Определение потребности предприятия в кадрах

кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обуче-

ния кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент  брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудовогодоговора (контракта) могут быть:

• соглашение сторон;

• истечение срока договора (контракта);

• призыв или поступление работника на военную службу;

• расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе

работника, по инициативе администрации  или по требованию проф-

союзного органа;

• перевод работника, с  его согласия, на другое предприятие,

в учреждение, организацию  или переход на выборную должность;

• отказ работника от перевода на работу в другую местность

вместе с предприятием, а также отказ от продолжения  работы в

связи с изменением условий  труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий труда  и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

•совершенствование коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной  политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда в первую очередь связаны с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Определение потребности  в рабочей силе представляет собой  начальный этап кадрового планирования. Не зная, какая понадобится численность  ( в том числе по категориям), нельзя найти и наиболее эффективный путь комплектования штатов.

При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятиях изменилась  в  корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:

- с необходимостью перестройки производства, увязкой объема продукции со спросом на нее;

- с большей ориентировкой на новации, на выпуск новой продукции;

- с необходимостью параллельного существования на предприятии производства уже освоенной продукции и процесса освоения новых вводов продукции, с организацией новых производств;

- с изменениями в орг. структуре самого предприятия в следствии интеграционных и дезинтеграционных процессов.

 Все это не может  не затруднять расчеты потребности  в рабочей силе особенно на  дальнейшую перспективу.

   По аналогии с  базисным процессом планирования  можно выделить следующие временные  рамки кадрового планирования:

   - краткосрочное (0-2 года);

   - среднесрочное (2-5 лет);

   - долгосрочное (более 5 лет).

   Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по  ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

  План по численности  работников должен быть увязан  с планом по сбыту продукции,  финансовым и инвестиционным  планом и др. Поскольку исходной  точкой в планировании различных  показателей является не план  производства, а прогноз сбыта  продукции, то и само планирование  приобретает вероятностный характер  и его результатом является  прогноз тех или иных показателей. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров, 5, 2002
2. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения [Электронный ресурс]: / Л. Бреслав, И. Ломова  – Режим доступа: http://chelt.ru/new/?p=31
3. Волкова О. И., Девяткина О. В. Экономика предприятия (фирмы) – 3-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2005. – 601 с.
4. Донцова Л.В. Никифорова Н.А., Годовая и квартальная отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002
5. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2000
7. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес Интел-синтез, 2002