Кадровая политика в энергетике

Кадровая политика в энергетике.

Аннотация: в статье говорится об основных целях и задачах кадровой политики в условиях рыночной экономики. В процессе анализа кадровой политики различных организаций были выявлены основные аспекты современной кадровой политики, определена необходимость более тесного взаимодействия предприятий с молодым поколением, а также обязательность проверки уровня профессиональной грамотности. В статье выделяются основные направления кадровой политики, и в первую очередь повышение квалификации персонала. На основании чего в статье сделан вывод о необходимости регулярного мониторинга уровня профессионального развития работников и их соответствия текущим экономическим и технологическим требованиям.

Ключевые слова: кадровая политика, энергетические предприятия, кадровые потенциал, кадровые резервы, работа с молодёжью.

Компания, как и любой организм, живет по определенным правилам, в соответствии с которыми система ведет себя в целом и по которым действуют люди, входящие в нее. Набор этих правил, нацеленных на достижение определенных показателей, составляет политику организации по отношению к финансам, партнерам, конкурентам и т. д. Данная статья посвящена вопросам политики организации по отношению к своим сотрудникам - кадровой политики. Для чего она предназначена, и каково ее место в общей стратегии организации? Каким требованиям и принципам она должна удовлетворять? Как предприятия достигают максимальной эффективности в вопросах кадровой политики?

Прежде чем углубляться в действия конкретных предприятий, необходимо определить, что же это такое в теории. Анализируя существующие понятия «кадровой политики», можно выделить два определения, которые наиболее максимально раскрывают всю сущность. Термин "кадровая политика" имеет как широкое, так и узкое толкования:

-во-первых, это система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 
-во вторых, это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации; совокупность правил, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, четкое следование которым формирует и упорядочивает требования к нанимаемым сотрудникам; определяет, каким образованием, уровнем специальной подготовки должен обладать кандидат для выполнения конкретной работы; воспитывает определенное отношение к финансовым вложениям в персонал.

Таким образом, данный термин можно рассматривать как с точки зрения совокупности всевозможных правил и норм, регулирующих связь между работниками и основными целями и задачами организации, так и конкретных действий, направленных на создание крепкого механизма работников.

На сегодняшний день острейшей проблемой становится разработка новой кадровой политики, сориентированной на неординарный подход к данному вопросу и улучшению существующих механизмов, что в конечном итоге улучшает эффективности предприятия.

В одном из своих интервью о значимости персонала на предприятии высказался Президент Российской Федерации В.В.Путин, уделив особое внимание значимости ресурса для модернизации национальной экономики, приравняв влияние финансовых и человеческих ресурсов на экономическую систему. На Всероссийской конференции, рассматривающей проблемы кадровой политики, А.В. Новак как глава Министерства энергетики РФ рассказал свою точку зрения относительно обсуждаемой тематики; «условие эффективности развития нефтегазового комплекса - скоординированная отраслевая кадровая политик», также он предлагает изменить раннее известные управленческие методы на более качественные и усовершенствованные, повышающие эффективность использования данного вида ресурсов.

Официально подсчитано, что на подготовку специалистов энергетическго комплекса осуществляют более 20 высших учебных заведений нашей страны, ежегодно выпускающих около 5000 будущих профессиональных работников. Для повышения уровня квалификации специалистов необходимо создать модернизированную систему обучения, которая включала бы несколько ступеней получения образования. Например, первый уровень составляло начальное образование, получаемое в колледжах, техникумах и училищах( среднее специальное образование) ; второй- среднее профессиональное образование в высших учебных заведениях( одно- или многопрофильной направленности) ;третий- дополнительное образование в ВУЗах, ведущих подготовку специалистов исключительно выбранной специфики. Следует помнить, что именно сотрудники являются ее главной производительной силой, от рационального использования которой во многом зависят результаты производственной и финансовой деятельности. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. Все чаще важнейшим критерием финансового успеха организации становится такая политика в отношении персонала, которая способствует привлечению и удержанию квалифицированных работников. Сегодня для людей имеет значение не только достойный уровень вознаграждения за труд, но и ощущение принадлежности к динамично развивающейся, этичной, социально ответственной организации, имеющей хорошую репутацию на рынке.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива, традиций организации и факторов внешней среды; она является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии. При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.

Что же происходит, когда сопоставляют теорию с реальностью. Рассмотрим на примере АО «НТЦ ФСК ЕЭС»( Акционерное общество "Научно-технический центр Федеральной сетевой компании Единой энергетической системы"). Данная компания сочетает  в себе следующие направления деятельности:

Как бы однообразно это не звучало, но компания заинтересована в привлечении высококвалифицированных целеустремленных сотрудников, умеющих работать в команде, решать новые, в том числе, нестандартные задачи и готовых к совершенствованию своих навыков. Особый интерес для компании представляет привлечение молодых специалистов, успешно закончивших высшие учебные заведения профильной тематики.

АО «НТЦ ФСК ЕЭС» считает, что основным стратегическим ресурсом компании является кадровый состав. В связи с этим компания, как и многие, стремится рационально использовать человеческие ресурсы и оптимально сочетать интересы работодателя и сотрудников.

Выступая как ответственный работодатель, и действуя, в соответствии с нормами социальной политики Российской Федерации, компания заботится об условиях труда и социальном благополучии своих работников, стремится индивидуально подходить к каждому сотруднику и предоставлять такую работу, которая помогала бы в полном объеме реализовывать свой потенциал.

Анализируя эффективность кадровой политики, например, ПАО "Сетевая компания" НкЭС , выяснилось, что кадровое планирование в организации направлено на удовлетворение запросов производства и обеспечение эффективности трудовой деятельности на каждом рабочем месте. Наличие и реальное исполнение в ПАО "Сетевая компания" НкЭС такой системы кадрового планирования, безусловно, является сильной стороной организации. В процессе кадрового планирования дается оценка потребности группы в персонале, как в количественных, так и в качественных характеристиках. Привлечение персонала в ПАО "Сетевая компания" НкЭС осуществляется из внешних и внутренних источников. Внешний отбор персонала проводится кадровой службой предприятия через средства массовой информации, биржи, бюро, консультационные центры, занимающиеся трудоустройством, ВУЗы, колледжи, ПТУ. Внутренний набор персонала производится из утвержденного резерва кадров.

Эффективность кадровой политики, действующей в организации, формируется под влиянием факторов, обеспечивающих изменение конечных результатов деятельности при рациональном использовании всех видов ресурсов и затрат. С учетом анализа системы показателей эффективности определяют мероприятия, направленные на повышение эффективности их деятельности. Сильной стороной кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС является наличие и реальное использование системы кадрового планирования, позволяющего оптимизировать и рационально использовать трудовые ресурсы. Система планирования потребности организации в персонале работает слаженно. Имеющиеся небольшие отклонения от плана являются допустимыми.

Второй сильной стороной кадровой политики ОАО "Сетевая компания" НкЭС является наличие корпоративной культуры, "Золотого фонда рабочих", "Этического кодекса" Общества.

Другим примером может послужить транснациональная компания ПАО «Газпром». Руководствуясь Конвенциями Международной организации труда, Группа «Газпром» соблюдает международные стандарты по вопросам свободы ассоциаций, заработной платы, продолжительности рабочего дня и условий труда, вознаграждения трудящихся за труд, социального страхования, предоставления оплачиваемого отпуска, охраны труда и др. Система мотивации работников Группы, сочетающая в себе материальное и нематериальное стимулирование, направлена на привлечение и удержание квалифицированного персонала, повышение заинтересованности работников в результатах труда.

Системы оплаты труда, действующие в обществах Группы «Газпром», предусматривают установление должностных окладов и тарифных ставок с учетом квалификации и деловых качеств, текущее премирование за результаты производственной деятельности работников, доплаты и надбавки в зависимости от условий труда и объема выполняемых работ, единовременное премирование (в том числе за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, внедрение новой техники, экономию энергоресурсов, открытие новых залежей углеводородов), а также выплату вознаграждения по итогам работы.

Также возьмём к примеру Сибирскую угольную энергокомпанию (СУЕК). Её целенаправленная кадровая политика обеспечивает стабильность коллектива Компании. Для оптимизации этих процессов Компания планирует реализовать ряд специальных программ.

Программа создания новых рабочих мест для высвобождаемых сотрудников угольной отрасли и молодежи, в том числе старших школьников Иркутская область:

Рисунок 1 – Инвестиции, направленные на расширение штата работников

-1,5 млн руб. выделено на организацию производства водно-дисперсионных лакокрасочных материалов на МУП “Черемховский завод “Химик” (создание 15 рабочих мест для высвобожденных работников);

-2 млн руб. выделено на организацию производства средних автодорожных разборных мостов и специализированных автомобилей в ООО "Автоспецдеталь" (20 дополнительных рабочих мест);

-2 млн руб. выделено предприятию "Строительные технологии" (20 дополнительных рабочих мест);

-9 млн руб. выделено на организацию лесоперерабатывающего производства "Экосибпром" в г. Тулуне (90 рабочих мест).

В 2015 году стартовала новая программа развития персонала и подготовки резерва на целевые должности главного инженера предприятия и директора по производству – количество участников составило 30 человек. Всего в 2015 году в рамках подготовки кадрового резерва обучение прошли 264 человека. Кроме того, в компании проводится программа «Локомотив», которая позволяет развивать лидерский потенциал наиболее талантливых сотрудников. Участники программы определяются либо в процессе обучения по одной из программ подготовки резерва, либо посредством рекомендаций руководства. Ежегодно в программе принимают участие 40 человек.

При вводе новых производственных мощностей СУЭК создает дополнительные рабочие места, как это было сделано в ОАО "ИК "Соколовская" и ОАО "Шахтоуправление Котинское" (г. Киселевск, Кемеровская область). В случаях, когда происходит значительное высвобождение работников угледобывающих предприятий, действуют специальные программы социальной защиты. При этом переобучение высвобождающихся работников, их профессиональная подготовка и стажировка осуществляются за счет средств СУЭК. В соответствии с принятым по инициативе СУЭК "Регламентом выделения денежных средств на создание (предоставление) рабочих мест для высвобождаемых работников", Компания принимает на себя определенные финансовые обязательства. Эффективность кадрового менеджмента Компании подтверждена независимыми оценками. По итогам Первого всероссийского конкурса "Лучшая российская кадровая служба 2005" Управление по работе с персоналом и социальным вопросам СУЭК награждено Почетным дипломом победителя за успешную деятельность по разработке и реализации эффективной кадровой политики в условиях рыночной экономики.

Группа СУЭК ведет свою деятельность в 10 странах и регионах мира и является одним из крупнейших работодателей горнодобывающей отрасли России. Среднесписочная численность персонала Группы составляет 32 124 человека. Социально-демографические характеристики персонала компании стабильны. Средний возраст сотрудников в 2015 году составил 40,2 года.