Экономические аспекты подготовки кадров

Федеральное агентство по образованию

Нижегородский государственный университет им. Лобачевского

Первый  факультет дистанционного обучения 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

 Дисциплина: «Экономика предприятия»

Тема: «Экономические аспекты подготовки кадров» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила

Студентка гр. 1/31 ФК-11

Бабаева Т.А.

Проверил

Богатырев В. А. 
 
 
 
 
 
 

2006 год 
 
 

Содержание 

Введение

1. Теоретическая часть
1. Понятие кадровой политики. Сущность и задачи.
2. Критерии оценки кадровой политики
3. Прогнозирование и планирование кадрового резерва
4. Характеристика производительности труда. Методы измерения производительности труда персонала.
2. Практическая часть
1. Многоуровневая аттестация кадров
2. Нормирование и оплата труда
3. Стратегическая подготовка специалистов

3. Совершенствование  кадровой политики

Выводы

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

    Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    На  предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.

    К промышленно-производственному персоналу  относится работники, занятые в  производстве продукции.

    Персонал  непромышленной группы состоит из работников, непосредственно не связанных с  производством продукции. Это работники  жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оздоровительных учреждений.

    В зависимости от выполняемых функций  в составе промышленно-производственного  персонала выделяют следующие категории:

    — рабочие;

    — специалисты (инженерно-технические работники);

    — служащие;

    — младший обслуживающий персонал (МОП);

    — ученики;

    — охрана,

    Каждая  категория персонала состоит  из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

    К категории рабочих относится  работники, непосредственно участвующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, — это основные рабочие. Рабочие, создающие условия для протекания основного производственного процесса, — это вспомогательные рабочие.

    К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся работники, осуществляющие организацию и управление производством, — руководители предприятий, цехов, установок, и др.

    К служащим относятся работники, выполняющие  учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров)

    Младший обслуживающий персонал — это  работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

    Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе производственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обучения.

    В состав охраны включаются работники  военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

    В основу классификации кадров положен  принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенностями характерен свой состав работников по категориям.

    В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них — новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров оказывает переход экономики на рыночные отношения.

    Вошли в практику профессии менеджера, брокера, дилера, работника консалтинговой службы, аудита и т. п.

    Большие изменения происходят в использовании производственного персонала. 
 
 
 

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие кадровой политики. Сущность и задачи.

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

    Главным объектом кадровой политики предприятия  является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

    Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

    а) переводить на сокращенные формы  занятости;

    б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

    в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

    При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

• требования производства, стратегия развития предприятия;
• финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
• количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
• ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);
• спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
• влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
• требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

    Общие требования к кадровой политике в  современных условиях сводятся к  следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированны на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.
3. Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

    Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

    Содержание  кадровой политике ограничивается наймом на работу, а касается  принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника в организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая политика ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

    Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом.

    Кадровая  политика формирует:

1. Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки)
2. Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы
3. Отношение к стабилизации коллектива
4. Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовки кадров  

    Свойства  кадровой политики:

1. Связь со стратегией
2. Ориентация на долговременное планирование.
3. Значимость роли кадров.
4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

    Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

    Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

    Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения  по службе и необходимую степень  уверенности в завтрашнем дне. Поэтому основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

    Кадровая  политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: