Аналiз рівня продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика"

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2011 в 22:06, курсовая работа

Описание работы

Підвищення продуктивності є вираженням загального економічного закону, економною необхідністю розвитку суспільства і має такі цілі:
- стратегічну – підвищення життєвого рівня населення. За рахунок зростання продуктивності в країнах, що переходили до ринкової економіки, досягалася від 40 % до 90 % життєвого рівня;
- найближчу – підвищення ефективності діяльності галузей і підприємств, а також реальне зростання особистих доходів працівників.

Содержание работы

1. Теоретико-методологічні аспекти продуктивності праці 5
1.1. Сутнiсть, мiсце та роль продуктивності праці на підприємстві 5
1.2. Показники та методи визначення продуктивності праці на підприємстві 7
1.3. Чинники та резерви зростання продуктивності праці на підприємстві 10
2. Аналiз рівня продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика" 17
2.1. Характеристика виробничої діяльності підприємства 17
2.2. Аналiз рiвня продуктивності праці на підприємстві 19
3. Шляхи підвищення продуктивності праці на підприємстві 24

Файлы: 1 файл

курсовая !!.doc

— 291.50 Кб (Скачать файл)

     Крім  вищеописаних, на даний момент для підвищення продуктивності праці на Ужгородській швейній фабриці необхідно вирішити наступні завдання:

     - розробка найбільш правильних послідовних схем поділу праці;

     - розробка графіку подачі ритмічності;

     - вдосконалення спеціалізацiї робочих місць і потоків, що, в свою чергу, дозволить більш правильно визначати спеціалізацію виробничих дільниць.

     Однією  з причин недостатньої продуктивності підприємства, як складної виробничо-економічної системи, є занадто жорстка її організаційна структура,надмірне виокремлення підрозділів за професійними групами або функціями. Тому система повинна бути динамічною і гнучкою, періодично реорганізованою у відповідності з новими завданнями, що постають перед підприємством при зміні ситуації.

     Більш досконалі методи роботи в умовах переважання трудомістких процесів стають достатньо перспективними для  зростання продуктивності. Наукова організація роботи у всіх підрозділах підприємства мусить зробити ручну працю більш продуктивною за рахунок удосконалення способів використання трудових операцій, застосовуваних механізмів та інструментів організації робочих місць. Для удосконалення методів праці на підприємстві дуже важливим є постійний аналіз трудових операцій і використання робочого часу, систематична атестація робочих місць, нагромадження і використання нагромадженого на інших споріднених підприємствах позитивного досвiду, організація навчання різних категорій працівників прогресивним приймам праці, усунення непотрібної (зайвої) роботи і виконання корисної з меншими витратами часу, сили і коштів.[15, c. 81]

     З нововведень останніх років значне місце займає комп’ютеризація основних управлінських процесів на підприємстві. Хоча на сьогодні кількість ПК є далеко не оптимальною, а їх потенціал використовується лише на 50%. Для досягнення високих господарських результатів діяльності підприємства недостатньо раціонально організувати робочі місця, налагодити їх забезпечення.

     Також на ефективність діяльності підприємства впливають методи організації виробництва. Зокрема, потокове виробництво внаслідок  високої спеціалізації, механізації  та чіткої організації виробничого  процесу є неефективним. Його ефективність проявляється у високій продуктивності праці, скороченні виробничого циклу і незавершеного виробництва, кращому використанню основних засобів. Все це призводить до зменшення витрат на виробництво.

     Також  потрібно здійснювати постійний процес підвищення кваліфікації працівників шляхом проходження різноманітних тренінгів, курсів.

     Для покращення системи стимулювання необхідно:

     - визначити, за які показники праці працівник може отримати премію;

     - спробувати спочатку впровадити систему преміювання на тимчасовій виробничій програмі, а потім оцінити результати і поступово вдосконалювати систему;

     - залучити працівників до розроблення системи преміювання, щоб вони знали, чого від них очікувати і за що їм виплачують премію;

     - формулювати умови преміювання так, щоб робітник знав суму премії та за о вона виплачується;

     - виплачувати премію/винагороду якомога швидше після того, як працівник виконав відповідні вимоги;

     - стежити за тим, як виконується виробнича програма, по якій введено преміювання, і, відповідно, змінювати її щоб вона була ефективною;

     - перевіряти, чи пов’язане преміювання з результатами роботи працівника, які залежать від нього.[15, c. 83]

     Поряд із матеріальною мотивацією необхідно використовувати і різні форми нематеріального заохочення, які не потребують великих витрат, але справляють значний вплив на працівників:

     особисто  подякувати працівникам за добру  роботу під час бесіди або ж  у письмовій формі, чи використовувати  обидва варіанти. Робити це треба зразу, якомога частіше, та обов’язково щиро;

     - керівництву завжди знаходити час для зустрічі з працівниками, для виявлення проблем та їх вирішення;

     - докладати усіх зусиль, щоб зробити робочу обстановку відкритою, довірливою і невимушеною;

     - заохочувати нові ідеї та ініціативи;

     - інформувати працівників про вироблену продукцію, послуги і стратегію діяльності, про те, як компанія заробляє, і на чому втрачає гроші;

     - залучати працівників до процесу прийняття рішень, особливо тих, які стосуються їх самих;

     - зробити так, щоб кожен працівник ставився до загальної справи як до своєї власної;

     - установити партнерські відносини з кожним працівником, надавати людям можливості зростати й освоювати нові види діяльності;

     - відзначати успіхи компанії, відділу, кожної окремої людини;

     - зробити результат роботи головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей.

     Досить  високою є плинність кадрів на підприємстві. Необхідно проаналізувати причину звільнень і розробити програму, направлену на суттєве зменшення кількості звільненя. Серед них можна виділити:

     - провести аналіз стилю управління керівників цехів, майстрів, бригад;

     - довести до кожного працівника можливість кар’єрного росту на фабриці, і, як наслідок, підвищення заробітної плати;

     - замінити тих керівників, які не користуються повагою у колективі і не сприяють ефективній роботі бригади, зміни;

     - ввести обов’язкове щоквартальне звітування майстрів, начальників цехів перед вищим керівництвом. [15, c. 75] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

      Висновки 

     В ході написання  курсової роботи були зроблені наступні висновки:

     Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності: існує безпосередня залежність конкурентноспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

     Узагальнюючим показником ефективності використання людського капіталу є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує - співвідношення результатів  і витрат, в даному випадку – результатів праці та її витрат.

     Збільшення  обсягів виробництва можливе  як інтенсивним, так і екстенсивним шляхами. В умовах ринку підприємства спрямовані на використання інтенсивного шляху – за рахунок продуктивності праці.

     На  фабриці відбулось зростання показників продуктивності праці в 2010 році. Загальна середньорічна продуктивність праці збiльшилась на 38,47%, чистий дохід на одного працівника збільшився на 43,52%. Аналiз показників 2010 року свідчить про зменшення випуску продукції в натуральному виразі та одночасному підвищенні цих показників у вартісному виразі. Це пояснюється незначним ростом цін на продукцію фабрики.

     Проводячи аналіз використання робочого часу, необхідно  порівняти динаміку годинного, денного  і річного виробітків робітників. Якщо індекс денного вироблення менший індексу погодинного, то це є показником збільшення внутрiзмінних втрат робочого часу, а перевищення індексу річного виробітку над індексом денним свідчить про зростання числа явочних днів у році, і навпаки.

     Але на підприємстві і далі діють фактори  росту продуктивності праці.

     Відповідно  фактори підвищення продуктивності праці – це вся сукупність рушійних сил і причин, що приводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки підвищення продуктивності праці має велике і для кожного підприємства окремо, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів збільшення стає найважливішою задачею економічної теорії і практики.

     Резерви зростання продуктивності праці  – це можливості більш повного  використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її продуктивності за рахунок удосконалення техніки, технології, поліпшення організації виробництва, праці, управління. Резерви тісно пов’язані з факторами зростання продуктивності праці.

 

Список використаної літератури

  1. Безтелесна  Л. Удосконалення механізму мотивації  продуктивності найманих працівників //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 1. - C. 42-48: с.
  2. Бондар Н. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Наталія Бондар, Валерій Воротін, Олег Гаєвський,; За заг. ред. А. В. Калини; Міжрегіональна академія управління персоналом . - К.: МАУП, 2006. - 350 с
  3. Бугуцький О. Ефективне використання праці - основа підвищення продуктивних сил суспільства  //Україна: аспекти праці. - 2000. - № 3. - C. 3-9
  4. Вітвіцька О. В. Нормативне використання капіталу - основа підвищення продуктивності //Актуальні проблеми економіки. - 2007. - № 6. - C. 3 - 7.
  5. Вітвіцький В. В. Системна теорія продуктивності //Актуальні проблеми економіки. - 2007. - № 6. - C. 55 - 61.
  6. Вітвіцький В. Вплив основних чинників на підвищення продуктивності праці //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 2. - C. 29-33:
  7. Вітвіцький В. Наукові аспекти нормативної продуктивності праці //Україна: аспекти праці. - 2003. - № 7. - C. 48-51
  8. Гетьман О. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Оксана Гетьман, Валентина Шаповал,; Мін-во освіти і науки України, Дніпропетровський ун-т економіки і права. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 487 с.
  9. Дієсперов В. Продуктивності праці - критерій стану і спроможності господарства //Україна: аспекти праці. - 2006. - № 3. - C. 41-45
  10. Дієсперов В.С. Фактори продуктивності праці //Економіка АПК. - 2003. - № 12. - С.46-53
  11. Заяць Т. Продуктивність людських ресурсів України та регіональні можливості її забезпечення //Україна: аспекти праці. - 2004. - № 3. - C. 25 - 29
  12. Кітова О.А. Виникнення та становлення принципу поєднання навчання з продуктивною працею //Рідна школа. - 2007. - № 5. - C. 71-73.
  13. Ласковий А. Менеджмент продуктивності: Навчальний посібник/ Анатолій Ласковий,; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2004. - 287 с.
  14. Ломанов І. Про показник оцінки продуктивності виробництва //Економіка України. - 2003. - № 8. - С.86-87
  15. Лучанинов С. Исследование работ как метод повышения производительности //Справочник экономиста. - 2007. - № 1. - C. 75-82
  16. Семернікова І. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Ірина Семернікова, Наталія Мєшкова-Кравченко,. - Херсон: ОЛДІ-плюс, 2003. - 311 с.
  17. Шваб Л. Економіка підприємства: Навчальний посібник/ Людмила Шваб,. - 3-є вид.. - К.: Каравела, 2006. - 583 с.
  18. http://otherreferats.allbest.ru/economy/00055662_0.html
  19. http://www.refine.org.ua/pageid-1469-1.html
  20. http://books.br.com.ua/10553
 
 

 

Информация о работе Аналiз рівня продуктивності праці на підприємстві ЗАТ "Ужгородська швейна фабрика"