Формы заработной платы

     Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров[8].

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

     Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

     Минимальный размер оплаты труда представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда[7].

     Федеральным законом РФ “О повышении минимального размеров оплаты труда”, минимальный размер оплаты труда установлен с 1 сентября 2007г. – 2300 рублей.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

     Оплата  труда работников производится в  первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.  

2. Системы и формы оплаты труда
1. Формы и системы оплаты труда

 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы.

     Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой.

     Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно - постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

     Наиболее  распространены на предприятиях различных  форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можно представить как системы (см. рис. 1)[17] (при прямой сдельной системе, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции; при сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию; при косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих – сдельщиков; при аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм и времени или норм выработки и расценок; при сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам). 

 

Рис. 1. Формы  и системы заработной платы

     Существует  ряд условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

• возможность точного учета объемов выполняемых работ;
• наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
• возможность технического нормирования труда;
• возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• рост выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

     В условиях рынка нет той строгой  регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

     Основная  задача распределения заработка  заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы[3].

     Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады.

     Первый  метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

     Заработок бригады рабочих  определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ :

                                                          (1.1)

     Если  бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые по различным расценкам, то общий заработок бригады определится по формуле:

                                                      (1.2)

     Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс означает конкретный вид работ и конкретную расценку этого вида работ.

     Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший  показатель которой по каждому предприятию  является объем реализованной продукции  и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

     Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

     При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко - и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;
• тарифные сетки – служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице.

     Дифференциация  оплаты труда у рабочих производится в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Она содержит тарифные разряды и коэффициенты. Может быть различной в зависимости от вида производства и типа предприятия. В основном применяется шестиразрядная сетка, где первый разряд соответствует самым простым работам, то есть низшему заработку, а шестой – самому высокому.

     Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную.

     Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда , (в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                                                   (1.3)

     При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

,                                                     (1.4)

где  – месячная повременная заработная плата работника, руб.;

       – число рабочих часов по графику в данном месяце;

       – количество часов, фактически отработанных рабочим.

     При повременно – премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

     Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.