Эффективный уровень занятости и оплаты труда на конкурентном рынке

     Из  всей совокупности вопросов в данном разделе необходимо сжато рассмотреть вопросы информационного обеспечения реформирования заработной платы. Публикуемые данные становятся все более недоступными (тиражирование статистических сборников не финансируется государством) и не содержат необходимой информации. Очень важно перейти на международную систему учета затрат работодателей на рабочую силу и получение других данных статистической отчетности. Положительную роль имело бы проведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, условиям труда в промышленности и других отраслях экономики страны. Это послужило бы исходной основой по совершенствованию организации оплаты труда на предприятиях всех отраслей экономики.

     Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления  норм труда   (норм времени, в выработки, численности  персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности,   государственное  регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.   

     1.1 Современные трактовки заработной  платы. 

     Сущности  заработной платы базируется современная  западная экономическая наука. Представители  этой точки зрения исходят из того, что многие процессы, которые происходят сегодня в экономике, отличны от тех процессов, которые были присущи ранним стадиям развития капитализма. Поэтому учесть их в то время было невозможно. В частности, исходя из теории К. Маркса, потребность в рабочей силе определяется затратами капитала. Другими словами, если поставить вопрос: «сколько должно привлечь предприятие (фирма) работников для своего производства?», то казалось бы, ответ простой: «столько, сколько надо производству». Однако в условиях рыночных отношений ответ будет более сложным. Как известно, в рыночной экономике каждое предприятие (фирма) функционирует ради получения максимальной прибыли. Поэтому дополнительные рабочие будут наниматься лишь в том случае, если их труд будет отвечать этому условию. Мерой максимального выигрыша от найма рабочей силы является предельный доход от продажи продукта, произведенного с ее помощью.

     Для каждого определенного периода  всегда существует максимальный объем  выпуска продукции, которого можно достичь при данных затратах факторов производства. Эта взаимосвязь между выпуском продукции и затратами на ее производство выступает в качестве экономического закона, именуемого в экономической науке как «функция производства», или «производственная функция». Математически она выражается формулой: 

     П = F(X1;X2;X3),

     где П – продукция,

     Х1 – труд,

     Х2 – земля,

     Х3 – капитал.

     Эта формула выражает количественную определенность замены одного фактора другим. Различные  комбинации этих факторов производства дают различные количества продукции. Удачная их комбинация позволяет получать максимальный объем выпуска продукции. Добавочный продукт (объем производства), полученный в результате увеличения данного фактора производства на одну дополнительную единицу при неизменной величине остальных факторов, называется предельным продуктом того или иного фактора производства. Он выражается в физических единицах. В бизнесе же важен не физический объем «предельного продукта», а дополнительная сумма денег, которую приносят факторы производства, т.е. доход от «предельного продукта».

     Доход от «предельного продукта труда» называют заработной платой, земли – рентой, капитала – прибылью, процентом.

     Определение заработной платы как дохода от «предельного продукта» означает оценку труда работника при его общественно необходимых затратах. Однако на производство одного и того же товара разные работники затрачивают разное рабочее время, которое зависит от квалификации, опыта, знаний, применяемых орудий труда и технологий. Поэтому при определении заработка каждого работника должны быть учтены индивидуальные затраты. Для этого используются такие критерии оценки труда, как количество и качество труда. Количество труда – это его продолжительность в рамках общественно нормальной интенсивности. Качество труда – это совокупность параметров, характеризующих его сложность, тяжесть, вредность, значимость.

     В условиях научно – технического прогресса, когда непосредственные производственные функции человек перекладывает  на машины, очень сложно в объективной мере применить эти критерии.

     В нашей стране основным инструментом дифференциации заработной платы в  зависимости от качества труда выступает  тарифная система. На этапе разработки тарифных условий устанавливается  размер тарифной ставки 1 – го разряда, или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, или схемы, должностных окладов. Затем предусматривается внутриотраслевая и территориальная дифференциация ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем зарплаты.

     За  рубежом применяются три основных типа организации заработной платы:

     Американский  тип организации заработной платы  базируется на основе двух оценок: самой  работы и исполнителя этой работы. Для этого первоначально используется тарифная ставка, а затеи производится корректировка ставок и должностных окладов в зависимости от фактических результатов и условий работы.

     Японский  тип организации заработной платы  строится на базе анкетных данных работника, где учитываются его возраст, пол, образовательный уровень, стаж работы и формы найма рабочей силы.

     Западноевропейский  тип организации заработной платы  использует элементы как американского, так и японского типов тарифных и надтарифных условий оплаты стоимости рабочей силы. 
 

     1.2Виды заработной платы 

     При прямой сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

     З_сд = О_прод * Р

     Где:

     О_прод – объем выполненной работы (продукции)

     Р – расценка

     Для определения расценки по этой системе  дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

     Р = Т_д / Н_выр

     Где:

     Т_д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы

     Н_выр – норма выработки за день (смену)

     Или:

     Р = Т_ч * Н_вр

     Где:

     Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующего разряда работы

     Н_вр – норма времени в часах

     При прямой сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Если рабоник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

     Норма выработки - это то количество продукции (работ, услуг), которое работник должен произвести за единицу рабочего времени (например, 3 изделия за 2 часа).

     Нормы выработки определяются администрацией организации. Размер часовой (дневной) ставки устанавливается в Положении об оплате труда и штатном расписании.

     Пример:

     Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Степнов А.Н. - 600 руб.

     Норма выработки составляет 16  деталей  за день.

     За  декабрь 2006 года Степнов изготовил 335 деталей.

     Сдельная  расценка:

     600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

     Заработная  плата Степнова за декабрь 2006 года составит:

     37,5 руб. *  335 шт. = 12 562,5  руб. 

      Сдельно-премиальная

     При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей

     При сдельно-премиальной оплате труда  работнику помимо заработной платы  начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

     Заработная  плата при сдельно-премиальной  оплате труда рассчитывается так  же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. 

Пример:

     Дневная тарифная ставка работника ЗАО "Инком" Поляков С.Н. - 600 руб.

     Норма выработки составляет 16  деталей  за день.

     За  декабрь 2006 года Поляков изготовил 347 деталей.

     План  изготовления на месяц 336 деталей.

     Премия  за перевыполнения плана 5% от заработной платы

     Сдельная  расценка: 600 руб. : 16 шт. = 37,5 руб./шт.

     Заработная  плата Полякова за декабрь 2006 года составит:

     37,5 руб. *  347 шт. = 13 012,50 руб.

     Премия: 13012,50 * 5% = 650,63 руб.

     Итого: 13 012,50 + 650,63 = 13 663,13 руб. 

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

       Нарастание расценки, выраженное  в процентах  надбавки к  основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

     Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно строиться  с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

     Применение  сдельно- прогрессивной системы  целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах»  производства. При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

     При системе сдельно-прогрессивной оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.