Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Ноября 2010 в 19:35, Не определен
курсовая работа
Дополнительные выплаты из доходов зависят от множества обстоятельств, включая уровень затрат на производство и цен, конкурентные позиции и финансовую ситуацию предприятия и т.п. Их размеры определяются отдельным соглашением, которое заключается между соответствующими сторонами в рамках проведения коллективных переговоров на предприятии – как правило, при заключении тарифных соглашений.
Системы
участия в доходах
При
конструировании той или иной системы
участия, которая базируется на показателе
прибыли, следует учитывать трудности
определения связи между его увеличением
и вкладом конкретного работника. Вот
почему часто вводятся системы мотивации,
которые связываются с результатами непосредственной
производственной деятельности (экономия
ресурсов, рост объёма продаж и др.). Тем
самым системы участия в доходах трансформируются
в системы участия в результатах.
Ссиси
Система оценки заслуг предусматривает оценку усилий и поведения работника по ряду факторов. Для каждого фактора определяется система баллов, и для расчётов оценки на разных уровнях устанавливаются соответствующие нормы. Периодически рассчитывается показатель деятельности работника, а итоговые результаты определяют соответствующий уровень дополнительного, сверх заработной платы, вознаграждения.
Системы стимулирования конкретных объёмов продукции, работ, объёмов продаж и т.д. наиболее успешно применяют в автономных структурах, с конечными результатами деятельности. Такие структуры наделяются собственным бюджетом, который пропорционален, например, объёму продаж продукции. Таким образом, персонал устанавливает для себя прямую связь между эффективностью труда предприятия на рынке, т.е. его процветанием, прибыльностью.
Системы распределения прибыли, обусловленной ростом производительности, проектируют таким образом, чтобы уменьшить удельные затраты путём поощрения более высокой производительности труда без увеличения постоянных затрат, связанных с увеличением трудоёмкости. Одна из наиболее известных и в то же время простых систем базируется на определении так называемого “общего коэффициента”. Последний рассчитывается как соотношение совокупных затрат на рабочую силу и объёма реализуемой продукции. Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д.
Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело.
Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе. При этом групповой бонус в большинстве случаев распределяется в той же пропорции, что и основная заработная плата. Преимущество такого подхода заключается в том, что при сложных обстоятельствах в группе гарантируется относительно справедливое разделение объёма работ.
Более стойкая заинтересованность работников в деятельности предприятий, особенно в обновлении производства и укреплении финансового состояния, обеспечивается через их участие в собственности. Оно реализуется главным образом путём предоставления работникам акций “своих” предприятий. Владение рабочими и служащими акциями ставит целью больше, чем участие в прибыли через получение соответствующих дивидендов. Это – система не только “идентификации интересов” работников и предприятия, но и мобилизации личных сбережений граждан для инвестирования в производство.
Состав затрат на оплату труда регламентируется “Инструкцией о составе средств, которые направлены на потребление” от 22.02.93, соответствующими дополнениями и Основным положением о составе затрат производства (оборота) и формирование финансовых результатов на предприятиях и в организациях Украины. К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, учреждений, организаций, состоящие из:
В состав фонда основной заработной платы включают такие элементы:
В состав фонда дополнительной оплаты труда включают следующие элементы:
К денежным выплатам и поощрениям относят:
Анализ исполнения фонда оплаты труда начинают с определения абсолютного отклонения. Абсолютное отклонение – это разница между начисленной оплатой труда в отчётном периоде и базисным фондом.
∆Ф = Ф1 – Ф0
Дальнейшим направлением анализа является исследование причин абсолютного отклонения. При этом выявляют влияние двух факторов: изменения среднесписочной численности работающих (количественный фактор) и изменения средней заработной платы (качественный фактор). Для расчёта можно использовать способ разниц, согласно с которым влияние первого из названных факторов определяют путём умножения отклонения от базисного показателя по численности на базисную среднюю заработную плату
∆Ф(T) = (Т1 – Т0) · f0 ,
а влияние второго – умножением отклонения от базисного показателя по средней заработной плате на численность в отчётном периоде
∆Ф(f)
= (
Влияние каждого из перечисленных факторов на среднюю заработную плату работников определяют способом абсолютных разниц. Исходные данные даны в отчете по труду (Форма № 1-ПВ).
Таблица 2 Анализ фонда оплаты труда работников и их среднегодовой оплаты труда
№ | Показатель | 1998 г. | 1999 г. | Отклонение (+, –) | % выполнения плана |
1 | Фонд оплаты труда работников, тыс. Грн. | 124,3 | 114,6 | -9,7 | 92,2 |
2 | в том числе основная заработная плата | 93,3 | 74,2 | -19,1 | 79,5 |
3 | дополнительная заработная плата | 29 | 31,6 | 2,6 | 109 |
4 | поощрительные и компенсационные выплаты | 2,0 | 8,8 | 6,8 | 440 |
5 | Среднесписочная численность работников, чел. | 59 | 57 | -2 | 96,6 |
6 | Общее количество человеко-часов, отработанных всеми работниками | 111323 | 101797 | -9526 | 91,4 |
7 | Среднегодовая оплата труда одного работника, грн. | 2106,8 | 2010,5 | -96,3 | 95,4 |
8 | Среднее количество часов, отработанных одним работником в течении года | 1886,8 | 1785,9 | -100,9 | 94,7 |
9 | Среднечасовая оплата за отработанное время | ||||
10 | Средний уровень дополнительной заработной платы |
По данным таблицы 2 прежде всего определяем влияние двух первичных факторов на абсолютное отклонение фонда оплаты труда работников:
1). Влияние изменения численности работников
∆Ф(T) = (57 – 59) · 2106,8 = – 4213,6 грн.
2). Влияние изменения среднегодовой оплаты труда работника
∆Ф(f) = (-96,3) · 57 = – 5489,1 грн.
∆Ф = ∆Ф(f)+ ∆Ф(T) = – 9702,7 грн.
Данные
расчеты показывают, что фонд оплаты
труда в 1999 г. По сравнению с 1998 г.
Уменьшился на 9702,7 грн. Или на 7,8%. На
это уменьшение влияли изменение численности
работающих и средней заработной платы.
Уменьшение среднесписочной численности
работников на 2 человека привело к тому,
что фонд оплаты труда уменьшился на 4231,6
грн. Или на 3,4%. А в результате снижения
среднего уровня заработной платы на 96,3
грн. Или на 4,6% размер фонда оплаты труда
уменьшился на 5489,1 грн. Или на 4,4%.
Информация о работе Формы и системы оплаты труда на предприятии