Человеческий капитал и его роль в развитии современной экономики

Формирование  человеческого капитала необходимо рассматривать как двусторонний процесс взаимодействия индивида и  общества. Для реализации человеческого капитала недостаточной индивидуальной мотивации общества в целом, предъявляющего спрос на имеющиеся у человека знания и умения. Отсюда следует, что «экономики, которые не способны осуществлять инвестиции в человеческий капитал, не могут рассчитывать на достижение таких темпов роста, которые наблюдаются у других, даже если они имеют доступ к той же технологии, поскольку у низ отсутствует знания для того, чтобы эффективно использовать такую технологию».

 

2 Структура человеческого капитала, факторы его развития и показатели оценки.

 

2.1 Структура, классификация и развитие человеческого капитала

Человеческий  капитал - в экономической науке - способность людей к участию  в процессе производства.

Человеческий  капитал подразделяется на:

1. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.

2. Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.

3. Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

Виды  «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

                         ЧК = Кз + Кк + Ко,

Где ЧК – человеческий капитал;

Ко  – капитал образования;

Кз  – капитал здоровья;

Кк  – капитал культуры.

Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью  формирования, поддержания и совершенствования  его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

Например, И.В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный  капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических  свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств  человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

Человеческий  капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

- живой  капитал включает в себя знания, здоровье воплощённое в человеке;

- неживой  капитал создаётся, когда знания  воплощаются в физических, материальных  формах;

- институциональный капитал представляет собой институты, содействующие эффективному использованию всех видов человеческого капитала.

Для характеристики качества человеческого  капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и  на микроуровнях.

Микроуровень  – это стоимость затрат фирмы  по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

- повышение  квалификации уже принятых работников;

- медицинское  обследование;

- оплата  больничных листов нетрудоспособности;

- затраты  по охране труда;

- добровольное  медицинское страхование, оплаченное  фирмой;

- оплата  медицинских и других социальных услуг за работника   фирмы;

- благотворительная  помощь социальным институтам  и т.п. Мотивация фирм заключается  в том, что доход, получаемый  при этом, будет выше, чем произведённые  затраты.

На  макроуровне рассматриваются  социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

Экономисты  дают и другое определение человеческому  капиталу (Гальперин): величина человеческого  капитала, есть приведенная к данному  моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов  от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

Накопление  человеческого капитала состоит  из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

- на  поддержание здоровья;

- на  получение общего или специального  образования;

-  на поиск работы;

- на  профессиональную подготовку и  переподготовку на производстве;

- на  миграцию по зависимым и независимым  от человека причинам;

- на рождение  и воспитание детей;

- на поиск  приемлемой информации о ценах  и заработках и т.п. [13.]

2.2 Оценка человеческого капитала

Как провести оценку человеческого капитала технически? Мы видим здесь два  аспекта: экономический и психологический. Экономический в данном контексте  означает подсчет эффективности  использования фондов оплаты труда, на нем мы остановимся коротко. Психологический – это оценка профессиональных и личных качеств каждого сотрудника и эффективности их взаимодействия.

Отправной точкой  экономической оценки мы считаем определение рыночной стоимости данного труда на текущий момент. Сотрудники работают не в вакууме, а на рынке,  ситуация которого постоянно меняется. Руководителю небезынтересно знать переплачивает ли он своим специалистам или недоплачивает. В первом случае, возможно, несколько повысить их нагрузку, если разница в оплате не слишком серьезная. В противном случае следует  урезать оплату, чтобы не допустить перерасхода денежных средств. Разумеется, такая мера является весьма непопулярной и  вам придется расстаться с некоторыми сотрудниками, приняв новых на худшие условия,  но, как показывает опыт, если мониторинг рынка проведен правильно, такие изменения вполне допустимы. Во втором случае следует задуматься,  как сделать компанию более привлекательной для сотрудников, если  она в них заинтересована. Мониторинг рынка труда и анализ адекватности размеров оплаты рекомендуется проводить не реже одного раза в полугодье, что позволит уберечь себя и от нерационального использования фондов оплаты труда и от неприятных сюрпризов в виде  увольнений значимых  сотрудников.

Нам предстоит оценить профессиональные и личные качества сотрудников, а также эффективность их взаимодействия. Профессиональные качества должны соответствовать служебным функциям. Допускается небольшое несоответствие как в ту, так и в другую сторону. Если сотрудник несколько менее профессионален, чем этого требует его позиция, то это повод для администрации немного сэкономить на его оплате, а для него самого –  повысить свой профессионализм. Таким образом, реализуется взаимовыгодное сотрудничество, при условии правильного построения взаимодействия с ним и др. работниками.

Что касается личных качеств, то нам также  необходима достоверная информация о них. В каждой профессии имеется  свой набор профессионально важных личных качеств, отсутствие которых  крайне нежелательно, так как вызовет  серьезные трудности при выполнении служебных обязанностей вплоть до профнепригодности. Например, бухгалтер должен быть, как минимум спокойным и аккуратным,  секретарь – исполнительным, продавец – гибким, активным, водитель – стрессоустойчивым, руководитель не состоится без завышенной самооценки. Кроме того,  все категории сотрудников, имеющие общение частью своих обязанностей должны обладать коммуникативной компетентностью, и, в любом случае, ценятся добросовестность, дисциплинированность, порядочность и лояльность компании.

Не  менее важную роль играют характеристики взаимодействия сотрудников. Замечательный профессионал не нужен компании, если с ним трудно работать, в то же самое время и далекие от идеального шаблона, «живые» работники могут составлять вполне дееспособную команду дополняя друг друга.

Как оценить профессионализм? Здесь  возможно использование объективных  и субъективных показателей. Объективные  показатели – это результаты работы. Для продавца – это объем продаж, для руководителя – эффективность работы его подразделения, для бухгалтера точность и правильность прове6дения операций и т.д. Субъективный показатель предполагает стороннюю оценку профессионализма. Для экспертной оценки профессионализма можно провести опрос коллег или процедуру аттестации. Аттестация эффективна, только если она носит неформальный характер.

Хорошим инструментом оценки профессиональных, личных качеств и качества взаимодействия может стать тренинг, если вы поставите  перед тренером не задачу оценки параллельно  обучению. На тренинге хорошо просматривается  профессионализм, причем  сильные и слабые стороны становится очевидным не только для тренера и коллег, но и для самого сотрудника.

«Синтез»  тренинга и аттестации – так называемый ассесмент  или ассесмент-центр. Применение его оправдано для оценки особо важных категорий сотрудников, качество работы которых напрямую влияет на эффективность работы компании. Чаще всего ассесмент проводят для оценки работы руководителей всех уровней  и менеджеров, работающих с клиентом, т.е. менеджеров продаж, продавцов-консультантов и т.д. Процедура ассесмента предполагает создание специальных условий для выявления личных качеств сотрудников и определения уровня их профессионализма.

Поверхностную оценку персонала можно провести методом наблюдения.

Как видно из вышеизложенного, все эти процедуры имеют свои ограничения и ни одна из них не дает полного представления о том, каким же человеческим капиталом располагает компания.  Поэтому мы разработали свою процедуру кадрового аудита, позволяющую получить целостную картину состояния кадров компании.

Базой для разработки данной процедуры  послужила классическая социометрическая методика по Морено. Выбор социометрической методики был обусловлен тем, что являясь объективной процедурой, она позволяет построить наглядную картину взаимоотношений внутри коллектива, т.е. как бы заглянуть "внутрь" его, сохраняя при этом независимую позицию. Так же как и в классической социометрии, мы предлагаем респондентам заполнить анкету. Вопросы анкеты составлены так, чтобы выяснить профессиональные и коммуникативные качества каждого сотрудника, т.е. мы спрашиваем каждого о каждом. Затем проводится аналитическую обработку данных опроса. Факторами нашего анализа являются:

Ф.к.л. – коэффициент, отражающий личное взаимодействие, показывает наличие личных связей  сотрудников: родственных, дружеских, семейных и пр.

Ф.к.с. – коэффициент, отражающий служебное взаимодействие - показатель сферы компетенции сотрудника, т.е. проще говоря,  «измеряет его полномочия».

К+ - коэффициент компетентности, отражает положительную оценку профессионализма сотрудника.

К- - коэффициент некомпетентности – соответственно, отрицательная оценка профессионализма.

Мы намеренно  разводим положительные и отрицательные  оценки компетентности, так как сотрудник  может быть вполне компетентным в  одной области и некомпетентным в другой.

С+ - коэффициент симпатий, измеряет личную популярность сотрудника.

С- - коэффициент антипатий, наоборот, отражает его непопулярность.

Положительные и отрицательные оценки популярности также разделяются, так как сотрудник может пользоваться симпатией одной группы своих коллег и антипатией другой группы.

Л.у. – коэффициент эмоциональной вовлеченности показывает активность личной позиции сотрудника по отношению к компании.

А. – показатель дискомфорта – отражает восприятие сотрудником микроклимата коллектива.

Просуммировав оценки по каждому сотруднику в отдельности, мы получим возможность выстроить, так называемый, профиль его компетентности. Показателями профиля являются суммы голосов участников опроса, отданных в пользу того или иного показателя. Величины показателей, а также их соотношения дадут нам наглядное представление о компетентности каждого респондента и его роли в данной компании.