Морально-психологический климат в коллективе и его влияние на эффективность производства

     Существует  два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.

     Психофизиологическая  связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.

     Психологическая предполагает оптимальное сочетание  личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.

     Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

     2. Стиль поведения руководителя, менеджера,  хозяина предприятия.

     3. Успешный или неуспешный ход  производственного процесса.

     4. Применяемая шкала поощрений  и наказаний.

     5. Условия труда.

     6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.

     В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

     Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять  развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

     Нельзя  рассчитывать на то, что необходимые  отношения в коллективе возникнут  сами собой, их надо сознательно формировать.

     Меры  формирования благоприятного социально-психологический  климат:

     — комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать

     — необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);

     — отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц:

     ——  служебный этикет, который начинается с внешнего вида.

     На  работе неуместна слишком бросающаяся  в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.

     Не  рекомендуется говорить за спиной человека ничего такого, что вы не могли бы сказать ему прямо.

     Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.

     На  работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний  и тем более не пытаться на ком-то "сорвать зло";

     — применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.).

     Практическая  часть

     Заключение  

     В данной работе был проведен теоретический  анализ понятия социально – психологического климата в коллективе.

     Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

     1. Коллектив — это высшая форма  организованной группы, в которой  межличностные отношения опосредуются  личностно значимым и общественно  ценным содержанием групповой  деятельности. Коллектив — это  реальная, малая, она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

     2. Морально-психологический климат  — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Руководителю, деловому человеку важно знать пути формирования морально-психологического климата и механизмы сплочения коллектива. В своих управленческих решениях, при подготовке, обучении и расстановке кадров необходимо использовать эти пути, добиваясь оптимального согласования межличностного взаимодействия членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

     3. Самым важным для руководителя  в конфликтных ситуациях является  их профилактика. Не разрешение, а именно профилактика, т. е. предупреждение развития самих конфликтных ситуаций. Однако, если конфликт налицо, следует принимать деятельное участие в разрешении конфликта, применяя для этого те или иные пути (примирение сторон, путь компромисса, разрешение споров на деловой основе и т. п.) 
 

     Список  литературы

1. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие, 2000 г. А.К.Семенов, Е.Л.Маслов.
2. Психология управления, учебное пособие, 2001 г., Н.Н.Вересов.
3. Психология и управление,  1990 г., В.И.Лебедев.
4. Менеджмент, 3-е издание, учебник, 2003 г., О.С.Виханский, А.И.Наумов.