Эффективность и производительность труда

главах.

    По  способу наблюдений и регистрации  результатов  различают  визуальный,

автоматический  и дистанционный методы.

    При  визуальном методе наблюдатель  вручную  регистрирует  результаты  по

показаниям приборов времени (часов, секундомеров и др.), а  также  счетчиков

количества случаев  затрат  времени.  Основными  недостатками  этого  метода

являются:  субъективность  регистрации  отклонений  в  трудовом  процессе  и

оценке темпа  работы,  ошибки  при  считывании  показаний  приборов  времени,

необходимость  присутствия  наблюдателя  в  непосредственной   близости   от

объекта наблюдения,  затруднительность  в  исследовании  быстро  протекающих

процессов, большое  напряжение внимания наблюдателя в  связи с  тем,  что  ему

приходится одновременно следить за работающим,  оценивать характер  работы,

определять моменты  снятия показаний  приборов  и  вести  записи.  Визуальные

наблюдения   значительно    облегчаются,    если    используются    приборы,

полуавтоматически измеряющие продолжительность элементов процессов.

    Особенность  автоматического способа в том,  что  результаты  наблюдений

фиксируют без  участия наблюдателя специальные  приборы на кино-,  фотопленку,

видео и  т.д.,  что  позволяет  фиксировать  не  только  время,  но  и  сами

процессы. Это  позволяет анализировать рациональность  движений  и  действий,

сравнивать выполнение одних и тех же  приемов  разными  рабочими,  создавать

учебные материалы  для подготовки других рабочих.

    Однако  присутствие наблюдателя непосредственно  у рабочего  места  может

оказать негативное психологическое воздействие  на  рабочего,  в  результате

чего  его  повышенная нервозность может привести к  искажению  действительных

показателей выработки.

    Для   того  чтобы  не  отвлекать   исполнителя  от   работы,   существует

дистанционное  наблюдение,  которое  ведется  с   помощью   скрытых   камер.

Наблюдение по монитору не  отвлекает  рабочего,  а  все  неясности  (причины

отлучки, сбои в  работе  и  др.)  можно  выяснить  в  конце  смены  у  самого

рабочего или  у его окружающих.

4. На практике используются опытно-статистический и аналитический методы нормирования.

При опытно-статистическом (иногда его называют суммарным) методе нормы устанавливаются в целом  на всю работу без поэлементного  анализа операций. Опытный метод  предполагает определение нормы  на основе личного опыта нормировщика, а статистический - основан на установлении норм по данным о фактических затратах времени на аналогичную работу в  прошлом. Опытно-статистический метод  не может быть признан научным, так  как нормы разрабатываются без  необходимого анализа фактических  условий труда.

Научно обоснованные нормы труда устанавливаются  аналитическим методом. С его  помощью нормирование осуществляется в следующем порядке: нормируемая  операция расчленяется на составляющие ее элементы; определяются все факторы, влияющие на продолжительность выполнения каждого элемента (технические, организационные, психофизиологические, экономические  и социальные); проектируются рациональный состав операции и последовательность выполнения ее элементов с учетом наилучшего сочетания факторов, влияющих на их продолжительность. После этого  рассчитываются затраты времени  на каждый элемент и определяется норма времени на операцию в целом. Одновременно разрабатываются организационно-технические  мероприятия, обеспечивающие внедрение  запроектированного трудового процесса и установленной нормы.

Аналитический метод нормирования имеет две  разновидности: аналитически-расчетный  и аналитически-исследовательский. Они различаются способом определения  затрат времени.

При аналитически-расчетном  методе затраты времени на каждый элемент операции и операцию в  целом определяются по научно обоснованным межотраслевым, отраслевым или местным  нормативам.

При аналитически-исследовательском  методе затраты времени на каждый элемент и операцию в целом  устанавливаются на основе непосредственных измерений этих затрат на рабочих  местах (путем проведения фотографии рабочего времени или хронометража).

5. Бюджет времени и его структуру (рабочее, внерабочее и свободное время) нельзя рассматривать изолированно, так как между рабочим и внерабочим временем существует теснейшая взаимосвязь. Так, рабочее время расходуется на выполнение общественно необходимых работ, величина и качество которых зависят от рационального использования внерабочего времени, связанного с производством, и свободного времени. В свою очередь, сокращение границ рабочего времени в общественном и частном производстве увеличивает границы свободного времени.

Внерабочее время - это часть суточного бюджета  времени за вычетом времени, затрачиваемого работником для производства материальных благ в общественном производстве. Внерабочее время расходуется работниками  по своему усмотрению, за исключением  внерабочего времени, связанного с  производством. Оставшуюся часть внерабочего  времени работники расходуют  на удовлетворение естественно-физиологических, культурных, общественных потребностей, восстановление своей работоспособности.

В отличие от рабочего времени, состав и структура  внерабочего времени формируются  стихийно в зависимости от желаний  работников, объема их личных потребностей, которые они устанавливают и  расходуют по своему усмотрению. Так, например, одни могут расходовать  на сон 7 ч., другие 8 и более. И затраты  не могут регламентироваться извне. 

Тема 6: Трудовое поведение

1. Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение

новых видов  трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования, которые в настоящее  время не однородны. Наряду с элементами экономического механизма они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление  и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают  к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению, которое не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную  возможность конкуренции, а значит при последовательном развитии ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

2. Функциональное поведение. Это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места. Функциональное поведение присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Различия наблюдаются только в преобладании физических или умственных нагрузок. В одном случае доминируют физические, а в другом умственные нагрузки.

Организационное поведение. Его суть состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Субъекты организационного поведения — отдельные работники, социальные группы, которые действуют в рамках функциональных, нормативных и социокультурных ограничений, позволяющих им регулировать и соотносить процессы достижения своих специфических целей с целями и задачами тех производственных организаций, в структуру которых они включены.

3. Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, на количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности в процессе производства, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами и их компенсацией. В противном случае, если не будет компенсации (товарно-денежной, натуральной, экономической, социальной), то начнется падение интереса к такого рода деятельности. Можно сформулировать следующие виды экономического поведения: «максимум дохода ценою максимума труда», «гарантированный доход ценою минимума труда», «минимум дохода при минимуме труда» и «максимум дохода при минимуме труда». Существуют различные формы экономического поведения в сфере распределения и потребления.

4. Девиантные формы поведения. Это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса. Можно выделить следующие формы такого поведения: противоправное; административно-управленческое, связанное с превышением прав и полномочий, с прямым невыполнением обязанностей; дисфункциональное (профессиональная некомпетентность); индивидуально-целевое, носящее крайне эгоистический характер, направленное на реализацию сугубо личных интересов; групповой эгоизм; имитационное поведение, псевдоактивность; виды группового и индивидуального поведения, связанные с сохранением консервативных привычек и традиций, которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество, новаторство.

5. Руководство - не только необходимый, но и основной элемент процесса управления, составляющий его главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит решить путем воздействия на подчиненный коллектив или индивид.

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный  в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие  субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив  исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о  ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или  препятствующих этому, и таким образом  оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью.