Обеспечение предприятия рабочей силой

         Уровень уходов  =  ^{______________________________________________________}  ´  100

                                         Начальный численный  состав персонала

    или

                                           Количество уходов  за данный период

         Уровень уходов  =  ^{___________________________________________________}  ´  100

                                            Среднесписочный  состав персонала 

   Значительное  число исследователей дополняют  эти результаты данными по количеству уходов до окончания контрактов с  оговоренным сроком действия. Фактически количество увольнений с предприятия очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы. 
 

1.2. Классификация персонала 

   Все работники  в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

   К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

   Непромышленный  персонал – работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

   Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

   К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение – аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

   Основные  рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

   Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).

   Служащие  – работники, осуществляющие функции счётнобухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

   Инженерно-технические  работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

   Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие (Рис.1).

   Важным  направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

   По  уровню квалификации рабочие делятся  на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и неквалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся  по квалификационным категориям: специалист 1,2,3 категории и без категории.

   Руководители  распределяются по структурам управления и звеньям управления.

   По  структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям  управления – на высшего , среднего и низшего звена.

   В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала – менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

   Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность  быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации  труда и производства.

   НТП существенно  меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств. 
 

Глава 2. Управление персоналом 

2.1. Цели управления рабочей силой и принципы её использования  

   Управление  персоналом – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на наиболее эффективное использование потенциала работников для достижения целей предприятия и их личных целей. Основными целями управления персоналом являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифицированного и должностного продвижения кадров;
• эффективное использование трудового потенциала предприятия.

   Основными принципами использования персонала  фирмы являются:

• соответствие численности работников объёму выполняемых работ;
• соответствие квалификации работника степени сложности его трудовых функций;
• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;
• максимальная эффективность использования рабочего времени;
• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

   Развитие  и движение персонала связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей:

• планирование, привлечение, наём и размещение рабочей силы;
• профессиональное обучение, подготовку и переподготовку работников;
• планирование карьеры, продвижение по службе и высвобождение персонала;
• условия труда и его оплаты, создание благоприятного психологического климата в коллективе.

   Работу  с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также  некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

   Удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе может осуществляться в форме привлечения собственных ресурсов фирмы (рост производительности труда, сверхурочные работы, перераспределение работ и перевод работников на другую работу, квалификационный рост и др.) и в форме привлечения (найма) работников со стороны. Наём включает систему мер по привлечению работников на предприятие, процесс изучения кандидатов и отбор из списка кандидатов лиц, наиболее подходящих для занятия вакантных мест. 
 
 

2.2. Наём работников 

   Наём  работников осуществляется для вновь  созданных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объёма выпускаемой  продукции или выполняемых работ  и замены выбывших по различным причинам и основаниям. Наём квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогостоящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наиболее рациональные процедуры приёма (найма) работников. Наём работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие места – вакансии. Заполнение вакансий производится за счёт внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте). При этом привлечение персонала извне может осуществляться в форме набора новых работников на постоянной и/или временной основе (лизинг персонала).

   Основными преимуществами внутренних источников найма являются незначительные затраты  на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенности фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряжённости и обострения соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения дополнительной потребности в рабочей силе и др.

   Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудовых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования оплаты других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отрицательным воздействием на психологический микроклимат в организации и текучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его организации и др.

   При организации  найма отделу по управлению персоналом целесообразно установить контакты с биржами труда, центрами трудоустройства, школами, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций. В процессе выбора работника из всех кандидатов используются анкетирование, собеседование, тестирование, проверка навыков в соответствующих центрах и другие процедуры.

   Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учёта количественных и качественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность коллектива по реализации основных целей и задач предприятия. 
 
 

2.3. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников 

   Профессиональное  обучение персонала предприятия  связано с необходимостью обеспечения  максимального соответствия способностей и возможностей работника характеру  и содержанию работы, а также с  необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т.д.

   Основными причинами, обусловливающими необходимость  профессионального обучения и переподготовки персонала, являются:

• недостаток квалифицированной рабочей силы на национальном или региональном уровне;
• увеличивающаяся стоимость рабочей силы как важнейшего производственного ресурса;
• конкуренция, требующая сокращения затрат и более эффективного использования трудовых ресурсов;
• технологические изменения, предполагающие овладение новыми знаниями и переподготовку работников;
• появление новых производственных процессов;
• укрупнение производства, требующее новых навыков управления и координации деятельности внутренних подразделений предприятия;
• подготовка к занятию новой, более высокой должности;
• развитие потенциала работников;
• рост объёма производства и реализации продукции;
• социальная ответственность предприятия за своих работников.

   Выделяют  две основные формы обучения персонала  – внутрипроизводственную (непосредственно  на рабочем месте) и внепроизводственную. Внутрипроизводственное обучение осуществляется в процессе работы непосредственно на рабочем месте. Эту форму подготовки отличает тесная связь с повседневной деятельностью предприятия и его внутренних подразделений, оперативность и более низкие затраты. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются производственный инструктаж, направленное приобретение опыта, смена (ротация) рабочего места, делегирование части функций и ответственности и др.