Анализ затрат промышленного предприятия

     Под кадрами предприятия понимается совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью.

     Следует различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

     Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

     Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

     Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

     В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

     К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

     К специалистам на предприятии относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

     К служащим на предприятии относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

     Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

     По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

     К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

     Руководителями  среднего звена считаются директорами  предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

     К руководящим работникам высшего  звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

     При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

     Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

     Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия – состав кадров по категориям и их доли в общей численности.

     На  структуру ППП влияют следующие факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

     Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

     Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

     На  результаты производственно-хозяйственной  деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  и степень эффективности использования трудовых ресурсов.

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства продукции.

     Цель  анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих и их рабочего времени.

     Основными источниками информации, используемой в анализе трудовых ресурсов, являются: данные отчетности по труду, форма № П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников», данные табельного учета, единовременный учет работников по профессиям и квалификациям, данные выборочного наблюдения за использованием трудовых ресурсов, сведения о трудоемкости продукции и заданиях по ее снижению.

     Для оценки уровня производительности труда  применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     К обобщающим показателям относятся  среднегодовая, среднедневная и  среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

     При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

     - состав и структура промышленно-производственного  персонала;

     - обеспеченность организации и  ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

     - обеспеченность квалификационным составом работающих;

     - движение рабочей силы.

     При изучении трудовых ресурсов важно также  изучить движение персонала за рассматриваемый период. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы.

     Для оценки качества работы с кадрами  используется система показателей, характеризующих движение рабочей  силы и детализирующих особенности  этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

     1) Коэффициент оборота по приему  – отношение числа принятых  за период (N_пр) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп)

     К_приема = N_пр / N_ппп;

     2) Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за период (N_выб) к среднему списочному числу работающих за тот же период (N_ппп)

     К_{выбытия} = N_выб / N_ппп;

     3) Коэффициент текучести – отношение  числа выбывших за период по  причинам, характеризующим излишний  оборот (N_изл.об), - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочному числу работающих за тот же период

     К_тек. = N_изл.об. / N_ппп;

     4) Коэффициент постоянства кадров  – отношение числа работников, проработавших весь период (N_пвп), к среднесписочной численности работающих за тот же период

     К_п.к. = N_пвп / N_ппп;

     Указанные показатели изучаются в динамике.

    В ходе анализа использования рабочего времени оценивается полнота  использования рабочего времени. На основании баланса рабочего времени, отчета по труду и табельного учета составляется баланс рабочего времени по организации, по каждому ее подразделению и каждой категории работников. 
 

3. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ В РЫНОЧНОЙ  ЭКОНОМИКЕ 

     Заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

     В условиях рыночных отношений в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

     Согласно  экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой – доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д. [11, С. 234]