Кадровая политика в энергетике

 

Рисунок 2- Соотношения численности персонала по двум параметрам: рабочие-руководители и мужчины-женщины.

Специалистов угледобывающих предприятий нужно готовить из выпускников школ шахтерских городов – такой кадровой политики придерживается ОАО «Сибирская угольная энергетическая компания». СУЭК заинтересована, чтобы на работу приходили в первую очередь те, кто сейчас проживает на территориях присутствия Компании.

Работа с молодыми кадрами СУЭК стремится развивать таланты с раннего возраста. Целевая подготовка студентов и их привлечение к решению задач компании на этапе обучения способствуют отбору талантливых молодых специалистов, а также ускорению адаптации выпускников после приема на работу в СУЭК. На конец 2015 года по их программе обучались более 400 студентов в 7 профильных ВУЗах страны. С 2012 года СУЭК является организатором научно-практического молодежного форума «Горная школа», который проводится с целью отбора наиболее талантливой молодежи и вовлечения молодых сотрудников и студентов в решение производственных задач. В 2015 году в форуме приняли участие 166 молодых специалистов. Инициатива СУЭК нашла поддержку со стороны Министерства энергетики РФ, ключевых ВУЗов страны, а также ведущих компаний топливно-энергетического комплекса. Победители форума прошли обучение по Президентской программе подготовки инженерных кадров, которая включает в себя дополнительное обучение в ведущих горных ВУЗах страны, изучение принципов экономичного производства в рамках стажировки на предприятиях компании Toyota, а также стажировку на горнодобывающих предприятиях Австралии. Помимо этого, победители конкурса инвестиционных идей приняли участие в международной выставке CHINA COAL & MINING EXPO 2015 в составе делегации Министерства энергетики РФ. Также компания оказывает поддержку Всероссийскому чемпионату по решению топливно-энергетических кейсов по горной тематике. На всех предприятиях Группы сформированы Советы молодежи, реализуются мероприятия с участием членов молодежного движения. Их охват – более 800 сотрудников, а также студентов, проходящих обучение под патронажем компании.

Как рассказал заместитель генерального директора ОАО «СУЭК-Красноярск» по персоналу и администрации Сергей Самарин, «сейчас наша главная задача – показать старшеклассникам престижность горняцкого труда». В рамках такой профориентационной работы на угледобывающих предприятиях СУЭК в Красноярском крае регулярно организуют экскурсии для школьников. Недавно такая экскурсия прошла на Бородинском разрезе. Ребята побывали в Музее трудовой славы разреза, посетили смотровую площадку и побывали около одного из самых больших роторных экскаваторов на предприятии. У многих из экскурсантов на Бородинском разрезе работают родители, поэтому о непростом труде шахтеров они наслышаны с детства.

Для тех старшеклассников, которые в том числе после таких экскурсий решили связать свою жизнь с профессией горняка, программа формирования кадрового резерва СУЭК предусматривает льготное поступление в профильные вузы. Компания заключила договоры с ведущими университетами и институтами Москвы, Красноярска, Иркутска, Читы, Кемерово, Хабаровска и Владивостока о предоставлении лучшим выпускникам школ бюджетных мест с расчетом на то, что после окончания они вернутся в родные города.

Высокая потребность в квалифицированных специалистах является причиной острой конкуренции между работодателями. Но профессионалов мало привлечь, их нужно суметь удержать.

Все предприятия заинтересованы в высококвалифицированных кадрах, поэтому они начинают подготавливать будущих специалистов со школьной скамьи. Существуют различные конференции, форумы, круглые столы, всевозможные сотрудничества с ВУЗами и многое другое. Так, например, С 19 по 23 сентября на базе Казанского Государственного Энергетического Университета прошла VII Международная научно-техническая конференция «Электроэнергетика глазами молодежи – 2016».

Конференция организована АО «Системный оператор Единой энергетической системы» (АО «СО ЕЭС»), Российским национальным комитетом Международного совета по большим электрическим системам высокого напряжения (РНК СИГРЭ), ПАО «Федеральная сетевая компания единой энергетической системы», Фондом «Надежная смена» при поддержке Министерства образования и науки РФ и Министерства энергетики Российской Федерации.

Основными целями конференции являются развитие научного и творческого потенциала молодых ученых в области электроэнергетики, стимулирование творческого мышления молодежи, обмен новыми идеями и разработками, формирование кадрового потенциала для предприятий электроэнергетической отрасли и научно-образовательных учреждений России.

Как говорилось раннее, в современности кадровая политика многих крупных предприятий ориентирована не только на действующий состав своих сотрудников, но и на будущее, «молодое» поколение. Профориентационный проект  «Школа – вуз – предприятие» является одним из таких примеров.

Цель  данного проекта – профессиональная вузовская подготовка высококвалифицированных специалистов из числа представителей технически одаренной молодежи, осознанно выбравших для своей будущей профессиональной карьеры работу в Системном операторе, имеющих качественные базовые теоретические знания и специализированные практические навыки, позволяющие быстро адаптироваться к задачам компании.

Проект «Школа – вуз – предприятие» имеет максимально универсальную структуру, позволяющую совместить его с кадровыми потребностями других предприятий отрасли.

Проект реализуется совместно несколькими заинтересованными сторонами:

Проект действует в операционных зонах региональных филиалов Системного оператора. Он стартовал в 2007 г. в Екатеринбурге и Томске – городах, расположенных в операционных зонах филиалов «Объединенное диспетчерское управление энергосистемами Урала» (ОДУ Урала) и «Объединенное диспетчерское управление энергосистемами Сибири» (ОДУ Сибири). В последующие годы в реализацию проекта включились другие города: в 2009 г. – Самара (ОДУ Средней Волги), в 2010 г. – Новочеркасск, Ставрополь и Пятигорск.

Реализацию проекта можно условно разделить на три этапа: довузовский (школьный), вузовский и послевузовский. В определенной степени на каждом этапе задействованы и общеобразовательные школы, и вузы, имеющие профильные электроэнергетические кафедры, и электроэнергетические предприятия – потребители выпускников проекта.

В рамках каждого этапа проекта реализуется собственная программа мероприятий, однако все они тесно связаны друг с другом.

 

Основные задачи проекта:

Рассмотрев мероприятия конкретных предприятий по ведению собственной кадровой политики, очевидно, что в условиях существующей рыночной нестабильности необходимо расширять её границы, совершенствовать процесс обучения и отбора специалистов, а также создавать новые площадки для усвоения практических знаний, которые помогут работникам сориентироваться в любых нестандартных ситуациях, тем самым повышать эффективность работы предприятия в целом. 

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала - такого основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В 21 веке эта аксиома обретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но в свою очередь это обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов( в глобальном , региональном, национальном, демографическом, отраслевом , корпоративном, профессиональном и индивидуальном изменениях), судя по имеющимся тенденция, приобретает революционный характер.

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Официальный сайт Российского национального комитета международного совета по большим электрическим системам высокого напряжения // http://www.ruscable.ru

2. Ахмадива Э.Х. «Кадровая политика предприятия как инструмент стратегии управления персоналом организации на примере ОАО "Сетевая компания" нижнекамских электрических сетей».  
3. Дмитрий Чевкин: «Рекомендации к назначению получат успешные резервисты» // Статья

4. Кадровая политика «Газпрома»// Официальный сайт:  http://www.gazprom.ru

5. Кадровая политика  АО  «НТЦ ФСК ЕЭС» // Официальный сайт: http://www.ntc-power.ru

6. Кадровая политика СУЭК: готовить специалистов для угледобывающих  предприятий нужно из выпускников  школ шахтерских городов. // http://www.24rus.ru

7. Годовой отчёт СУЭК  за 2015 год // Официальный документ: http://www.ar2015ru.suek.com/

8. Стратегический отчёт  СУЭК: Официальный документ: http://www.ar2015ru.suek.com/pdfs/suek_ru_annual_report_2015_people.pdf

 

 

Personnel policy in the energy sector.

Annotation: the article speaks of the main goals and objectives of personnel policy in a market economy. In an analysis of the personnel policy of the various organizations we identified the main aspects of modern personnel policy, determined the need for closer interaction between enterprises and the younger generation, and certainly check the level of professional literacy. The article highlights the main directions of personnel policy, and especially the training of personnel. On the basis of that article concluded that the need for regular monitoring of the level of professional development of employees and their compliance with the current economic and technological requirements.

Keywords: human resources policy, energy, enterprise, human resources, human resources reserves, the work with young people.