Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии торговли

                                                                             Кафедра экономики предприятия

Курсовая работа

Тема: Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятии торговли

Дисциплина: Экономика предприятия отрасли

                                                                                       Студент:

                                                                                     Курс  , группа

                                                                                     Факультет 

                                                                                     Специальность

                                                                                     Руководитель:

Уссурийск

2012

Введение………………………………………………………………………………………………

1. Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования  средств на  оплату труда..……….5

2. Анализ применения форм и систем оплаты труда на предприятии торговли (на примере ЗАО «Влад – мебель»). ……………………………………………………………………………26

3. Рекомендации по эффективному применению  форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (ЗАО «Влад - мебель»). ……………………………………………...…………….35

Заключение………………………………………………………………………………………...38

Список используемых источников...………………………………………………..........................
Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить. Это и обусловило выбор темы курсовой работы: «Формы и системы оплаты труда на предприятии торговли».

В данной курсовой работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации  и применения на примере Закрытого акционерного общества «Влад - мебель».

Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в Акционерном обществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.

   В курсовой работе отражена  кризисная ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников торговых предприятий на примере ЗАО «Влад - мебель».

Целью  настоящей  курсовой  работы   является   разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда на примере ЗАО «Влад – мебель».

Основными задачами настоящей курсовой работы являются:

1. Рассмотрение вопросов, касающихся оплаты труда на предприятии, применение форм и систем оплаты труда, а так же эффективности использования средств на оплату труда.

2. Анализ применения форм и систем оплаты труда на примере конкретного предприятия (ЗАО «Влад - мебель»).

3. Разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (ЗАО «Влад - мебель»).
         1. Оплата труда на предприятии. Формы и системы заработной платы. Тарифная и контрактная оплата труда. Эффективность использования  средств на  оплату труда

Оплата  труда  -  это  система  отношений,  связанных  с   обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за  их  труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,  коллективными договорами и трудовыми договорами.

Оплата труда работникам производится как в денежной, так и в  не денежной форме,  в  валюте  Российской Федерации (рублях). Выплаты в не денежной форме  могут применяться при условии закрепления их  в  коллективном  договоре,  трудовых оговорах, а также при наличии письменного заявления работника.

В основу организации оплаты труда положены следующие принципы:

1. осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

2. дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;

3. систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда [18, стр. 29].

Заработная плата является денежным выражением части совокупного общественного продукта, предназначенной для индивидуального потребления рабочими и служащими. Она возмещает затраты необходимого труда с учетом его количества и качества. Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль.

Системы оплаты труда как элемент организации заработной платы обеспечивают связь между результатами труда работника (индивидуальными и коллективными), нормами труда и нормами оплаты. Выбор системы оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. [13, стр.494].

Система оплаты труда основана на тарифной системе труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка (ЕТС), единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), тарифные ставки и оклады.

Единая тарифная сетка  была утверждена 14.10.1992 г. Постановлением Министерства  труда   Российской Федерации «О дифференциации в уровнях оплаты труда бюджетной сферы на основе Единой Тарифной Сетки».

В отраслях бюджетной сферы дифференциация оплаты труда работников осуществляется по квалификационному категорированию по 18 разрядам Единой тарифной сетки. Применяемая ныне    тарифная сетка в большей степени, чем предыдущая, учитывает сложность труда, профессионализм и деловые качества работников. Так, можно выделить несколько квалификационных групп работников в ETC. Второй разряд выше первого на 35 %, третий отличается от второго - на 36%, разрыв между каждым разрядом с третьего по седьмой составляет 16%, с седьмого по десятый - 10%, с десятого по четырнадцатый - 7%, с четырнадцатого по восемнадцатый -  6%, с восемнадцатого по двадцать первый - 5%, с двадцать первого по двадцать восьмой - 4%. Продвигаясь вверх по разрядам можно отметить сглаживание квалификационного уровня работников.

Тарифная     сетка    характеризует     квалификационные    и профессиональные различия между работниками. Цена рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для восстановления умственной и физической энергии работника создающего товар или услугу. В свою очередь, рабочее время, затрачиваемое на производство благ, характеризуется уровнем производительности и интенсивности труда. На их уровень оказывают влияние различные факторы: технический уровень производства, улучшение организации производства, труда, управления и т.п. Производительность труда характеризуется затратами рабочего времени на производство единицы продукции. Интенсивность труда отражает степень напряженности труда в процессе производства и определяется расходом физической и нервной энергии работающего в единицу времени. [4, стр.80]

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно - квалификационных характеристик профессий и служат  для определения квалификации рабочих и служащих (установления того или иного тарифного разряда) и тарификации работ, т.е. их отношения к тому или иному размере тарифной сетки.

С введением ЕТС тарификация работников производится на основе действующего ЕТКС по профессиям рабочих и работ, а также квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом положений, инструкций и аттестаций работников.

Тарифные разряды  и коэффициенты руководителей и специалистов  предприятий делятся на 3 категории, отнесение к которым зависит от среднесписочной численности работающих и от размера прибыли от реализации продукции.

Определение тарифной, т.е. гарантированной заработной платы каждому работнику с введением единой тарифной системы значительно упрощено. Она находится в прямой зависимости от установленного минимума заработной платы для первого разряда для всех категорий работающих, тарифного коэффициента. С увеличением минимума заработной платы соответственно изменяются тарифные коэффициенты. Тарифные коэффициенты, предусмотренные ЕТС по ее разрядам, рассчитаны   исходя из установленных Постановлением кабинета Министров Республики Беларусь межразрядных соотношений тарифных коэффициентов и выражают отношение тарифной   ставки данного разряда к ставке первого разряда. Коэффициент первого разряда равен единице, а коэффициенты высших разрядов бывают разными. [2, стр.290-291].

Однако, в зависимости от форм заработной платы применяемой субъектом хозяйствования или их сочетания, в РФ существует еще множество систем оплаты труда.

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор.

Тарифное соглашение - это соглашение между ор­ганами государственного управ­ления, профсоюзами и предста­вителями предпринимателей, регулирующее социально-трудо­вые отношения в области орга­низации, оплаты труда, социаль­ных гарантий, найма и увольне­ния работников.

В условиях экономики рыночного типа ведущее место занимает контрактная, договорная система  оплаты труда. Уровень оплаты труда фиксируется в договоре между работниками и администрацией, который может носить индивидуальный или коллективный характер. В тех отраслях экономики, где интересы трудящихся защищают профсоюзы, уровни оплаты труда складываются под воздействием тройственных соглашений, в которых наряду с нанимателями и нанимаемыми участвуют и представители профсоюзов. [1, стр. 216].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

 способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

 характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой,

 пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

В соответствии с этим на предприятиях отраслей материального производства можно выделить  три  формы  оплаты  труда:  сдельную,  повременную  и смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько систем,  которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства [19, стр. 56].

Сдельная  оплата  труда  производится  за   количество   выработанной продукции по  установленным  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Сдельную оплату труда целесообразно использовать на  тех  участках  и видах  работ,  где  возможно  нормирование  и   учёт   индивидуального   или коллективного вклада и конечного результата производства, увеличение  объёма зависит  от  уровня  квалификации  работника.  Она  позволяет  стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг, работ),  так  как  труд работника  оплачивается  по  сдельным  расценкам,  которые  определяются  на основании  установленных  часовых  ставок  и  норм  времени  (выработки),  в соответствии с  количеством произведённых изделий или операций.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии:

1)  Расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации  работ:  при  наличии   большого   удельного   веса технически обоснованных норм времени и правильно  определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента;

2)  Хорошо поставленного учета количественных  результатов  труда,  исключающих всякого рода  приписки  и  искусственное  завышение объема выполненных работ;

3)  Реальных возможностей для рабочих перевыполнять  установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;

4)  Организации труда,  исключающей  перебои  в  работе,  простои, несвоевременную выдачу  производственных  заданий,  материалов, инструмента, и т. п.

Применение сдельной оплаты труда требует обязательного  наличия  либо норм времени,  либо  норм  выработки.  За  каждую   единицу   продукции   в натуральном измерении  (метр,  штуку,  тонну)  устанавливается  определенная сдельная расценка  (Рсд),  которая  рассчитывается  путем  деления  расчетной ставки данного разряда в часах, или в  днях  (Рст)  на  установленную  норму выработки (Нв) за тот же период по формуле 1:

Рсд=Рст/Нв  (1)

Таким образом, сдельная расценка представляет собой оплату за единицу продукции.  Расценки  пересматриваются  одновременно  с  нормами  времени  и нормами выработки.

В зависимости от принятой на производственном участке  системы  учета результатов  труда  (по  отдельным  рабочим  местам  или  бригады  в  целом) применяют две разновидности сдельной формы оплаты труда:

- индивидуальную

- бригадную (коллективную).

При прямой индивидуальной сдельной системе  оплате  рабочий  получает зарплату за всю выполненную работу в течение  определенного  периода  (день, неделя, месяц) по установленным расценкам. Такая  оплата  труда  применяется на тех  работах,  где  труд  работника  подлежит  точному  учёту,  при  этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции.

Бригадная (коллективная) сдельная система оплаты труда применяется  в условиях, когда производственный процесс осуществляется  первичным  трудовым коллективом   (бригадой),   где   имеет   место   совмещение   профессий   и взаимозависимость исполнителей,   когда   затруднен   учет   индивидуальной выработки каждого члена бригады. В этом  случае  устанавливают  коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригады  распределяется между  членами  бригады  в  соответствии  с  присвоенными  им  разрядами   и отработанным каждым работником временем. Бригадная сдельная  система  оплаты труда не учитывает фактическую  выработку  каждого  члена  бригады  и  может привести к уравниванию.

Сдельная  заработная  плата  подразделяется  на  ряд  систем:  прямая сдельная,  сдельно-премиальная,  сдельно-прогрессивная,   косвенно-сдельная, аккордная. Рассмотрим каждую систему отдельно.

Прямая сдельная система оплаты труда (ЗПпрсд) – это система, при которой оплата  труда  рабочих  повышается  в  прямой  зависимости   от   количества выработанных ими изделий и выполненных  работ  исходя  из  твердых  сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямая  сдельная  зарплата   определяется   по   следующей   формуле 2:

ЗПпрсд = Рсд * ВП  (2)

где:

ВП – количество продукции, произведённой работником;

Рсд– сдельная расценка.

Индивидуальная сдельная расценка (Рсдi) за  единицу  продукции  или  работы определяется путём умножения часовой тарифной ставки (Сч),  установленной  в соответствии с разрядом выполняемой работы  на  норму  времени,  на  единицу продукции (Нвр) в нормо-часах (формула 3):

Рсдi = Сч * Нвр  (3)

либо путём деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр):

Рсдi = Сч / Нвыр  (4)

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование за  перевыполнение  норм  выработки  и  конкретные  количественные  и  (или) качественные показатели их производственной деятельности (отсутствие  брака; экономия  сырья,  топлива,  энергии;  снижение   нормируемой   трудоёмкости; улучшение качества продукции; рост производительности  труда  и  т.п.).  Как правило, устанавливается не более двух-трёх основных показателей  и  условий для премирования.

Данная система заработной платы имеет наибольшее распространение, она позволяет в  большей  степени  реализовать  стимулирующую  функцию  за  счёт премии.

Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате.  Размер  премии, условия премирования определяются положением о премировании (формула 5).

ЗПсдпр = Рсд * ВП * П  (5)

где:

П – премия;

Сдельно-премиальная система стимулирует достижение определенных необходимых для предприятия результатов.    

Аккордная система оплаты труда – это система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях  срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение  новой продукции),   влияющих   на   ход    производственного    процесса    других производственных звеньев [16, стр. 79].  Стоимость  всей  работы  определяется  исходя  из действующих  норм  и  расценки  на  отдельные  элементы  работы   путём   их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в  целях усиления их материальной заинтересованности в  повышении  производительности труда и  сокращении  сроков  выполнения  работы.  Премирование  вводится  за сокращение сроков выполнения  задания  при  качественном  выполнении  работ. Расчёт  осуществляется  после  выполнения  всех   работ.   Если   выполнение аккордного    задания    требует    длительного    времени    (судостроение, электростанции),  то  выплачивается  аванс  за  текущий   месяц   с   учётом выполненного объёма работ.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты  труда  предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

Наиболее  эффективной  считается  сдельно-прогрессивная  система,   в которой имеются две ступени оплаты и достаточно  высокий  уровень  повышения сдельных расценок. Такая система создает  значительную  личную  материальную заинтересованность  рабочих  в   повышении   норм   выработки   и   вводится руководителем предприятия  по  согласованию  с  профсоюзом  на  определенный срок [18, стр. 45].

Эта система (формула 6) обычно применяется на   работах,  связанных  с  освоением новой техники, продукции. Она предусматривает  выплату  по  прямым  сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Рсд), а при выработке сверх норм  –  по повышенным расценкам (Рув):

ЗПсдпрогрес = Рсд * qпл + Рув(qф-qпл)  (6)

где:

Рсд – расценка прямая (обычная),

Рув – расценка увеличенная (повышенная).

qф, qпл – фактический и плановый выпуск соответственно.

Необоснованное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты  труда часто ведет к повышению себестоимости продукции, поэтому даже  временное  ее применение требует экономического обоснования. Это  обоснование  сводится  к определению максимально допустимого размера увеличения сдельных расценок  за работы, выполненные сверх установленной нормы (базы).  Поскольку  источником средств  на  повышение  расценок  является  экономия  на  условно-постоянных расходах,  то  исходя  из  данных  о  структуре   себестоимости   продукции, максимально допустимую  степень  увеличения  сдельных  расценок  (МДУ)  можно определить по формуле 7:

МДУ=НР*ДЭ/Осз  (7)

где:

НР – постоянные накладные расходы в  плановой  себестоимости  единицы продукции,(руб. или %);

ДЭ – доля экономии на постоянных накладных  расходах,  которая  может быть использована на повышение расценок, (%);

Осз – основная сдельная зарплата (с начислениями) рабочих (или сумма оплаты работ), которые переводятся на сдельно-прогрессивную оплату в плановой себестоимости единицы продукции, (руб. или %).

Хотя сдельно - прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объёма выполненной работы, область её применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться. Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

- сложность в расчётах;

- опасность того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки;

- повышение интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинён ущерб.

Использование сдельно - прогрессивной системы оплаты труда целесообразно лишь, если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидность в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3 - 6 месяцев [15, стр. 71].

Косвенно-сдельная система  оплаты  труда  применяется  для  повышения производительности  труда  рабочих,  обслуживающих  оборудование  и  рабочие места (наладчики, ремонтники, водители транспортных средств - внутри  фирмы). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из  расчета  количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Ни одна  из приведённых ранее систем не заинтересует их в  том,  чтобы обслуживаемые  рабочие  увеличили  выработку.  Для   определения   заработка рабочих,  труд  которых  оплачивается  по  косвенной  системе,  чаще   всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

ЗПкос = Ркос * Vф  (8)

где:

Ркос – косвенная сдельная расценка;

Vф – фактически выполненный объём работ обслуживаемыми рабочими;

Ркос = Tc * Hвыр.ч * Ч = Тс * Нвыр.см * Ч = Тс*Нвыр.м * Ч  (9)

где:

Тс - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  обслуживаемого рабочего;

Нвыр.ч, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно часовая, сменная и  месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч –  численность  обслуживаемых  рабочих,  которых  обслуживает  один вспомогательный рабочий;

2. Коэффициент выполнения норм:

ЗПкос = ЗП*Кв.н (10)

где:

ЗП – заработная  плата  вспомогательного  рабочего,  рассчитанная  по простой повременной системе;

Кв.н – средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми рабочими.

Косвенно-сдельная система используется для оплаты труда, как правило, вспомогательных рабочих (наладчиков, механиков, ремонтников и др.)

Повременная форма оплаты труда –  это  форма  заработной  платы,  при которой   заработная   плата  зависит  от  количества  затраченного  времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

При  повременной  оплате  работникам  устанавливаются   нормированные задания. Для  выполнения  отдельных  функций  и  объемов  работ  могут  быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.  На  первый взгляд,  повременная   оплата   исключает   стимулирование   более   высокой производительности труда, так  как  время,  проведенное  на  рабочем  месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма  оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку  в  ее  основу  заложены формально  определенные  или  фактически  ожидаемые  результаты  работы   за единицу времени.  Если  работник  не  отвечает  этим  ожиданиям,  он  теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1)  Нет  надобности  в  стимулировании   роста   выработки   сверх оптимальной;

2)  Перевыполнение   норм   может    сопровождаться    нарушением технологических  режимов  с  последующим  ухудшением   качества продукции;

3) Выполняются  работы  экспериментального  характера  или   идет процесс  изготовления  новых,  особо   сложных,   ответственных объектов;

4) Выполняются  разнообразные  работы,  которые  трудно  поддаются нормированию и учету;

5) Применение повременной оплаты может  обеспечить  рост  качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременно могут оплачиваться как  основные,  так  и  вспомогательные рабочие.

Простая повременная система оплаты труда. При простой повременной системе заработок  работнику  начисляется  по присвоенной ему  тарифной  ставке  или  окладу  за  фактически  отработанное время.  По  этой  системе   оплачивается   незначительная   часть   рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и МОП.

По способу начисления заработной платы данная система  подразделяется на три вида:

- почасовую,

- поденную,

- помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится  исходя  из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества  отработанных  им часов за расчетный период по формуле 11:

ЗПпов=Тч*Вч  (11)

где:

ЗПпов - общий   заработок   рабочего-повременщика   за   расчетный период,(руб.);

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду  рабочего, (руб);

Вч - время, фактически отработанное рабочим за расчетный период,(ч).

При поденной оплате заработную плату рабочего  рассчитаем  на  основе дневной тарифной ставки  рабочего  и  фактического  количества  отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы  осуществляется  исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа  рабочих  дней,  предусмотренных графиком  работы  на  данный  месяц,  и  числа  рабочих   дней,   фактически отработанных работником в данном месяце по формуле 12:

ЗПпов = Тм / Вг * Вф  (12)

где:

Тм - месячный должностной оклад (ставка) работника, (руб.);

Вг - время работы по графику за данный месяц, (дней);

Вф - время,  фактически  отработанное  работником  в  данном  месяце, (рабочих дней).

В  целях  повышения  стимулирующего  значения  оплаты  труда   простая повременная  система  заработной  платы  чаще  применяете  в   сочетании   с премированием  работников   за   выполнение   и   перевыполнение   важнейших показателей их работы.

Повременно - премиальная система оплаты труда. Простая повременная система оплаты труда,  дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и  качественных  показателей  работы называется повременно-премиальной системой заработной платы.  Сущность  этой системы заключается в том, что в заработную  плату  работника  сверх  тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время  включается  премия  за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

При этой системе оплаты  труда  заработная  плата  рассчитывается  по

формуле 13:  

ЗПпов-пр = ЗПпов + П  (13)

где:

ЗПпов - тарифная заработная  плата,  соответствующая  заработной  плате, определённой по простой повременной системе;

П - сумма  премии,  установленной   за   обеспечение   определённых количественных и качественных показателей работы.

По повременно-премиальным  системам  оплачивается  труд  значительной части  рабочих,  а  также  преобладающей  части   руководящих,    инженерно- технических работников, служащих промышленных предприятий и организаций [13, стр. 47].

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь  при  условии правильного выбора показателей премирования, количество  которых  не  должно быть больше  2 - 3, причём размер премии рассчитывается  по  каждому  из  них. Кроме того, необходимо экономическое обоснование  разработанных  премиальных положений, иначе использование выбранной системы  оплаты  труда  может  быть убыточным для предприятия. Экономическое обоснование  повременно-премиальной системы  такое  же,  как  и  сдельно-премиальной,  и  состоит  в  проведении дополнительных расчетов, устанавливающих тот размер  дополнительной  оплаты, при котором исключается  возможность  повышения  себестоимости  продукции  в результате выплаты премий.

Экономическая   эффективность   систем   премирования   за   экономию материальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий:

- Премируются работники, непосредственно  связанные  с  расходованием  и экономией материальных  ценностей,  при  этом  должны  быть  выполнены  установленные им задания как количественные, так и качественные;

- Необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованием измерительной аппаратуры;

- Размер премирования должен быть установлен  в  прямой  зависимости  от фактически полученной прибыли.

Эти условия обеспечат возможность снижения себестоимости продукции  и заинтересуют рабочих в экономии материальных ценностей.

Экономическое обоснование размера премирования рабочих за  выполнение и перевыполнение планового задания сложнее. При любой  системе  премирования (повременно-премиальной или сдельно-премиальной), при  перевыполнении  плана расход зарплаты на единицу изделия, продукции  возрастает  за  счет  выплаты премий.  Однако  одновременно  происходит  и  сокращение  условно-постоянных расходов  на  единицу  продукции.  В  этом  случае  определение  максимально допустимого размера премии за каждый процент  перевыполнения  задания  (МДУ) может производиться по формуле 14: 

МДУ = Пн * Кэк / Зосн * Квп  (14)

где:

Пн - постоянные накладные расходы в  плановой  себестоимости  единицы продукции, (руб. или %);

Кэк - коэффициент использования на премирование  экономии на условно- постоянных расходах (принимается от 0,7 до 1,0);

Зосн – основная зарплата с  начислениями  рабочих-повременщиков  (или рабочих-сдельщиков), получающих премию,  в  плановой  себестоимости  единицы продукции, (руб. или %);

Квп – коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Повременно-премиальная  система   оплаты   труда   с   нормированными заданиями способствует решению следующих задач:

- выполнению производственных заданий по каждому  рабочему  месту  и производственному подразделению в целом;

- совершенство организации труда и снижению трудоемкости выпускаемой продукции;

- рациональному использованию материальных ресурсов;

- повышению качества выпускаемой продукции;

- внедрению коллективных форм организации труда;

- повышению профессионального мастерства рабочих.

Применение повременной формы заработной платы  не  стимулирует  роста производительности труда. Эта  система  заработной  платы  сочетает  в  себе положительные элементы повременной  и  сдельной  форм  заработной  платы  на основе  использования производственных  мощностей [9, стр. 21].

При такой  системе  оплаты  труда заработная плата рабочего состоит из следующих элементов:

1. Повременная  заработная  плата,  которая  начисляется  пропорционально фактически отработанному времени и включает следующие элементы:

-  оплату  по  тарифу,  доплаты  за  профессиональное  мастерство, доплаты за условия труда;

-  дополнительная  оплата  за  выполнение  нормированных  заданий, которая начисляется в процентах к повременной  части  заработной плате в зависимости от уровня выполнения нормированных заданий;

- премия за снижение трудоемкости, рост производительности труда и повышение качества продукции, которая начисляется в процентах  к исходной тарифной ставке (включая  доплаты  за  профессиональное мастерство и условия труда).

2.   Дополнительная   оплата   за   выполнение   нормированных   заданий, стимулирующая количественные результаты труда  при  выпуске  продукции установленного качества, начисляется к  повременной  части  заработной платы  рабочих  (оплата  по  тарифу,   доплаты   за   профессиональное мастерство  и  условия  труда).  В  отличие  от  сдельного  приработка дополнительная оплата учитывает только  выполнение  плана,  а  не  его перевыполнение.

Дополнительная оплата распространяется на всех  рабочих  основного  и вспомогательного  производства,  которым   устанавливаются   бригадные   или индивидуальные нормированные задания исходя из технически обоснованных  норм времени   или   норм   обслуживания.   Начисление   дополнительной    оплаты производится по результатам работы бригады (отдельных рабочих)  за  месяц  в зависимости  от  уровня  выполнения  нормированных  заданий  в  процентах  к повременной заработной плате каждого рабочего.

Премия выплачивается при условии выполнения бригадой месячного  плана по снижению трудоемкости  и  не  превышении  плановой  численности  бригады. Рабочие премируются также за повышение  качества  продукции  и  рациональное использование материальных ресурсов [14, стр. 123].

Повременно-премиальная система с нормированным  заданием  может  быть индивидуальной и бригадной.

Смешанная форма оплаты труда. Смешанные  системы  оплаты  труда   синтезируют   в   себе   основные преимущества повременной и  сдельной  оплаты  труда  и  обеспечивают  гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности  предприятия  и отдельных работников.

К таким системам в  настоящее  время  относится  бестарифная  система платы труда.

Бестарифная система оплаты труда. Этот вид системы оплаты труда ставит  заработок  работника  в  полную зависимость от конечных результатов  работы  всего  рабочего  коллектива,  к которому принадлежит работник.

Применять такую систему в полной мере  можно  только  там,  где  есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть  условия  для  общей заинтересованности и ответственного отношения  каждого  члена  коллектива  к работе. В противном случае хорошо работающие будут  страдать  от  небрежного отношения к делу недостаточного ответственных работников. Кроме этого  члены трудового коллектива должны  хорошо   знать  друг  друга  и  доверять  своим руководителям, так как  придется  многое  решать  коллективным  способом,  и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как  правило,  подобную систему оплаты  труда  применяют  в  относительно  небольших  коллективах  с устойчивым составом работников (не только  рабочих,  но  и  руководителей  и специалистов).

Успешное использование этой системы связано с  тем,  что  в  условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего,  от объёма реализованной продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты  труда  во  многом  схожи  и  основаны  на долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в зависимости от  различных  критериев.  Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда (ФОТ) [3]. Каждому работнику  присваивается  свой  квалификационный  уровень.  В зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В  основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

- Образование,

- профессиональная квалификация,

- деловитость и т.д.

Оценка    квалификационного    уровня    дополняется     определённым коэффициентом  трудового  участия  каждого   работника   (KTУ)   в   текущих результатах  деятельности  и  количеством  отработанного   времени.   Расчёт заработной  платы  при  бестарифной  системе  оплаты  труда  определяется  в следующей последовательности:

1. Рассчитывается  количество балов,  заработанных  каждым работником подразделения по формуле 15:

Ki = K * T * КТУ  (15)

где:

К – квалификационный уровень i–го работника

Т – количество отработанных чел/часов i-ым работником

КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника

2.  Определяется  общая  сумма  баллов,  заработанная  всеми  работниками подразделения:

N=[pic]i

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d=ФОТ/N

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

ЗПi=d*Ni

Разновидностью  бестарифной  системы  оплаты  труда   можно   считать рейтинговую  систему  оплаты  труда.  Она  учитывает  вклад   работников   в результаты деятельности предприятия  и  основана  на  долевом  распределении фонда оплаты труда.

Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, на нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов [6, стр. 28].

Эффективность использования средств на оплату труда. Для оценки эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов предприятиями  используются следующие критерии:

                       количественные критерии;

                       качественные критерии;

                       критерии эффективности;

                       индексные критерии;

                       критерии состава и структуры.

Объектом исследования являются расходы предприятий  на содержание трудовых ресурсов. Основными проблемами, усложняющими объективную оценку вложенных ресурсов, являются:

                   несопоставимость данных планирования, учета и отчетности в связи с инфляционными процессами;

                   недостаточная информационная база для проведения анализа;

                   недостаточное использование в практической деятельности торговых организаций экономико-математических методов анализа и т.д.

Задачи анализа эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов организациями:

                  установление наиболее целесообразной формы оплаты труда для конкретного предприятия;

                  определение оптимальной численности работников и структуры персонала с целью сокращения величины трудовых затрат;

                  исследование показателей, характеризующих расходы организации на содержание трудовых ресурсов по основным элементам затрат на оплату труда, выплатам социального характера, поощрительным выплатам и др.;

                  оценка структуры заработной платы, в т.ч. доли оклада в общей сумме заработка, соотношение минимальной, средней и максимальной заработной платы;

                  определение и изучение темпов роста заработной платы по сравнению с производительностью труда;

                  выявление резервов повышения эффективности использования средств на содержание трудовых ресурсов;

                  осуществление контроля за использованием средств на оплату труда работников и правильностью их отнесения на затраты предприятия.

Приоритетными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

                  увеличение товарооборота;

                  экономия издержек обращения, в т.ч. на содержание трудовых ресурсов;

                  увеличение прибыли от реализации товаров;

                  повышение качества труда торговых работников;

                  постоянное обновление и расширение ассортимента товаров, увеличение заработной платы работников.

Оценка средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей. Необходимо определять не только показатели по фонду заработной платы, но и выплаты социального характера, а также другие затраты на содержание трудовых ресурсов [15, стр. 46].

Для оценки рациональности расходования предприятием средств на содержание трудовых ресурсов необходимо сравнивать их:

                  с плановыми показателями;

                  нормативными показателями;

                  фактическими данными базисного периода;

                  показателями, характеризующими цену труда;

                  общими расходами предприятия на содержание трудовых ресурсов.

На первом этапе определяют соответствие запланированной численности работников их реальной численности, изучают ее динамику, эффективность использования рабочего времени, анализируют закономерности изменения товарооборота и средств на оплату труда. Положительной тенденцией считается превышение темпами роста товарооборота темпов роста трудовых ресурсов.

2

2.                               Анализ применения форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (на примере ЗАО «Влад – мебель»)

Характеристика ЗАО «Влад - мебель»

Закрытое акционерное общество было образовано по решению трудового коллектива 3 марта 2005 г. и зарегистрировано в реестре ИФНС г. Владивостока 30 марта 2005 года.

Местонахождение предприятия: г. Владивосток, ул. Русская, 94, магазин «Ваша мебель».

ЗАО «Влад - мебель» является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством РФ порядке, имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ЗАО.

ЗАО «Влад - мебель» основано на коллективной форме собственности.

ЗАО «Влад - мебель» осуществляет свою деятельность на основе лицензии № 2102 от 11.10.2005 г., которая была перерегистрирована 11.10.2010 г. и действительна до 11.10.2015г.

Целью создания ЗАО «Влад - мебель» является осуществление торговой деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов Учредителей и работников ЗАО «Влад - мебель», а также жителей г.Владивостока и г. Артёма.

Исходя из целей, ЗАО осуществляет следующие виды деятельности, установленные законодательством Российской Федерации:

- розничная торговля промышленными товарами;

- деятельность, подлежащая лицензированию, может осуществляться только после получения соответствующих лицензий.

В таблице 1. представлены  экономические показатели работы  ЗАО за III – IV кварталы 2011 г.

Таблица 1. Экономические показатели работы ЗАО «Влад - мебель» за III - IV кв. 2011 г.

Из таблицы видно, что:

Розничный товарооборот и валовой доход увеличились в четвертом квартале на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс.руб. (3,9 %) соответственно. Очевидно, что увеличение товарооборота произошло в результате предоставления магазином скидок на мебельные гарнитуры к новогодним праздникам в период с 20 по 31 декабря;

В четвертом квартале произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс.руб. Это связано в основном с  увеличением затрат на рекламу и праздничное оформление магазина;

Однако, несмотря на увеличение товарооборота в четвертом квартале, уровень издержек в товарообороте (14,1  %)  не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли   в товарообороте почти в 10 раз (1,4%).

Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в третьем квартале был больше на 9,5 %.

Также в четвертом квартале произошло снижение прибыли полученной на 1 чел. (на 59,7 тыс.руб.) и рентабельности (на 13,9 %).

В таблице 2. представлены  экономические показатели работы ЗАО за октябрь – декабрь 2011 г.

Таблица 2. Экономические показатели работы ЗАО «Влад - мебель» за октябрь - декабрь 2011 г.

Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в декабре месяце, это обусловлено предоставленными магазином новогодними скидками.

Товарооборот в декабре возрос на 7,1 % по сравнению с октябрем и на 20,2 % по сравнению с ноябрем.

Прибыль от реализации увеличилась в декабре по сравнению октябрем на 96,2 % и на 127 % по сравнению с ноябрем.

Также  в декабре месяце незначительно возросли издержки обращения по сравнению с октябрем на 0,7 % и на 6,6 % по сравнению с ноябрем.

Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше, чем в остальные месяцы третьего квартала.

При оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ЗАО «Влад - мебель», рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ЗАО «Влад - мебель», далее оклад умножают на ставку и суммируют (табл.3)

 Таблица 3 

                                                                                   «Утверждаю»

Штат в количестве 28 ед. с месячным фондом оплаты труда 21080000 руб.

Директор           А.Г.Ерохина

Штатное расписание управленческого и производственного персонала ЗАО «Влад - мебель» магазина «Ваша мебель» на 1 января 2011 г.

На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 24 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ЗАО «Влад - мебель» предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ЗАО «Влад - мебель». Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ЗАО «Влад - мебель» периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ЗАО «Влад - мебель» определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В  ЗАО «Влад - мебель»   премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в  выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом «О предприятиях и предпринимательской деятельности в Российской Федерации» в ЗАО «Влад - мебель» работают штатные сотрудники, совместители,  также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ЗАО «Влад - мебель».

Трудовой режим ЗАО «Влад - мебель» определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала - окончания работы.

В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму  заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ЗАО «Влад - мебель» с применение компьютера на расчетных листках (Табл.4) и платежных  ведомостях.

Таблица 4

РАСЧЕТНЫЙ ЛИСТОК Терехов Г.А.

За январь 2011 г.                                     

 Главный бухгалтер ЗАО «Влад - мебель»                                 А.Ф.Тарашкевич

На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории  работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного  месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ЗАО «Влад - мебель» также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество  обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты заработной платы работники магазина могут получать различного рода премии на основании Положения об оплате  и коллективного договора. Премия в ЗАО «Влад - мебель» составляет не более 20 % от заработной платы, если предприятие работает  прибыльно.

В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, чернобыльское пособие, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается работником за счет Фонда социальной защиты населения Российской Федерации. Основанием для выплаты пособий является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности;

- предприятия за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей;

- отчисления в в Пенсионный фонд.

- походный налог согласно шкалы ставок;

- профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников ЗАО «Влад - мебель» производятся следующие  отчисления:

- отчисления в фонд социальной защиты населения;

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия,   главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

Выплата заработной платы производится  не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время отпуска работникам выдают не позднее, чем за три дня до его начала.

Таким образом, можно сделать вывод, что задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ЗАО «Влад - мебель» сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь, в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов.

3. Рекомендации по эффективному применению  форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии (ЗАО «Влад - мебель»)

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует   использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".

Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):

1)   по результатам деятельности предприятия:

·        системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;

·        системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

·        системы премиальных выплат (бонусов);

2)   на основе отношений собственности:

·        системы предоставления своим работникам акций предприятия;

·        системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

·        системы распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях  в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это -  мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. [8 , стр. 160] Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет все функции заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и, следовательно, в повышении общей работоспособности. А, как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

·        усиление стимулирующей роли заработной платы в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

·        более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

·         совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей.

 Важным условием выполнения этих мероприятий явится обеспечение преимущественного роста производительности труда по сравнению с заработной платой.

Заключение

      В  данной  курсовой  работе  были  рассмотрены  основные   вопросы, раскрывающие сущность форм и систем оплаты труда на предприятии торговли.     

При  написании  работы  были  поставлены  задачи  рассмотрение вопросов, касающихся оплаты труда на предприятии, применение форм и систем оплаты труда, а так же эффективности использования средств на оплату труда; анализ применения форм и систем оплаты труда на примере конкретного предприятия (ЗАО «Влад - мебель»); разработка рекомендаций по эффективному применению форм и систем оплаты труда для конкретного предприятия (ЗАО «Влад - мебель»).

  В результате написания данной курсовой работы  были сделаны  следующие выводы:

1.Повышение роста производительности труда, эффективности   про-изводства, улучшение  качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников.

2.Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на  систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

3.В условиях  рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, поэтому ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.

Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятиях будут использоваться  методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.

Список используемых источников:

1.        Конституция Российской Федерации. -М.: Юридическая  литература,  1993.- 64

2.      Гражданский кодекс Российской Федерации часть.  –  СПб.:  "Издательский дом Герда", 2002, - 576 с.

3.      Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая- 9-е изд.- М.: "Ось-89", 2004 г. – 384 с.

4.      Трудовой  кодекс  Российской  Федерации  от  01.02.2002  г.  /Налоги  и отчетность/.

5.      Федеральный  закон  от  24  июля  1998  г.  №125-ФЗ  "Об  обязательном социальном  страховании  от  несчастных  случаев  на   производстве   и профессиональных заболеваний"

6.      Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ "О бухгалтерском  учете" (с  изменениями  и  дополнениями  от   23.07.1998   г.,   28.03.2002г., 31.12.2002 г., 10.01.2003 г.)

7.      Федеральный закон от 31 декабря 2002  г.  №190-ФЗ  "Об  обеспечении  по обязательному   социальному   страхованию   граждан,    работающих    в организациях   и   у   индивидуальных   предпринимателей,   применяющих специальные налоговые режимы".

8.      Постановление  Правительства  РФ  от  11  апреля  2003  г   №213   "Об

особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

9.      Постановление Государственного комитета РФ по статистике от  05  января 2004 г. №1 " Об утверждении унифицированных форм документации по  учету     труда и его оплаты".

10. Постановление Госкомстата СССР и ВЦСПС от 31.01.1985 г. "Об утверждении     Единого тарифно-квалификационного справочника".

11. Письмо Минфина России от 04  марта  2004г.  №04-02-05/3/15  "О  порядке учета  расходов  на  оплату  пособий  по  нетрудоспособности  в  части, выплачиваемой за счет средств работодателя,  и  применении  ограничения максимального размера пособий по нетрудоспособности"

12. Приказ МНС России от 31 октября 2003 г.  №БГ-3-04/583  "Об  утверждении форм отчетности по налогу на доходы физических лиц".

13. Приказ МНС России от 27 октября 2004  г.  №БГ-3-05/51  "Об  утверждении формы  расчета  по  авансовым  платежам   по   страховым   взносам   на обязательное пенсионное страхование и порядка ее заполнения".

14. Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. – М.: Издательство "Экзамен", 2010. – 192 с.

15. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2009.  –  592 с.- /Серия "Высшее образование"/.

16. Новодворский В.Д. Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учеб. пособие. – М.: 2009. – 464 с. – /Серия "Высшее образование"/.

17. Перминова О.В. Расчет больничных: новые разъяснения,  сложные  вопросы, особенности расчетов для фирм на "упрощенке" и ЕНВД, отчетность. –  М.: Главбух, 2011. – 128 с.

18. Полонский Ю.Д. Упрощенная система налогообложения.– 5-е изд. перераб. и доп. – М.: "Ось-89", 2010.- 208 с.

19. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с. - /Серия "Высшее образование"/.

2