Определение потребности предприятия в кадрах

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  автономное образовательное

Учреждение  высшего профессионального  образования

«Уральский федеральный  университет имени

Первого Президента России Б.Н.Ельцина»

Кафедра Экономики и управления строительством и рынком недвижимости

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Реферат

 

тема: «Определение потребности предприятия в кадрах»

 

по дисциплине:  «Экономика предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель                                                                      М.А. Родайкина

Студент                                                                                 Э.В. Зенина

Группа                                                                                   Эм-300601

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2012

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………3

Понятие, функции и принципы планирования персонала……………………4

Планирование потребности  в персонале………………………………………10

Потребность в персонале  и способы ее расчета………………………………12

Заключение………………………………………………………………………21

Список литературы………………………………………………………………23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Известно, что основными  факторами производства на предприятии  являются: средства труда, предметы труда  и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, направленная на достижение целей.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его  списочный состав.

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

Основными целями управления кадрами на уровне предприятия являются:

• удовлетворение потребности предприятия (организации) в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование кадров

Эффективное использование  кадров предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с  уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров на тех участках, где их труд будет  использован с большей отдачей, создание условий для повышения  производительности их труда.

Целью работы является освещение, систематизация и выделение наиболее важных аспектов отбора и набора кадров.

Объект – система  определения потребности предприятия  в кадрах.

Предмет - отбор  и набор персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, функции  и принципы планирования персонала

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время. По другому определению, планирование персонала - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Главнейшая задача планирования персонала - это перевести имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Долговременный успех любой организации, несомненно зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое  короткое время.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.

Рис. 1 - Цели и задачи кадрового планирования в организации

Кадровое планирование реализуется  посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане  работы с персоналом.

Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого  ресурса в организации. Чтобы  быть эффективным, любой план человеческого  ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. В сущности, успех  кадрового планирования зависит  в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное  планирование персонала с плановым процессом организации.

Процесс планирования должен обеспечивать:

- определение цели организации;

- определение предположений,  допущений;

- план действия в свете  имеющихся ресурсов, включая обученный  персонал.

Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку  стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для  достижения желаемых результатов.

Распространенная ошибка при кадровом планировании - сосредоточиться  на краткосрочных потребностях и  не скоординировать их с долговременными  планами организации. Сосредоточенность  на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового  планирования со стратегическим планированием. Этот подход почти всегда ведет к  неожиданностям, которые вынуждают  отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается. Проблемы кадрового планирования обусловлены:

- трудностью процесса  планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируется, если это  вообще возможно, с высокой степенью  неопределенности. В связи с этим  в процессе планирования они  представляют собой ненадежные  элементы. К тому же участники  организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами  планирования и реагируют на  это так, что не исключается  возможность возникновения конфликта.

- двойственностью системы  экономических целей в кадровой  политике. Если при планировании  в области маркетинга, инвестиций  и так далее цели планирования  затрагивают экономические аспекты,  то при планировании кадров  сюда добавляются компоненты  социальной эффективности, если  в других областях можно оперировать  количественными величинами (суммы  денег), то данные при кадровом  планировании носят преимущественно  качественный характер (данные о  способностях, оценки проделанной  работы).

Процесс кадрового  планирования состоит из четырех базисных шагов:

- Определение воздействия  организационных целей на подразделения  организации;

- Определение будущих  потребностей (необходимых квалификаций  будущего персонала и общего  числа служащих, которые требуются  для достижения данной организацией  поставленных целей);

- Определение дополнительной  потребности в персонале при  учете имеющихся кадров организации;

- Разработка конкретного  плана действия по ликвидации  потребностей в персонале.

Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей  организации. 

Цель - определенный мотив, который  находит свое отражение в неких  желаемых характеристиках.

Процесс установки целей  начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели сформулированы на ее основе. Она используются, чтобы  установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют  временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей.

Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где  цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что  в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему  потокам информации в течение  процесса планирования. Это также  гарантирует, что цели сообщаются и  координируются через все уровни организации.

Каскадный подход при правильном использовании включает и менеджеров среднего звена, и отдел кадров в  полный процесс планирования.

На ранних стадиях отдел  кадров может влиять на установку  цели в плане обеспечения информацией  относительно имеющихся человеческих ресурсов.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

Разрабатывается как общая  потребность в рабочей силе, так  и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.

Здесь главное не рассматривать  квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются  для достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Планирование  потребности в персонале

Прогнозирование потребностей в персонале организации может  быть выполнено при использовании  ряда методов (по отдельности и в  комплексе). Независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.