2.1. Зарубежная практика  охраны тайны в трудовых отношениях.

 

      В отличие от начинающей складываться в России практики заключения подобного рода трудовых договоров (контрактов) зарубежное законодательство имеет более продолжительную историю, а значит, и ряд значительных преимуществ.

      В настоящее время российская правовая база для регулирования тайны между

работником  и работодателем развита довольно слабо. Поэтому представляется необходимым при формировании в России таких институтов как коммерческая, служебная и иная тайна учитывать тот богатый опыт, который есть у других стран по данному вопросу. Ведь этот институт давно известен за рубежом. Он достаточно развит в таких странах как Великобритания, Япония, США, Германия, Италия и в ряде других стран. Зарубежное законодательство о тайне в трудовых отношениях имеет более продолжительную историю, а значит, и ряд значительных преимуществ.

      Очень важно отметить, что за рубежом  уделяется большое внимание неразглашению тайны после прекращения действия трудового договора.

      Использование сведений может быть осуществлено работником в виде выдачи, передачи, раскрытия и т.п., охраняемой тайны бывшего работодателя во время работы по найму у другого работодателя либо на собственном предприятии.

      Поэтому во многих странах (Германия, Франция, США и др.), помимо соглашения о неразглашении коммерческой тайны получил распространение так называемый «пакт о неконкуренции».

      Оптимальным решением является установление постдоговорных взаимных

обязательств, которые специально оговариваются  при приеме на работу. После истечения срока договора работник обязуется добросовестно сохранять в тайне полученную информацию в течение определенного периода времени (например, до того срока, когда она, по расчетам владельца тайны, утратит свое практическое значение), а владелец тайны обязуется выплачивать за это определенное вознаграждение работнику.

      Данный  акт связывает работника определенными  обязанностями по отношению к

нанимателю  не только на период действия трудового  договора, но и после его прекращения, причем эти обязанности шире, чем неразглашение коммерческой тайны.

      Пакт  о неконкуренции - это обязательство  работника не конкурировать с  бывшим

нанимателем. Он включает «запрет в течении  определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы» .

      Как видим, подобное соглашение в одном  документе содержит условия, которые

защищают  работодателя от возможных убытков, связанных с разглашением коммерческой тайны работником. Порядок заключения и юридическая сила пакта о неконкуренции регламентируется взаконах (например, в Италии, Испании, Голландии и др.) либо в судебной практике(в Великобритании, Франции, Германии и др.).

Примером  законодательного урегулирования пакта  о неконкуренции является ст.21

Закона Испании №8 от 10 марта 1980 года «О статуте трудящихся».

 Эта  статья называется «О недопустимости  конкуренции на предприятии и  о постоянной работе на нем». Ч.1 и 2 ст.21 указанного закона предусматривают, что «Работник не может предоставлять свои услуги нескольким предпринимателям, если это создает нечестную конкуренцию, а также в случае, когда он берет на себя обязательство работать по соглашению только на данного предпринимателя за особое вознаграждение. Требование не допускать конкуренции после истечения срока трудового договора, который не может превышать двух лет, будет действительным, только при соблюдении следующих условий: - если предприниматель имеет в этом заинтересованность по причинам промышленного или торгового характера;

- если  работник получает за это особое вознаграждение.

      Пакт  о неконкуренции должен обязательно  оформляться в письменном виде. Он

либо  составляет часть обычного договора либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель нередко обязуется выплачивать работникам определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду или пособие в случае безработицы из-за ограничений в устройстве на работу, вызванных этим актом. За нарушение пакта о неконкуренции работник (а в ряде случаев и его новый наниматель) отвечает возмещением вреда, возможно также судебное запрещение работнику заключать новый трудовой договор.

      У соглашений, запрещающих конкурирующую  деятельность, есть еще целый ряд потенциальных недостатков. Реализация таких соглашений требует внимательной,

последовательной  работы по выяснению места и характера  сотрудника. Даже тогда, когда заведется дело о нарушении контракта, его реализация будет очень дорогостоящей и с неизвестным исходом. Кроме того, навязывание своим сотрудникам такого рода контрактов только создаст нездоровую атмосферу среди работников.

Тем не менее, в целом не существует запрещений на заключение контрактов, обязывающих сотрудников не заниматься в будущем работой, которая неизбежно бы

требовала использования секретов своей прежней  компании.

      Рассмотрим  особенности регулирования коммерческой тайны в трудовых отношениях на примере одного государства.

Во Франции  защита интересов предпринимателей в области коммерческих секретов обеспечивается применением общих положений уголовного, трудового и гражданского законодательства, регулирующих как вопросы сохранения коммерческой тайны, так и вопросы увольнения и возмещения ущерба.

      Здесь работник фирмы не может осуществлять деятельность, составляющую конкуренцию фирме, на которой он работает. При этом письменного обязательства не

требуется. На практике же многие фирмы включают в трудовые соглашения оговорку о запрещении конкуренции. Законодательством Франции предусматривается санкции за незаконное использование знаний работников конкурирующих фирм, за ущерб, возникший в результате заключения трудового соглашения с работником, уволившимся с

предприятия-конкурента, если нарушаются обязательства работника перед бывшим работодателем. Необходимо заметить, что подобные обязательства должны быть четко выражены и ограничены по действию во времени и пространстве. Если же работник фирмы неправомерно прекращает трудовые отношения с одной фирмой и поступает на работу в другую, последняя может быть признана ответственной за ущерб, нанесенной первой фирме. При этом ответственность может наступать в следующих случаях:

- если  фирма принимает на работу  сотрудника, в отношении которого  известно,

что он связан с трудовым соглашением с другой фирмой;

- если  фирма продолжает отношения с  работником после того, как фирме  стало

известно, что он связан с трудовым соглашением  с другой фирмой.

      В Чехии и Югославии любая тайна  отнесена к сведениям, составляющим хозяйственную или деловую тайну. В законодательстве ФРГ под понятие "тайна" подпадает любая информация, связанная с деятельностью фирмы, которая, по мнению ее владельца, должна храниться в секрете. Более определенно этот вопрос решен в Финляндии. Тайной там признаются сведения, которые при получении конкурентом могут содействовать его успеху или причинить ущерб фирме. Сущность понятия коммерческой тайны наиболее четко сформулирована в американском Законе о коммерческой тайне 1979 года: коммерческой тайной является информация (включая состав, формулу, комбинацию, программу, приспособление, метод, технику или процесс), имеющая экономическую стоимость, поскольку она не является общеизвестной или доступной лицам, могущим использовать ее в коммерческих целях, и являющаяся объектом разумных усилий

по защите.

      В соответствии со статьей 10 ("Секретность") трудового соглашения между

фирмой  и работником, применяемого в Германии, сотрудник обязуется сохранить  в

тайне все ставшие ему известными в  рамках его служебной деятельности производственные дела, в особенности деловые секреты.

Это обязательство неразглашения действует и после прекращения трудовых отношений. При этом сотрудник обязуется по увольнении возвратить находившуюся у него в связи с

его деятельностью  документацию работодателю. Он не имеет права предъявлять какие-либо претензии на сохранение подобной документации у себя.

      Обязательство неразглашения действует и после  прекращения трудовых отношений. Практика защиты тайны в Германии выработала сходную с практикой США методику, в соответствии с которой администрация работодателя предлагает работнику

подписать дополнение к трудовому соглашению, где детализируются основные моменты, связанные с охраной прав обладателя тайны, и обязательства работника на случай увольнения. Сотрудник обязуется по увольнении возвратить находившуюся у него в связи с его деятельностью документацию работодателю. Он не имеет права предъявлять какие-либо претензии на сохранение подобной документации у себя. 

Высокая степень разработанности и подробная детализация законодательства

позволяют осуществлять правовое регулирование  трудовых отношений предметов которых является информация, составляющая коммерческую, служебную и иную тайну, без каких-либо дополнительных действий, направленных на усиление правовой защищенности как обладателя коммерческой тайны, так и иного хозяйствующего субъекта. В качестве примера правового регулирования защиты конфиденциальной информации и, в частности, коммерческой тайны можно привести следующие законодательные акты Германии: Германское торговое уложение, Акционерный закон, Закон об обществах с ограниченной ответственностью, Закон о производственных и хозяйственных кооперативах.

      В Германии действует закон о недобросовестной конкуренции, в котором выделяются два вида тайн - производственная и коммерческая. Данный закон устанавливает уголовную ответственность до 3 лет тюремного заключения за сообщение коммерческой или производственной тайны посторонним лицам, а также ее выведывание. К производственной тайне в Германии относятся сведения организационного и технического характера, которые касаются способа производства,  технологии, организации труда, а также технического открытия, изобретения либо сведения о характере и целях исследовательских работ. Высокая степень разработанности законодательства Германии, его подробная детализация позволяют осуществлять правовое регулирование трудовых отношений, предметом которых является информация, составляющая коммерческую тайну, без каких-либо дополнительных действий, направленных на усиление правовой защищенности как обладателя коммерческой тайны в лице фирмы, так и любого хозяйствующего субъекта. Так, в качестве примера разработанности законодательства в области охраны коммерческой тайны можно привести следующие нормативные акты: Германское торговое уложение, Акционерный закон, Закон об обществах с ограниченной ответственностью, Закон о производственных и хозяйственных кооперативах и Закон о недобросовестной конкуренции.

      В соответствии с трудовым соглашением  между фирмой и работником, применяемым в Германии, сотрудник обязуется сохранить в тайне все ставшие ему известными в рамках его служебной деятельности производственные дела, в особенности деловые секреты. Это обязательство неразглашения действует и после прекращения трудовых отношений. Администрация работодателя предлагает работнику подписать дополнение к трудовому соглашению, где детализируются основные моменты условий, связанных с охраной прав обладателя коммерческой тайны. Здесь же оговариваются и обязательства на случай увольнения. При этом сотрудник обязуется по увольнении возвратить находившуюся у него в связи с его деятельностью документацию работодателю.

Подобное  соглашение в одном документе содержит условия, которые защищают работодателя от возможных убытков, связанных с разглашением коммерческой тайны работником.

      По  германскому праву ответственным  за разглашение коммерческой тайны

считается любой сотрудник фирмы (служащие, рабочие, ученики), которому были доверены или стали известны в силу существующих служебных отношений коммерческие секреты фирмы. Однако не только работники могут нести ответственность за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, но и третьи лица (подстрекатели и пособники разглашения секретов фирмы либо понуждающие к деяниям, направленным на разглашение секретов).

      Высокая степень разработанности законодательства в Германии, его подробная

детализация позволяют осуществлять правовое регулирование  трудовых отношений, предметом которых является информация, составляющая коммерческую тайну, без каких-либо дополнительных действий, направленных на усиление правовой защищенности как обладателя коммерческой тайны в лице фирмы, так и любого иного хозяйствующего субъекта.

      В практике Италии большое внимание уделяется  регулированию отношений «работник-работодатель» в плане соблюдения режима коммерческой тайны. Распространено регулирование данного вопроса в рамках трудового контракта. Однако, и закон устанавливает запрет для работника конкурировать с работодателем, передавать или разглашать тайну организации, если это может нанести ущерб предприятию. Данный запрет получил название «долг верности» (ст.2105 ГК Италии 1942 года).

      Представляется, что такое правило весьма обременительно для работника, так как оно не указывает момент окончания «долга верности»; запрет на разглашение коммерческой, служебной и иной тайны существует вне зависимости то того, как получил работник соответствующие знания; наконец, для нарушения «долга верности» не обязательно наличие ущерба - достаточно возможности его наступления.