Экономическое обоснование результатов финансовой деятельности предприятия

     Наука і практика виробили інструментарій вивчення стану діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом.

     Класифікація  методів аналізу і побудови системи  управління персоналом організації:

1. методи обстеження (збір даних) - самообслідування, інтерв'ювання, бесіда, активне спостереження робочого дня, моментне спостереження, анкетування, вивчення документів, функціонально-вартісного аналізу;
2. методи аналізу - системний аналіз (служить методичним засобом системного підходу до рішення проблем удосконалення системи управління персоналом), економічний аналіз, декомпозиція (дозволяє розчленувати складні явища на більш прості, адже чим простіші елементи, тим повніше проникнення в сутність явища і визначення його сутності), послідовної підстановки (дозволяє вивчити вплив на формування системи управління персоналом кожного фактора окремо), порівнянь (дозволяє порівняти існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді), динамічний (передбачає розташування даних у динамічному ряду і виняток із нього випадкових відхилень), структуризації цілей (передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації), моделювання, функціонально-вартісного аналізу (дозволяє виявити зайві функції управління, що по тим або іншим причинам не виконуються), головних компонент (дозволяє відбити в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників), балансовий (дозволяє зробити балансові зіставлення), кореляційний і регресійній аналіз, дослідний (базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної системи), матричний;
3. методи формування - системний підхід, аналогій (полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними характеристиками стосовно аналізованої системи), експертно-аналітичний (удосконалення управління персоналом ґрунтується на притягненні висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалення), параметричний, блоковий, моделювання, функціонально-вартісного аналізу, структуризації цілей, дослідний, творчих нарад, колективного блокноту, контрольних питань, морфологічний аналіз;
4. методи обґрунтування – аналогій, порівнянь, нормативний, експертно-аналітичний, моделювання фактичного і бажаного стану досліджуваного об'єкта, розрахунок кількісних і якісних показників оцінки економічної ефективності запропонованих варіантів, функціонально-вартісного аналізу;
5. методи впровадження - навчання, перепідготовка і підвищення кваліфікації робітників апарата управління, матеріальне і моральне стимулювання нововведень, притягнення громадських організацій, функціонально-вартісного аналізу [11].

     До  кадрів управління відносяться робітники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

     а) керівники спрямовуючі, координуючі  і стимулюючі діяльність учасників  виробництва (так названі лінійні  керівники - директора заводів, начальники цехів, майстра і т.д.);

     б) спеціалісти, що є кваліфікованими помічниками керівникам при аналізі і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи,) або самостійно керівні інженерно-технічні, планово-економічні, соціальні та інші функціональні служби (так названі функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т.п.);

     в) допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарата управління - збір, первинне опрацювання, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, діловоди та ін.)[9].

     За  рівнем управління керівники підрозділяються  на керівників: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники  підприємств і організацій, їх заступники) і вищого (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їх заступники) рівня управління .

     Управління  персоналом на ДП МОУ «ХЗЗВ» здійснюється за допомогою сполучення адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління. Основа системи стимулювання персоналу закладається використанням організаційно-матеріальних методів, що оптимізують побудову системи управління ефективністю праці.

     Аналіз  діяльності організації показує, що ніяких заходів щодо поліпшення положення і пошуку внутрівиробничих резервів стимулювання останнім часом не проводиться. У деякі періоди функціонування організації відчувається тимчасовий недолік трудових ресурсів. Таким чином, проблема полягає в тому, щоб ефективним образом і з мінімальним обсягом витрат мотивувати персонал в період різкого підвищення попиту на ЗБВ. У звичайний же момент працівник слабко зацікавлений у підвищенні результативності функціонуванні заводу.

     Дана  економічна ситуація склалася в результаті неефективної організації системи мотивації в організації, і як наслідок, невідповідності витрат працівника одержуваній матеріальній винагороді, відсутності зв'язку між заробітком працівника і фінансовим результатом діяльності організації й ін. Відзначені проблеми можуть бути вирішені за допомогою розробки нової ефективної системи мотивації на підприємстві та централізації роботи з робітниками.

     Метою управління сформованою економічною  ситуацією повинне стати, насамперед, збільшення зацікавленості персоналу  в підвищенні результативності діяльності організації для витягу максимального прибутку в періоди значного збільшення місткості ринку. Для досягнення потрібного ефекту необхідно змінити сформовану систему мотивації персоналу шляхом розвитку наявних і впровадження нових форм морального і матеріального стимулювання шляхом адміністративних, економічних і соціально-психологічних методів управління.

РОЗДІЛ 3

 РОЗРОБКА  ТА ОБҐРУНТУВАННЯ пропозицій та практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності підприємницької діяльності підприємства

     3.1. Практичні рекомендації щодо  підвищення ефективності підприємницької  діяльності підприємства за рахунок впровадження організаційного заходу

     На  даний момент дана організаційна  структура являється дуже ДП МОУ  «ХЗЗВ» є дещо «роздутою», оскільки деякі з відділів є економічно не доцільними  через зміну виробничої політики. Також, на підприємстві відбулися значні кадрові зміни, через сезонність виконуваних робіт. Тому в 2010 році керівництвом заводу було прийняте рішення про переведення всього виробничого персоналу на сезонний графік робіт. Для зниження витрат та підвищення продуктивності праці персоналу запропоновано проект щодо реорганізації складової  організаційної структури, а саме відділу кадрів заводу.

     Перш  за все, варто виділити загальні функції, що виконуються відділом:

1. участь у розробці і реалізації цілей і політики підприємства в області управління людськими ресурсами; розробка і реалізація комплексу планів і програм розвитку персоналу підприємства;
2. прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;
3. формування резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників);
4. організація навчання персоналу із застосуванням методів діагностики і оцінки ефективності персоналу (організація професійного тестування нових працівників; організація перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу відповідно до вимог ринку і потреб підприємства; відбір персоналу для навчання; розробка форм навчання; розробка адаптованих програм навчання; підбір викладачів, проведення постійного моніторингу ринку ділової і професійної освіти);
5. забезпечення соціальної рівноваги, впровадження заходів щодо підтримки сприятливого соціально-психологічного клімату у підприємстві, проведення психологічного тестування персоналу, контроль за адаптацією персоналу у підприємстві;
6. підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною;
7. удосконалення організації оплати і стимулювання працівників підприємства (аналіз робочих місць; проведення розподілу персоналу за категоріями; розробка форм і систем оплати; розробка компенсаційного пакету; організація процесу оцінки ефективності праці працівників; контроль ротації кадрів);
8. забезпечення дотримання норм трудового законодавства в роботі з кадрами;
9. постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства;
10. здійснення консультування і підготовки рекомендацій керівництву підприємства з питань правомірного захисту від протиправних дій по відношенню до діяльності підприємства;
11. організація захисту життя та здоров'я працівників і майна підприємства, зокрема, протипожежної безпеки; впровадження заходів щодо техніки безпеки;
12. здійснення представницьких функцій від імені підприємства у зовнішніх організаціях, що пов'язані з виконанням задач підрозділу; виконання функцій підрозділу по зв'язках із громадськістю, засобами масової інформації.

           Варто провести аналіз функцій, що виконуються відділом кадрів, їх значущість і  економічний ефект. Крім цього для функцій, які виконуються на недостатньо високому рівні якості, але мають високий рівень значущості, розробляються типові способи і процедури їх здійснення, а також розробляються заходи по підвищенню якості їх виконання.

           Аналіз управління відділу кадрів показав низький рівень якості виконання наступних функцій на ДП МОУ ХЗЗВ:

     № 2. «прогнозування і планування потреби в персоналі, участь у рішенні задач, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, змістом і характером роботи. Поліпшення якісного складу персоналу підприємства; створення умов, що стимулюють постійне зростання професійної компетенції;».

     № 3. «резерву кадрів на основі аналізу загальної і додаткової потреби в персоналі і політики планування кар'єри (створення і постійне доповнення інформаційної бази даних кадрового резерву; організація залучення кандидатів; розробка способів і методів відбору кандидатів; розробка процесів наймання і звільнення працівників)».

     № 6.  «підвищення ефективності роботи персоналу на основі раціоналізації структур і штатів, управління дисципліною».

       № 9. «постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства».

     Щоб підвищити якість здійснення функцій  і знизити витрати на їх здійснення, був проведений аналіз і розроблені наступні заходи:

1.     підвищення кваліфікації співробітників відділу: рівня економічних знань;
2.     автоматизація процесів виконання функцій, передача ряду рутинних робіт на ЕОМ;
3.    вдосконалення інформаційних взаємозв'язків, документообігу всередині відділу, а також між іншими відділами і підрозділами, а саме з впровадженням ЕОМ з'явиться можливість передачі документів в електронному вигляді по мережі (якщо така буде встановлена), що дозволить позбутися ряду операцій які дублювалися при передачі документів, прискорить їх оборот, знизить витрати пов'язані з оборотом і обробкою документів, підвищить їх доступність користувачам в будь-який час (наприклад, обробку накладних листів здійснює диспетчер, потім це робить нормувальник (менш детально ніж диспетчер), після чого документи прямують до економіста, який в свою чергу обробляє їх для складання звітів. Цього всього можна уникнути, якщо автоматизувати процес обробки документів. За допомогою програм для обробки баз даних складається програма в яку будуть вноситися всі дані по запиту, складеному один раз будуть автоматично виробляється розрахунки по всіх листах, звіти також формуються автоматично відповідно до запитів;
4. вдосконалення системи матеріального стимулювання співробітників відділу і робітників цеху. Потрібно відмітити низький рівень матеріального стимулювання працівників заводу загалом.  У цьому випадку дуже важливо відповідальне відношення працівників до роботи, це в багатьох випадках дозволяє економити кошти. Як конкретну міру стимулювання можна запропонувати щомісячну виплату додаткових премій працівникам, що відзначилися гарними досягнутими результатами і добросовісним виконанням своєї роботи;
5. аналізуючи функцію №2, можна відмітити що, прогнозування і складання потреби в персоналі займається не лише відділ кадрів, а й цехи, що безпосередньо зацікавлені в персоналі, його якісному і кількісному складі, і саме їм варто погоджувати деталі про прийом-звільнення робітників. і вони в кінцевому результаті зацікавлені в раціональній організації роботи. Як заходи щодо вдосконалення управління персоналом потрібно запропонувати ввести систему контролю за обліком робітників за допомогою надання письмового обгрунтування необхідності звільнення чи прийому на роботу для більш точного планування;
6.    функція №9 «постійне удосконалення форм і методів управління кадрами на основі впровадження сучасних науково обґрунтованих, зокрема, комп'ютерних, технологій роботи з персоналом, уніфікація документації з кадрового діловодства». Впровадження ЕОМ потребує додаткових витрат на програми і навчання  співробітників. Застосування ЕОМ не буде ефективне, якщо співробітники не будуть ознайомлені з останніми досягненнями в області планування автотранспортних перевезень із застосуванням методів логістики.  Можна відмітити ще одну позитивну зміну: після впровадження ЕОМ поменшає вплив так званого «людського фактора», посилиться контроль виконання функцій, що дозволить більш чітко організовувати роботу управління і як наслідок підвищити якість виконання функцій відділу.

     Кожна з запропонованих функцій має певний економічний ефект. Крім того економія досягається за рахунок зниження витрат на виконання функцій управління збутом внаслідок їх автоматизації.

   Таблиця 3.1

     Річна економія  від автоматизації функцій управління

   Таким чином, лише після поверхневого аналізу  і реорганізації функцій управління економічний ефект складе 8588 грн. Більший рівень економії можна отримати після проведення комплексу заходів, спрямованих на виявлення і усунення «вузьких місць» в усих складових діяльності заводу.  

     3.2 Практичні рекомендації щодо підвищення ефективності підприємницької діяльності ДП МОУ «ХЗЗВ» за рахунок впровадження технологічного заходу 

     Для зниження витрат та підвищення продуктивності праці основного персоналу ДП МОУ «ХЗЗВ» запропоновано проект щодо придбання серво-механічного прес-верстату LPe5. Капітальні витрати, пов’язані із придбанням, доставкою, страховкою та наладкою устаткування складають 2100 тис. грн. Проект розраховано на 3 роки, для придбання устаткування підприємство використовує державні кошти, надані Міністерством оборони України.