Обеспечение предприятия рабочей силой

   Анализ  структуры персонала предприятия  по полу позволяет также, если структура  имеет сильную «деформацию», выявить  ее особенности.

Структура персонала предприятия по национальному признаку

   Известно, что на Западе в 60-е и 70-е годы наблюдалось  более или менее систематическое использование иностранной рабочей силы. Такой персонал имел низкую квалификацию, очень низко оплачивался и был не заинтересован в жизни и проблемах предприятия.

   Такая практика, даже если на Западе она полностью  не исчерпалась, не представляет в настоящее время интерес, поскольку производство тейлоровского типа (массовое производство при помощи малоквалифицированных работников) уступило место «новым правилам производства», которые характеризуются необходимостью профессионального персонала, имеющего хорошее образование. Исследование структуры персонала предприятия по национальному признаку может в совокупности с другими критериями выявить практику подобного рода.

Структура персонала предприятия по профессиональным характеристикам

   Анализ  социального состава персонала  предприятия был рассмотрен выше. Это может послужить основой  для более глубокого описания профессиональной деятельности каждой из названных социальных категорий.

   Помимо  прочего нужно подчеркнуть, что  женщины именно по причине материнства и отсутствия адаптирующих структур вынуждены прерывать обучение, и поэтому они не могут сделать полной карьеры.

   Каковы  бы ни были формы установленной практики, полученные сведения по структуре будут очень важны. По социальным категориям рабочих можно подразделить:

• на работников, занятых на производстве, требующего очень высокой квалификации, средней или малой квалификации или не требующей ее вовсе;
• на работников сферы производства или сопредельных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.);
• на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные или ручные операции.

   Анализ  квалификации служащих также должен вестись для выявления пропорций:

• сложные, многопрофильные работы;
• конкретные специальные работы;
• простая техническая помощь.

   Анализ  должен позволить оценить выполняемые  работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.

   Анализ  структуры руководителей состоит  в том, чтобы дифференцировать выполняющих эту работу на:

• функциональные или технические должности (президент - генеральный директор, генеральные директора или даже высший уровень кадров);
• общая администрация (административный совет);
• наблюдение (наблюдательный совет).

   Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли квалификация этих работников сложности выполняемой работы, а также выявить наличие более высокой или, наоборот, недостаточной квалификации работников.

   Полученные  данные необходимо также сравнить с  прогнозными данными, определенными при составлении плана автоматизации и механизации: исследование может выявить освободившихся работников или незаинтересованных в работе. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, что необходимо наиболее полное представление о профессиональном составе работников предприятия.

Распределение работников по должностям и соответствие рабочих мест составу работников предприятия

   Число людей, занятых на различных рабочих  местах предприятия, представляет порой интересную информацию, поскольку позволяет выявить перегрузку и соответственно отсутствие эффективности ряда рабочих мест. Эта информация не дублирует анализ стоимости рабочих мест, где уровень оплаты различных рабочих функций не принимается во внимание. Информация о распределении должностей-функций внутри персонала, точнее в его социально-профессиональном составе, также необходима для оценки способа управления. 

Рабочее место персонала по отношению к продукции

   Различия  между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом происходят от концепции  затрат по бухгалтерскому учету. Известно, что традиционно прямые издержки называют целевыми издержками без промежуточного подсчета по произведенной продукции, а косвенные издержки (расходы) — те, которые требуют промежуточного подсчета.

   Эти замечания имеют прямую связь  с концепцией организации предприятия, когда одно подразделение со своей  организацией труда (производство продукции нескольких видов) переходит к другому типу организации производства, где создается только один вид продукции.

   Очевидно, что число людей, непосредственно  занятых в производственном процессе, значительно возрастает. Пределом роста будет весь персонал предприятия, становящийся прямым производителем.

   Подобное  изменение ни в коей мере не связано  с качеством производителя, ни с  изменением его положения в процессе производства (рабочий, служащий, кадры). Речь идет лишь об информации. Однако справедливо замечание, что изменения в организации производства могут привести к увеличению заинтересованности персонала в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном или вспомогательном рабочем) предприятия представляется полезной для исследователя в объяснении поведения работников предприятия. 

Устойчивость занятости (рабочих мест)

   В последнее время отмечены массовая неустойчивость занятости (рабочих мест) и ненадежность занятости. Это связано прежде всего со стратегией предприятий в ситуации кризиса или перед его угрозой: предприятие не стремится сохранить рабочие места. Это делается, во-первых, для большей гибкости предприятия при резких экономических переменах, потрясениях, и, во-вторых, для того, чтобы иметь возможность «давления» на персонал для сокращения требований по оплате и в более общем плане — сдерживать или притормаживать профсоюзную деятельность в рамках предприятия.

   Такая неустойчивость дает значительные преимущества дирекции предприятия, но также приводит к последствиям, о которых пойдет речь в главе, посвященной последствиям увольнений и сокращений. Во всяком случае речь идет о феномене, который должен быть объектом внимательного анализа для понимания поведения и деятельности персонала.

   Формы подвижности и неустойчивости рабочих  мест различны, но среди них можно  выделить: временную работу, работу как бы в статусе стажера, работу по контракту с определенным, ограниченным сроком.

   При определении средней длительности контрактов временной работы самое  простое решение исследователя  — разделить состав постоянно  работающих на весь состав для вычисления индекса стабильности персонала. 

         Индекс                                 Постоянный состав работников

         стабильности  =  ^{______________________________________________________________}

         персонала              Общая численность  работников предприятия 

   Совершенно  очевидно, что вычисления этого индекса  могут происходить под различным углом зрения, в соответствии с занимаемым местом на предприятии. Если наемные работники (не руководители) воспринимают его рост в основном как положительный знак, то некоторая часть руководства будет усматривать в этом не самую благоприятную тенденцию. 

Распределение персонала по географическим зонам и по отраслям

   Этот  тип анализа затрагивает, в первую очередь, крупные мультинациональные группы. На предприятиях такого рода действительно важно выявить места сосредоточения и распределения (по отрасли) персонала, поскольку такие данные в общем отражают стратегию. 
 

                                                                       

1.1.2. Динамика численного состава работников предприятия и текучести персонала 

   Рассмотрение  движения численного состава работников предприятия должено дополнить структуру персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения.

Динамики  численного состава  персонала

   Если  пользоваться терминологией, заимствованной в бухгалтерском учете, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом персонала, который изменяется за период в результате поступления и увольнения.

   Коэффициент динамики числа занятых может  быть вычислен при помощи формулы (%):

                     Поступления  –  увольнения

                     ^{______________________________________}  ´   100

                             Начальное сальдо 

   Возникают два вопроса. Во-первых, какой тип  персонала оценивается? По мере того, как исследователь стремится определить уровень роста потенциала предприятия, то о чем идет речь: общей численности работников предприятия или списочном составе работников (включая временных) — вот что должно привлекать внимание.

   Во-вторых, как рассматривать в этом случае работников с неполным рабочим днем? Этим вопросом нельзя пренебречь. Нельзя уравнять наем работника на неполный рабочий день и увольнение работника с полной занятостью — это может создать обманчивое впечатление стабильности рабочих мест. Поэтому необходимо учитывать установленное рабочее время и определить численный состав предприятия как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для решения данной проблемы исследователь должен воспользоваться базовыми обзорными данными по среднесписочному составу работников предприятия, фигурирующих в налоговых бумагах и в годовой отчетности, поскольку этот численный состав обычно включает в себя необходимые, уравновешивающие элементы.

   Получаем: 
 

           Коэффициент                    Колебания среднесписочного состава

           динамики  численного  =  ^{______________________________________________________}

           состава                              Среднесписочный состав предприятия 

   В равной степени полезно сравнить средний численный состав с численным  составом в конце отчетного (бюджетного) года (вычисления по той же методике).

Увольнения

    Принято различать следующие причины  увольнений с предприятия:

• естественная убыль (вследствие смерти),
• увольнения коллективные и индивидуальные,
• перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),
• уход на пенсию,
• истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

    Причины уходов демонстрируют лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Исследование  «текучести кадров»

   В специализированной литературе «текучесть»  называется ротацией персонала предприятия, т. е. уровнем уходов. В основном, «текучесть» определяется на основе двух следующих отношений, которые выражают фактически процентное отношение уходов к численному составу персонала:

                                             Количество уходов  за данный период