Формы и системы оплаты труда, применяемых на предприятиях

1. Нормы  выработки - это установленный  объем работы в натуральных  единицах, который должен быть  выполнен в единицу рабочего времени работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены при неизменном количественном составе исполнителей.

2. Норма  времени - это величина затрат  рабочего времени, установленная  для выполнения единицы работы  одним или группой работников  определенной квалификации в  данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или на производственный цикл.

3. Нормы  обслуживания - это установленный  объем работ по обслуживанию  работником или группой работников  определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных  площадей, рабочих мест и т.  д.) в течение единицы рабочего  времени (смены, месяца) в данных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

4. Норма  численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ. По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет  норму, которая позволяет оценить  трудовой вклад работника в производство.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет  сложности выполняемой работы  и уровня квалификации труда;

- учет  вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование  за качество труда и добросовестное  отношение к труду;

- материальное  наказание за допущенный брак  и безответственное отношение  к своим обязанностям, приведшие  к каким-либо негативным последствиям;

- опережение  темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста средней заработной платы;

- индексация  заработной платы в соответствии  с уровнем инфляции;

- применение  прогрессивных форм и систем  оплаты труда, которые в наибольшей  степени отвечают потребностям предприятия; 

1.2. Принципы организации  заработной платы  в условиях рыночных  отношений. 

В процессе перехода к рыночным отношениям в  результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство  рабочей силы, как составную часть  издержек производства, гарантированные  с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Переход к рыночным отношениям обусловил  необходимость формирования рыночного  механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие:

1. Изменение  спроса и предложения на рынке  товаров и услуг, при производстве  которых используется данный  труд. Снижение спроса на рынке  товаров и услуг (в результате роста цен на них, снижения доходов потребителей, изменения потребительских предпочтений, вытеснения новыми товарами) ведет к сокращению объемов выпуска, а следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.

2. Полезность  ресурса для предпринимателя  (соотношение величины предельного  дохода от использования фактора  труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста  доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

3. Эластичность  спроса на труд по цене. Повышение  цены ресурса (например, рост ставки  заработной платы под давлением  профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цепы труда) не всегда одинакова и зависит от: характера динамики предельного дохода. Так, если предельный доход снижается медленно (трудоемкие отрасли с высоким удельным весом ручного труда), то рост цен на ресурс труда вызывает медленное снижение спроса на рынке труда, т.е. эластичность спроса по цене слабая. Напротив, если возможности получения отдачи от дополнительного привлечения работников исчерпываются быстро (резкое снижение предельного дохода), то повышение ставки заработной платы вызовет резкое падение спроса на труд, т.е. в этом случае спрос на рынке данного ресурса труда высоко эластичен; доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы. Чем выше доля затрат на труд в общих издержках производства товара, тем более спрос на труд зависит от цены труда, так как изменение издержек на оплату труда будет во многом определять динамику общих издержек; эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд. Например, спрос на такие продукты питания, как хлеб, соль, мало зависит от цены на них, потому и спрос на труд, используемый при их производстве, в меньшей степени будет зависеть от его цены.

4. Взаимозаменяемость  ресурсов. Рассматривая воздействие  данного фактора, следует отметить, что возможности работодателя  снижать, издержки на труд при  неизменной технической базе  существенно ограничены. Иными словами, ставка заработной платы, будучи вполне подвижной, в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда. В этом случае встает вопрос о возможности замещения живого труда более производительной техникой. Такая взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя.

5. Изменение  цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет.

Нерыночные  факторы:

1. Меры  государственного регулирования,  связанные с установлением минимума  заработной платы, уровня гарантированных  законодательством компенсационных доплат.

2. На  ставку заработной платы и  условия найма существенное влияние  может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.

3. Конечные  результаты деятельности предприятия  и личный трудовой вклад работника  – данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.

Оплата  труда в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Тем самым, через организацию заработной платы  достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. 

2. Формы и системы оплаты труда. 

Формы, системы и размер оплаты труда  работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная  оплата труда работника, полностью  отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается  одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом  и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

В минимальный  размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также  премии и другие поощрительные или  компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда  применяется исключительно:

• для регулирования оплаты труда;
• для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
• для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.

Труд  работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться  за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

• форма, система и размер оплаты труда, выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями  персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

В настоящее  время существуют разнообразные  виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная  и сдельная системы оплаты труда.

2.1 Повременная оплата  труда.