Контрольная работа по «Управление знаниями в организации»

Московский государственный университет экономики, статистики и информатики

 

 

 

 

 

 

Кафедра Управления Знаниями и

Прикладной Информатики в

Менеджменте

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине:

«Управление знаниями в организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студент гр. ЗЭС-301

Кузнецова Виктория Николаевна

Проверил:

Павлековская Ирина Васильевна

 

 

 

 

 

Москва – 2011

 

Оглавление………………………………………………………………………….стр

 

Тема 1:

«Что такое управление знаниями (УЗ) и «знания организации»…………3

Тема 2:

«Внедрение процессов УЗ в организации»…………………………...........8

Тема 3:

«Основные инструменты и методы УЗ»…………………………………..10

Тема 4:

«Проблемы и перспективы применения инструментов

 и методов УЗ в бизнесе»…………………………………………………..14

Задание на выполнение второй части контрольной работы……………………..16

Эссе………………………………………………………………….……………….18

Список  литературы……………………………………………………………...…20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 1:

«Что такое управление знаниями (УЗ) и «знания организации»

 

1. Придумайте и опишите пример компании (организации), опишите состав и структуру ее интеллектуального капитала.

     Для  ответа на данный вопрос нам  потребуется дать определение  такому термину как «интеллектуальный  капитал». Интеллектуальный капитал  организации – это знания, опыт, квалификация, мотивация персонала, технологии и каналы коммуникации, способные создать добавленную стоимость и обеспечивающие конкурентные преимущества организации на рынке.

     Современная  компания - это производитель не столько товаров, сколько знаний. Во многих организациях все большая часть полученного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами. Интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал становится устойчивым конкурентным преимуществом.

     Существует некая компания, которая занимается разработкой, производством и продажей оборудования  для газодобывающей и нефтеперерабатывающей  промышленности. Состав и структуру данной организации можно представить в виде таблицы (таблица 1).

Таблица 1

		Интеллектуальный капитал
Человеческий капитал		Организационный капитал		Потребительский капитал
Знания (разработчиков, инженеров, менеджеров по продаже и т.д.)		Техническое и программное обеспечение		Связи с клиентами (деловые отношения между менеджерами компании и клиентами)
Навыки (работников производственного отдела)		Патенты (запатентованные изобретения в сфере нефти и газа)		Информация о клиентах (база данных)
Творческие способности (работников рекламного отдела)		Товарные знаки (зарегистрированный товарный знак компании)		История взаимоотношений с клиентами (архив документов)
Моральные ценности (всего коллектива в целом)		Оргструктура (наличие департаментов, подразделений и отделов внутри компании)
Культура труда (всей компании)		Культура организации		Торговая марка (бренд)

2. Опишите этапы трансформации знаний на примере вашей учебной группы. (За основу этапов трансформации знаний возьмите модель создания организационного знания Нонака и Такеучи).

     «Создание организационного знания — это непрерывное динамическое взаимодействие неформализованного и формализованного знаний.»1

     Новое знание всегда начинается с конкретного человека. У блестящего исследователя возникает догадка, которая постепенно превращается в патент на изобретение. Рыночная интуиция менеджера среднего звена становится катализатором важной концепции нового продукта. Рабочий, опираясь на свой многолетний опыт, предлагает усовершенствовать процесс производства. В каждом случае личное знание человека трансформируется в организационное знание, представляющее ценность для компании в целом.     

     Модель, предложенная Икуджио Нонакой для объяснения того, как при создании новых знаний явные и неявные знания взаимодействуют в организации благодаря четырем процессам их преобразования, носит название спираль знаний.

     В книге Нонаки и Такеучи спираль знаний начинается с социализации, для нашей же учебной группы, по моему мнению, начальным этапом трансформации является экстернализация.

     1. От неформализованного к формализованному (экстернализация). Экстернализация инициируется так называемым диалогом или коллективным размышлением, то есть на установочных лекциях или в процессе подготовки к зачетам и экзаменам идет активное обсуждение интересующих нас вопросов.

     2. От формализованного к формализованному (комбинация). Этот этап трансформации знания подразумевает сочетание различных положений формализованного знания. Члены нашей учебной группы на занятиях и в перерывах обмениваются знаниями, комбинирует и адаптируют информацию под себя. Из взаимного общения каждый выделяет для себя необходимую ему информацию, которая помогает в учебе.

     3. От формализованного в неформализованное (интернализация). По мере распространения явного знания в учебной группе, члены группы начинают активного осваивать знание, использовать для расширения и углубления своего собственно скрытого знания. Это выражается в форме написания контрольных и курсовых работ.

     4. От неформализованного в неформализованное (социализация). Данный этап трансформации знаний выражается в виде сдачи зачетов и экзаменов, таким образом, мои сокурсники, и я в их числе, получаем опыт и определенные навыки.

     Вот основные этапы трансформации  знаний на основе модели организационного знания.

3. Составьте рубрикатор (структуру каталога) своих явных знаний. Под рубрикатором понимается «классификационная таблица иерархической классификации, содержащая полный перечень включенных в систему классов и предназначенная для систематизации информационных фондов, массивов и изданий, а также для поиска в них».

     На рисунке 1 представлен каталог явных знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Рубрикатор явных знаний

4. Приведите примеры (три и более) своих неявных знаний и ситуаций, в которых вы применяли (или можете применить) эти знания.

     Примером  неявных знаний является мой  навык слепого десятипальцевого  метода печатания. Данное умение  я использую в своей повседневной  работе, где приходится очень  часто печатать различного вида официальные документы. Так же этот навык актуален и в период учебы, когда приходится печатать большое количество контрольных и курсовых работ.

     По долгу службы, в компании, где я работаю, мне приходится отслеживать работу сотрудников склада по хранению микроэлектроники. Очень часто, при поступлении оборудования, работники склада, в спешке, кладут комплектацию не на их обычные места хранения, а затем при выдаче в производственный отдел не могут найти необходимые комплектующие. Таким образом, используя такие свои неявные знания как опыт, интуицию и память я помогаю своим коллегам найти на складе необходимые детали.

5. Придумайте пример цепочки перехода от «данных» через «информацию» к «знаниям». Охарактеризуйте (опишите) эти переходы.

     Цепочку «данные» → «информация» → «знания» можно представить в виде кулинарного рецепта. Данные – это перечень продуктов, которые используются для приготовления блюда. Информация – это поэтапное описание рецепта. И наконец, знания – это готовое блюдо.

     У нас есть перечень продуктов (данные), но без информации что делать с этими продуктами: резать, варить или жарить, мы не можем приготовить задуманное блюдо.

 

 

 

 

 

 

 

 

________________________________________________________________________

1 Нонака Икуджиро, Такеучи Хиротака. Компания – создатель знания.

 

Тема 2:

«Внедрение процессов УЗ в организации»

 

1. Представьте ситуацию появления нового сотрудника в компании. Какие знания ему необходимо приобрести дополнительно к имеющимся для того, чтобы он эффективно работал на достижение бизнес-целей компании.

     Прежде всего, новому сотруднику необходимо ознакомиться с уставом компании и правилами, принятыми в данной организации. Новому сотруднику необходима информация к кому из коллег он сможет обращаться для решения того или иного вопроса, то есть неотъемлемой частью будущих знаний является знакомство с коллективом и налаживание дружеских отношений.

     Когда новый сотрудник приходит  в компанию, в начале своего  трудового пути он получает  информацию, которая впоследствии, с опытом работы, трансформируется в знания.

2. Придумайте и опишите пример из деятельности компании, описывающий угрозу потери знаний в этой компании. Уточните, какие знания могут быть потеряны, к какому виду знаний они относятся.

     Представим, что существует некая торговая компания, которая занимается куплей-продажей радиоэлектронных компонентов. Предположим, что одному из ведущих менеджеров предложили более выгодный контракт в другой организации. При положительном ответе данного сотрудника на сделанное предложение, компания, где он работает рискует потерять часть знаний, обладателем которых является данный работник.

     Знание, которое рискует потерять  потерять компания  будут относится  как к «явным», так и «неявным»  знаниям. Примером явных знаний  будет клиентская база, наработанная данным сотрудником за годы службы. Несмотря на то, что в организации существует база данных, у менеджера может быть информация, которая не отражена в базе и которой он не захочет поделиться. К неявным знаниям можно отнести личное хорошее отношение клиентов к данному менеджеру, которое он заслужил в процессе работы.

3. Придумайте и опишите пример из деятельности компании, описывающий создание  (или приобретение) новых знаний в компании. Уточните, какие знания создаются или приобретаются, к какому виду знаний они относятся.

     Представим наличие некой организации, которая занимается производством чего-либо, например холодильников. У этой компании существует ряд заказчиков, чьи заказы они исполняют. Данный вид продукции пользуется спросом и руководство организации решает, что пора расширить полномочия предприятия и кроме производства начать налаживать продажу своей продукции не через посредников, а напрямую.

     В данном случае это новый  вид деятельности, требующий новый  знаний: ценообразование, реклама, рынок сбыта. Всё это относится к «явным», или «формализованным» знаниям. Для успешной работы данной компании, как торговой, ей надо хорошо себя зарекомендовать, создать хорошую репутацию, а это можно отнести к «неявным» знаниям.

4. Представьте, что Вас назначили на должность CKO в компании. Придумайте краткую характеристику этой компании и требования к сотрудникам, которых вы хотите набрать в свою команду для создания и реализации программы по правлению знаниями.

     В качестве примера рассмотрим фирму, которая занимается транспортными перевозками. В штате этой компании около ста сотрудников. Это водители грузовых и легковых автомобилей, экспедиторы, менеджеры, принимающие заказы, грузчики.

     Безусловно, у компании существуют знания, которые необходимо структурировать. В должности СКО (Chief Knowledge Officer), на начальном этапе своей работы, я бы набрала три-четыре человека. Эти люди не обязательно должны быть с опытом работы в области управления знаниями, однако они должны иметь представление о характере работы. Это должны быть энергичные и коммуникабельные люди. Возможно, наряду с обычным собеседованием, придется провести ряд психологических тестов, для определения стрессоустойчивости.