Нетрадиционные системы оплаты труда

Например, работник квалификационной группы III при высоких индивидуальных результатах труда может иметь заработок такой же, как работник по квалификационной группе V с минимальными результатами труда. Такая гибкая система при четкой оценке результатов труда обеспечивает высокую заинтересованность работников в наиболее полезном использовании своего потенциала.[8]

Паевая система является одним из вариантов нормативно-долевого распределения фонда оплаты труда. При этой системе определяется фиксированный пай или доля каждого работника в общем фонде оплаты труда и в зависимости от размера пая и результатов работы предприятия или структурного подразделения начисляется заработная плата.

Паевая система оплаты труда  является разновидностью «бестарифной» системы, а потому обладает теми же достоинствами, если она применяется на предприятиях с коллективной собственностью и теми же недостатками, если работники не владеют акциями и не участвуют в принятии управленческих решений.

Система комиссионных вознаграждений называют системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в прямую зависимость от результатов его деятельности. Одним из ключевых направлений в деятельности предприятия в рыночной экономике является реализация произведенной продукции платежеспособным покупателям. И от того, как предприятие выполняет эту важнейшую функцию, зависят его конкурентоспособность и стабильность. Поэтому понятно, что в рыночной экономике предприятия уделяют маркетинговым исследованиям особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции, вводится система комиссионных вознаграждений, которая обеспечивает их заинтересованность в увеличении объемов продаж.

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга или сбыта, предусматривает  установление прямой зависимости размера заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют вознаграждение сотрудникам отделов сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими сотрудниками продукции.

Система комиссионных вознаграждений, рассчитываемых в виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ:

- укрепляет позиции фирмы на рынке товаров и услуг, повышает ее конкурентоспособность;

- результаты работы напрямую связаны с размером вознаграждений;

- с ростом объемов продаж сокращаются косвенные расходы;

- обеспечивается простота и понимание сотрудниками расчетов размера вознаграждения.

Используя систему комиссионных вознаграждений, работников отделов сбыта (отделов  маркетинга) важно стимулировать  за:

- увеличение объемов поставки продукции по заключенным договорам;

- увеличение количества потребителей производимой на предприятии продукции;

- своевременное поступление денег на расчетный счет предприятия за отгруженную продукцию;

- продвижение на рынок новой продукции;

- выполнение плана поступлений заказов от потребителей;

- экономию расходов, связанных с заключением договоров и поставками продукции потребителям.[10]

В основе определения ставки трудового  вознаграждения лежат те же принципы, которые используются при комиссионной системе оплаты труда. Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое распространение в связи с развитием технического потенциала и реформированием экономики на рыночных принципах.

Сервисные услуги оказывают фирмы, специализирующиеся на обслуживании различных  видов техники (установка, наладка, дальнейшая модификация). Сервисом считаются и такие виды обслуживания как ремонт аппаратуры и техники, мытье окон, фото-работы и т.п.

Консалтингом называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем социально-экономическим вопросам деятельности предприятий и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической деятельности.

В условиях обостряющейся конкуренции  на рынке товаров и услуг возрастает потребность в консалтинговых услугах. Консалтинговые фирмы предоставляют  квалифицированные рекомендации предпринимателям по результатам анализа социально-экономической деятельности их предприятий.

Инжиниринг - сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических приложений. Специалисты, занятые инжинирингом, предоставляют  разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатывают рекомендации по реализации выпускаемой продукции. [5]

При организации оплаты труда работников, занятых оказанием  сервисных, консалтинговых и инжиниринговых услуг, применяется ставка трудового вознаграждения. Размер ставки, по которой начисляется вознаграждение работнику за оказанные потребителю услуги, устанавливается в виде определенного процента от суммы платежей, поступивших фирме от заказчиков. Претензии, поступившие от заказчика по поводу некачественно выполненной работы, устраняются исполнителем бесплатно.

К числу нетрадиционных относится система оплаты труда  руководителей среднего и высшего  звена, основанная на «плавающих» окладах. При этой системе размер должностного оклада руководителей и специалистов в отчетном месяце образуется по результатам работы за предыдущий период.

Данная система призвана стимулировать ежемесячное снижение себестоимости, повышение производительности труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении плана по ассортименту производимой продукции.[5]

Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям в  процентах от прибыли. При фиксированном  нормативе, чем выше прибыль в  базисном периоде, тем выше оклад руководителя в отчетном периоде. В результате обеспечивается заинтересованность в максимальном повышении прибыли.

Однако при этой нетрадиционной системе весь заработок ставится в зависимость от результатов  работы, что приводит к искажению социально-экономического содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными показателями результатов труда, изменение которых более целесообразно учитывать при начислении премии.

К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработной платы каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. В то же время при данных системах оплаты труда стоит проблема размера гарантированного заработка, не зависящего от заказов. Доля тарифной ставки (оклада) в общем заработке составляет незначительную величину, да и размер гарантированного оклада часто необоснованно низок.[4]

 

 

 

2. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Расчет заработной платы  осуществляется в три этапа:

1. определение цены научно-технической разработки.

2. расчет фонда заработной платы инженерного коллектива.

3. распределение объема работ и фонда заработной платы между исполнителями.

Остановимся последовательно  на каждом этапе.

1. Определение цены научно-технической разработки.

Расчет цены разработки выполняется по усредненным отраслевым нормативам и ценам.

В приложениях 1 - 5 приведен ценник для разработчиков нестандартизированного технологического оборудования для  авиационного производства.

Основой расчета цены разработки является стоимость одного листа чертежа формата А1 (или  его части), которая дифференцирована:

• по стадиям разработки (техническое задание, эскизный проект, технический проект, деталировка, сборка, пояснительная записка, технико-экономические расчеты);
• по сложности (группам новизны сборочных единиц) (приложение 6);
• по номеру нормы, соответствующему количеству размеров на чертеже, необходимых для геометрических построений (на этапе сборки - количеству деталей, входящих в сборочный чертеж).

Объем чертежных листов и состав конструкторской документации определяется по ГОСТ 2.103-68.

Расчет цены разработки осуществляется по формуле:

             n

Ц = Кп ∑ Цр,         (2.1)

            1

где: Ц – цена научно-технической разработки, руб.;

n – количество стадий научно-технической разработки;

Цр – цена разработки р-й стадии. Определяется по формуле:

         

              m   /

Цр = ∑ ∑ Цjk Njk,        (2.2)

            j=1 k=1

где: Цjk – стоимость одного листа чертежа формата А1 (или его части) 

j-й группы новизны, к-го номера нормы, руб.;

m – количество групп новизны;

/ – количество номеров нормы;

Njk – количество листов чертежа формата A1, j-й группы новизны, k-го номера нормы, шт.

Договорная цена разработки не должна быть меньше рассчитанной цены. Применительно к условиям данной работы допускаем, что заказчик согласен с предложением разработчиков, и договорная цена равна цене разработки.

Ц_р1 = 16*20=320,00 руб.

Ц_р2 = 179*26*0,8=3723,20 руб.

Ц_р3 = 203*28=5684,00 руб.

Ц_р4 = 4,9*115=563,50 руб.

Ц_р5 = 190*25=4750,00 руб.

Ц_р6 = 16*95=1520,00 руб.

Ц_р7 = 45*15=675,00 руб.

Кп - коэффициент соотношения  минимальной заработной платы на момент расчета цены разработки и  минимальной заработной платы, действующей на момент утверждения цен, приведенных в приложении 1. Величина последней - 80 руб.;

Кп = 4611/80

Ц = 4611/80 (320,00+3723,20+5684,00+563,50+4750,00+1520,00 +675,00) = 993422,70 руб.

2. Расчет фонда заработной  платы инженерного коллектива, включаемого  в договорную цену

Расчет фонда заработной платы осуществляется в два этапа.

На первом этапе определяется себестоимость научно-технической  разработки. Для этого из определенной по формуле (2.1) цены разработки вычитается прибыль, величина которой обычно устанавливается самим предприятием.

В данной работе величина  прибыли (в процентах от договорной цены) указана в варианте задания (приложение 7).

Прибыль = 993422,70*22/100 = 218553 руб.

Себестоимость = Ц-П = 993422,70 – 218553 = 774869,70 руб.

На втором этапе из себестоимости научно-технической разработки необходимо вычесть затраты, не связанные с оплатой труда. По статистике в коллективах, занятых конструкторскими разработками, они составляют от 30% до 40% себестоимости разработки. Таким образом, на оплату труда приходится 60 - 70% всех затрат.

В эту величину входят собственно фонд заработной платы и  единый социальный налог (ЕСН), величину которого можно принять на уровне 26% от фонда заработной платы.

Фонд заработной платы, подлежащий распределению между  членами трудового коллектива, определяется по формуле:

ФЗП = (С – МЗ) / К,         (2.3)

где: С – себестоимость разработки, руб.;

МЗ – материальные и другие затраты, не связанные с оплатой труда, руб.;

МЗ возьмем 40%

К – коэффициент, учитывающий ЕСН (1,3). 

МЗ = 774869,70 *0,4 = 309947,90 руб.

ФЗП = (774869,70 – 309947,90)/1,3 = 357632,20 руб.

3. Распределение объема  работ и фонда заработной платы  между исполнителями

Вначале необходимо определить объем работы в стоимостном выражении, выполненной каждым инженером.

Исходные данные для расчета представлены в табл. 1. Расчет осуществляется по формуле:

                                                             n

Vi = 0,01Кп ∑ Цр Уip,          (2.4)

                                                              р=1

где: Vi - стоимость работ, выполненных i-ым инженером, руб.;

Уip - объем работ (в процентах), выполненный i-м исполнителем на р-й стадии. 

Кп = 4611/80 = 57,6

Таблица 2.1

Распределение объема работ (в %) между исполнителями

N п/п	Исполнители	Стадии работы
		Техническое задание	Эскизное проектирование	Техническое проектирование	Деталировка	Сборка	Пояснительная записка	Технико-экономи-ческие рас-четы (ТЭР)
1	Ведущий инженер	100	31	40	-	-	100	-
2	Конструктор 1-й категории	-	34	29	60	-	-	-
3	Конструктор 1-й категории	-	-	21	-	65	-	-
4	Конструктор 2-й категории	-	-	10	-	35	-	-
5	Конструктор 3-й категории	-	35	-	40	-	-	-
6	Экономист	-	-	-	-	-	-	100