Обеспечение предприятия рабочей силой

   Главными  рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы. Потребности рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Под стимулом обычно подразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определённой формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.)

   Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой  активности работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества. Стимулирование труда как метод управления  дополняет административно-правовые методы управления, побуждая работников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотрено трудовыми соглашениями. Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных –социальные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии. Доплаты и компенсационные надбавки учитывают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполнят стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определённого результата и носят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определённого уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счёт фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определённые достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т.п.;
4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалифицированный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур у правления является организационной основой для мотивации работников;
6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

   Данные  мероприятия по повышению мотивации  труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия  и повысить его конкурентоспособность на рынке. 
 

3.2. Оплата труда. Заработная плата

   Заработная  плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников фирмы, выполняя воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), социальную и учётную функции. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы, стимулирующая (мотивационная) – направлена на повышении заинтересованности работников в развитии производства, социальная – способствует реализации принципа социальной справедливости, учётная – характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

   Общий уровень оплаты труда на фирме  может зависеть от следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• Кадровой политики предприятия;
• Стоимости жизни (потребительской корзины);
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияние профсоюзов, конкурентов и государства и др.

   Рациональная  организация оплаты труда на  предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

   На  разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия  в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования 9помимо государственного), нет чётко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счёт «конкурентоспособного», т.е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая  степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме.

   В основу организации оплаты труда на фирме  могут быть положены следующие основные принципы:

• форма материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны  относительно форм вознаграждения других организаций;
• учёт размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
• обеспечение оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
• по способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

   Тарифные  системы оплаты труда. Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

   Фонд  оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалифицированные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;
• минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

   На  большинстве предприятий действуют  две основные формы оплаты труда  – повременная и сдельная. Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

   "Под  рабочей силой,  или способностью  к труду мы понимаем совокупность  физических и  духовных  способностей,  которыми обладает организм, живая  личность человека, и которые  пускаются им в ход всякий раз,  когда он  производит  какие-либо потребительные  стоимости "- такое определение понятия "рабочая сила" дал К. Маркс. Рабочая сила,  представляя собой способность к труду, неотделима от самого человека. Ее производство и воспроизводство  означает  прежде всего воспроизводство самого человека, сохранение его нормальной жизнедеятельности.  К. Маркс отмечал: "Рабочая сила  существует только как способность живого индивидуума.  Производство рабочей силы предполагает, следовательно,  существование последнего. Раз существование индивидуума дано,  производство рабочей силы состоит в воспроизводстве самого индивидуума, в поддержании его жизни. В воспроизводстве рабочей силы,  кроме необходимости поддержания,  непрерывного  возобновления  и  совершенствования способности к труду,  обязательны постоянное приобретение  и развитие работниками знаний и умений.  Таким образом образование - важная составная часть воспроизводства рабочей силы. К. Маркс  подчеркивал  участие  образования в воспроизводстве рабочей силы: "Покупка же таких услуг,  которые выражаются  в обучении рабочей силы,  которые сохраняют ее, видоизменяют и т. д.,  словом, дают ей специальность или же только служат ее сохранению...например, услуг школьного учителя...-  все это есть покупка таких услуг,  которые дают взамен себя "пригодный для продажи товар и т. д.",  а именно самое рабочую силу, в  издержки производства или воспроизводства которой эти услуги входят". В качестве главного источника воспроизводства рабочей силы - примерно 3/4 от общей суммы реальных доходов семьи трудящихся  - служит индивидуальная оплата работника по результатам его трудового вклада, а общественные фонды потребления составляют около 1/4. Повышение уровня образования, приобретение новой специальности,  смежных  профессий  способствует росту трудоотдачи и доходов индивидуальной рабочей силы, получаемых по ее трудовому вкладу.

   Воспроизводство рабочей  силы  в процессе воспроизводства  общественного продукта происходит непрерывно, также как непрерывно и само производство. К.Маркс подчеркивал, что благодаря производству индивид "становится actu ( на деле )  осуществляющей себя рабочей силой, рабочим, между тем как раньше он был таковым лишь potencia ( потенциально )". Рабочая сила  как  субъективная  основа человеческого фактора производства проявляется в трудовой деятельности,  причем  именно рабочая  сила  является  главным  элементом производительных сил, т.к. средства производства сами по себе, вне человеческого труда, ничего произвести не могут. Под воздействием научно-технического прогресса повышаются требования  к  уровню интеллектуального развития рабочей силы, к уровню ее образования.  Новые средства труда по своим качествам должны  превосходить заменяемые ими старые средства труда, а в создании новых, более совершенных , огромную роль играет наука и непрерывно связанное с ней образование.  Кроме того, применение новой техники требует от людей,  занятых в производстве, более высокой квалификации, которая обеспечивается специальным и высшим образованием.  Таким образом для обеспечения предприятия сильной, трудоспособной и качественной рабочей силой необходимо повышать уровень качества образования в стране, тогда и только тогда мы достигнем наивысших результатов в сфере экономики предприятия. 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 
 

1. Экономика предприятия (фирмы) – учебник под  редакцией профессора О.И.Волкова  и доцента О.В.Девяткина, Москва ИНФРА-М 2007;
2. Экономика предприятия (4-е издание) под редакцией академика В.М.Семёнова, 2007;
3. Экономика предприятия – учебник под редакцией И.Н.Чуева и Л.Н.Чуевоей, Москва 2007;
4. Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчётах) – учебное пособие под редакцией профессора В.К.Скляренко, В.М.Прудникова, Москва ИНФРА-М 2007.