Методологічне обгрунтування організації фогду оплати праці

1. укрупнений метод
2. метод по елементного планування
3. метод екстраполяції
4. нормативний метод

          При укрупненому методі планування ФОП планова чисельність працівників підприємства множиться на планову середню заробітну плату. Планування ФОП методом екстраполяції проводиться в 4 етапи. По кожному елементу витрат на оплату праці досліджуються наступні дані:

• фактичні витрати за минулий рік;
• планові витрати на поточний рік;
• очікувані витрати за поточний рік;
• відхилення (фактичні та у відсотках);
• причини відхилень;
• шляхи усунення необгрунтованих відхилень.

За  результатами проведеного аналізу  планується ФОП за видами витрат на наступний рік. При цьому необхідно враховувати як зовнішні ринкові фактори (наприклад, зростання ставок заробітної плати, зміни в законодавстві тощо), так і внутрішньофірмові фактори (зміна чисельності та структури персоналу, певна вищим керівництвом гранична частка ФОП у плановому обсязі продажів). Проект плану ФОП направляється на погодження експертам, які відповідають за планування на підприємстві. При необхідності, в проект ФОП вносяться зміни. Розгляд та затвердження проекту ФОП керівництвом підприємства. На даному етапі можливі коригування, що враховують політику керівництва у сфері оплати праці. Доведення затвердженого ФОП до відповідальних за витрачання коштів у структурних підрозділах.

          При поелементному методі планування ФОП ключову роль відіграє ФОП за відпрацьований час, який розраховується окремо для робітників (відрядників і погодинників), керівників, фахівців і службовців, непромислового персоналу. ФОП за відпрацьований час робіт робітників-відрядників (ФОЗПсд) розраховується за формулою:

ФОЗПсд = Тст х Ф х ЧСД х Кнв,

де  Тст - тарифна ставка, розрахована  за середнім розрядом планової виробничої програми; Ф - ефективний річний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника; ЧСД - планова чисельність робітників-відрядників; Кнв - коефіцієнт виконання норм виробітку  в плановому періоді. Плановий ФОП почасових визначається за формулою:

ФОЗПпв = Тст х Ф х ЧПВ,

де  Тст - середньогодинна тарифна ставка по всіх робочих-повременщикам;

Ф - річний ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год; ЧПВ - планова чисельність робітників-погодинників.

          ФОП керівників, фахівців і службовців визначається по кожній категорії персоналу множенням посадових окладів за штатним розкладом на кількість працівників даної категорії плюс доплати і премії, встановлені в колективному договорі, положенні про оплату праці, трудових договорах. До планового ФОП за відпрацьований час відносяться також компенсаційні доплати і надбавки, передбачені трудовим законодавством України. Плановий ФОП за невідпрацьований час включає в себе наступні елементи:

• оплату чергових і додаткових відпусток;
• оплату навчальних відпусток;
• доплати за пільгові години підліткам;
• оплату за час виконання державних і громадських обов'язків.

          Загальний фонд оплати праці за категоріями персоналу утворюється шляхом підсумовування ФОП за відпрацьований та невідпрацьований час. При використанні нормативного методу формування ФОП можна орієнтуватися на рівневі і приростні нормативи. За рівневим нормативу ФОП розраховується шляхом множення встановленого нормативу на показник, що характеризує результати діяльності організації (наприклад, обсяг реалізованої продукції, прибуток, чиста виручка і т.п.). Рівневий норматив (Ну) формування ФОП розраховується за формулою:

Ну = (ФОТотч / Qотч) х ((100 + ΔПТ х КЗП / пт) / (100 + ΔПТ)),

де  ФОТотч - ФОП працівників у звітному періоді; Qотч - обсяг продукції у звітному періоді у прийнятих одиницях виміру; ΔПТ - плановий відсоток приросту продуктивності праці; КЗП / пт - співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати та продуктивності праці. 
При формуванні ФОП за приростному нормативу вихідна величина ФОП, розрахована з планового обсягу продукції, чисельності персоналу, продуктивності праці, інфляції, коригується залежно від зміни або виконання плану оціночних показників (обсяг продукції, продуктивність праці тощо).

ФОТотч = ФОТісх х ((ΔQ х N + 100) / 100),

де  ФОТісх - вихідний ФОП; ФОТотч - ФОП за підсумками звітного місяця; N - норматив приросту ФОП за кожен відсоток зростання обсягу реалізованої продукції; ΔQ - приріст обсягу реалізованої продукції в процентах.

          Слід зазначити, що в ринковій  економіці первинні умови оплати  праці, тобтосистема ставок, окладів,  норм трудових витрат, пенсійних  виплат, різних пільг - саме вони  в сукупності визначають витрати  роботодавця на оплату праці.Таким  чином, фонд заробітної плати,  фонд заохочення або який-небудь  інший фонд як елементи організації  заробітної плати стають непотрібними. Це пояснюється тим, що при розробці системи ставок, окладів, норм трудових витрат та інших виплат і пільг підприємство в умовах ринку, щоб бути конкурентоспроможним, має враховувати вимоги, визначені Міжнародною організацією праці при встановленні заробітної плати, а також свою організаційну структуру, відповідну обраної на черговий період стратегії розвитку підприємства і забезпечує його конкурентоспроможність. Такій загальної стратегії, природно, повинна відповідати і стратегія в області людських ресурсів (управління персоналом), яка визначить, в кінцевому підсумку, витрати підприємства на робочу силу, в тому числі, і зрештою, витрати підприємства на робочу силу, в тому числі і величину коштів, необхідних на оплату праці працівників. 
Таким чином, виходячи з цього підходу, можна зробити висновок, що планування коштів на оплату праці персоналу (ФОП або ФЗП, ФМП) у відриві від перерахованих вище факторів, як це робилося в умовах централізовано планової економіки і в більшості випадків зараз (що й показано вище), по суті справи є, чисто функціональної областю управління підприємством, що виливаються в більш-менш складну розрахункову процедуру, слабо пов'язану з цілями і завданнями підприємства і не забезпечує скорочення загальних витрат, в т.ч. і на робочу силу. Продумана, послідовна і активна політика підприємства на ринку праці, як правило, відсутня. Тому мова повинна йти про планування людських ресурсів підприємства в цілому (коли, де, скільки і якої кваліфікації працівники будуть потрібні підприємству для досягнення його цілей), і лише на цій основі буде визначатися, у що обійдуться підприємству його співробітники. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Інформаційне  забезпечення планування фонду заробітної плати.

Вихідні дані для планування фонду заробітної плати:

1. виробнича програма в натуральному і вартісному вираженні і її трудомісткість;
2. склад та рівень кваліфікації працівників, необхідних для виконання програми;
3. діюча тарифна система;
4. застосовуються форми та системи оплати праці;
5. норми і зони обслуговування, а також законодавчі акти по праці, що регулюють заробітну плату (рід виплат і доплат, що враховуються при оплаті праці)

          В сучасних умовах одним з  факторів виживання компанії  стає підвищення від бізнес-процесів, що має на увазі під собою  збільшення ефективності роботи  кожного співробітника, поліпшення  якості продукції, що випускається, зниження всіляких витрат. У зв'язку з цим виникає потреба в оптимізації витрат, при цьому важливо постаратися зробити це з мінімальним зниженням ринкової діяльності компанії. Для цього необхідне проведення ретельного всебічного аналізу зовнішнього і внутрішнього середовища з послідовним виділенням пріоритетних для діяльності компанії компонентів, якими можуть бути будь-які виробничі запаси, всіляке обладнання або ж ключовий персонал. Також важливо провести оптимізацію функціональних зв'язків всіх співробітників, щоб уникнути ситуації, коли різні фахівці виконують по суті одну і ту ж роботу, або ж, наприклад, використовують непрофільні функціонали, т.к. все це може привести до зниження загальної ефективності, роздування штату і, як наслідок, падіння мотивації.

          Інструкція про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру рекомендує включати до фонду заробітної плати наступне:

1. Оплата за відпрацьований час
1. Заробітна плата, нарахована працівникам за тарифними ставками і окладів за відпрацьований час.
2. Заробітна плата, нарахована за виконану роботу працівникам за відрядними розцінками, у відсотках від виручки від реалізації продукції (виконання робіт і надання послуг).
3. Вартість продукції, виданої в порядку натуральної оплати.
4. Премії та винагороди (включаючи вартість натуральних премій), що носять регулярний чи періодичний характер, незалежно від джерел їх виплати.
5. Стимулюючі доплати і надбавки до тарифних ставок і окладів (за фахову майстерність, суміщення професій і посад, допуск до державної таємниці і т.п.).
6. Щомісячні або щоквартальні винагороди (надбавки) за вислугу років, стаж роботи (крім сум, зазначених у пункті 3.2).
7. Компенсаційні виплати, пов'язані з режимом роботи та умовами праці:
1. Виплати, обумовлені районним регулюванням оплати праці: за районним коефіцієнтам; коефіцієнтами за роботу в пустельних, безводних місцевостях і у високогірних районах; процентні надбавки до заробітної плати за стаж роботи в районах Крайньої Півночі, у прирівняних до них місцевостях та інших районах з важкими природно- кліматичними умовами.
2. Доплати за роботу в шкідливих або небезпечних умовах і на важких роботах.
3. Доплати зароботу в нічний час.
4. Оплата роботи у вихідні та святкові дні.
5. Оплата понаднормової роботи.
6. Оплата працівникам за дні відпочинку (відгули), надані у зв'язку з роботою понад нормальну тривалість робочого часу при вахтовому методі організації робіт, при підсумованому обліку робочого часу та в інших випадках, встановлених законодавством.
7. Доплати працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах, за нормативний час їх пересування в шахті (руднику) від стовбура до місця роботи і назад.
8. Оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів підприємств і організацій, звільнених від основної роботи і що залучаються для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.
9. Комісійна винагорода, зокрема, штатним страховим агентам, штатним брокерам.
10. Гонорар працівникам, які перебувають в обліковому складі працівників редакцій газет, журналів та інших засобів масової інформації.
11. Оплата послуг працівників бухгалтерій за виконання ними письмових доручень робітників по перерахуванню страхових внесків із заробітної плати.
12. Оплата спеціальних перерв у роботі.
13. Виплата різниці в окладах працівникам, працевлаштованим з інших підприємств і організацій, із збереженням протягом певного терміну розмірів посадового окладу за попереднім місцем роботи.
14. Виплата різниці в окладах при тимчасовому заступництві.
15. Суми, нараховані за виконану роботу особам, залученим для роботи на підприємстві, відповідно до спеціальних договорів з державними організаціями (на надання робочої сили, наприклад військовослужбовців) як видані безпосередньо цим особам, так і перераховані державним організаціям.
16. Оплата праці осіб, прийнятих на роботу за сумісництвом.
17. Оплата праці працівників не облікового складу.
1. Оплата праці осіб, які не перебувають в обліковому складі працівників підприємства (організації), за виконання робіт за цивільними договорами, якщо розрахунки за виконану роботу здійснюються підприємством з фізичними, а не з юридичними особами. При цьому розмір коштів на оплату праці цих фізичних осіб визначається, виходячи з кошторису на виконання робіт (послуг) за цим договором і платіжних документів.
2. Оплата послуг (гонорар) працівників не облікового складу (за переклади, консультації, читання лекцій, виступ по радіо і телебаченню і т.д.). 
   Зазначені в пунктах 1.17.1 і 1.17.2 суми у звітності з праці не враховуються у фонді заробітної плати працівників спискового складу підприємства, установи, організації.
2. Оплата за невідпрацьований час
1. Оплата щорічних і додаткових відпусток (без грошової компенсації за невикористану відпустку).
2. Оплата додатково наданих за колективним договором (понад передбачених законодавством) відпусток работнікам.2.3. Оплата пільгових годин підлітків.
3. Оплата пільгових годин підлітків.
4. Оплата навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються в освітніх установах.
5. Оплата за період навчання працівників, направлених на професійну підготовку, підвищення кваліфікації або навчання другим професіям.
6. Оплата праці працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.
7. Оплата, що зберігається за місцем основної роботи за працівниками, що залучаються на сільськогосподарські та інші роботи.
8. Суми, виплачені за рахунок коштів підприємства, за опрацьованим час працівникам, вимушено працювали неповний робочий час з ініціативи адміністрації.
9. Оплата працівникам - донорам за дні обстеження, здачі крові і відпочинку, наданого після кожного дня здачі крові.
10. Оплата простоїв не з вини працівника.
11. Оплата за час вимушеного прогулу.
3. Одноразові заохочувальні виплати
1. Одноразові (разові) премії незалежно від джерел їх виплати.
2. Винагорода за підсумками роботи за рік, річне винагороду за вислугу років (стаж роботи).
3. Матеріальна допомога, надана всім або більшості працівників (крім сум, зазначених у пункті 26).
4. Додаткові виплати при наданні щорічної відпустки (понад нормальних відпускних сум відповідно до законодавства).
5. Вартість безкоштовно видаються працівникам у якості заохочення акцій чи пільг з придбання акцій.
6. Грошова компенсація за невикористану відпустку.
7. Інші одноразові заохочення, включаючи вартість подарунків.
4. Виплати на харчування, житло, паливо
1. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки харчування і продуктів (відповідно до законодавства).
2. Оплата (повна чи часткова) вартості харчування, у тому числі в їдальнях, буфетах, у вигляді талонів, надання його за пільговими цінами або безкоштовно (понад передбачену законодавством).
3. Вартість безкоштовно наданих працівникам окремих галузей економіки (відповідно до законодавства) житла і комунальних послуг або суми грошової компенсації за не надання їх безкоштовно.
4. Кошти на відшкодування витрат працівників по оплаті житла (понад передбачених законодавством).
5. Вартість безкоштовно наданого працівникам палива.

          Структура фонду заробітної плати  на підприємстві досить складна. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час або за вироблену продукцію або роботу (при відрядній або домовленої оплати) до фонду оплати праці включаються стимулюючі і компенсуючі виплати - премії, компенсації за несприятливі умови праці, за роботу в північних і віддалених місцевостях, а також усі грошові суми, що виплачуються за опрацьованим час чергових і додаткових відпусток, за час виконання державних або громадських обов'язків, простоїв не з вини працівників, за час навчання з відривом від виробництва і т.п. В умовах ринку і багатоукладної економіки при виникненні конкуренції між підприємствами значення науково обгрунтованого, об'єктивного і точного планування фонду заробітної плати не тільки знижується в порівнянні з тим, яким воно було при колишньому державно-монополістичному укладі народного господарства, але й істотно зростає. Якщо раніше кожне підприємство прагнуло одержати від держави якомога більше коштів на оплату праці, щоб забезпечити собі «благополучне» існування, то в умовах ринку з його конкуренцією, прагненням знизити витрати виробництва і забезпечити більш високий прибуток виникає інше завдання при плануванні фонду заробітної плати. Цей фонд повинен бути мінімальним, але достатнім для нормального функціонування підприємства. Надлишок фонду оплати праці лягає на собівартість продукції, скорочує прибуток і знижує рентабельність. У той же час недолік фонду, особливо в період інфляції, викликає відносне зниження рівня заробітної плати, може призвести до збільшення плинності кадрів, дестабілізації колективу і навіть соціальних конфліктів аж до страйків. Тому роль планування фонду заробітної плати суттєво зростає. У першу чергу це відноситься до детального планування фонду по всіх елементах і підрозділам підприємства. Крім того, вирішуючи питання оплати праці, потрібно мати на увазі такі чотири чинники:

• фінансове становище підприємства;
• рівень вартості життя;
• рівень заробітної плати, яку виплачують конкуренти за таку ж роботу;
• рамки державного регулювання в цій галузі

Висновки 

   Таким чином, в моїй праці була розглянута сутність, процес, форми і методи планування фонду заробітної плати на підприємстві. Фонд заробітної плати - це сума заробітної плати працівників за певний період часу. Процес його планування є одним з найважливіших для мінімізації витрат підприємства і максимізації віддачі з боку трудових ресурсів. Саме цей факт викликає два протилежних вектора розрахунків: з одного боку до скорочення, з іншого боку до обмеження такого скорочення. 
Склад фонду оплати праці відображає всю складність виробничих і невиробничих відносин між працівником і роботодавцем. У той же час підкреслюється зв'язок фонду заробітної плати і собівартості продукції, яка безпосередньо від нього залежить. Методи планування фонду заробітної плати залежно від стадії планування фонду заробітної плати на