Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, их состав и движение

 
 

    Из  таблицы видно, что рост среднегодовой  зарплаты вызван в основном увеличением  среднечасовой зарплаты, которая  в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

 
 
 
 
 
 
 
 

2.7. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и среднегодовой заработной платы

    Следует также установить соответствие между  темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли.

    Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1 к средней зарплате в базисном периоде (С30).

    Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

 

      Iсз

,

      

      

      Iгв .

 

    Приведенные данные показывают, что на анализируемом  предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен

    Коп = Iгв / Iсз =  1,0967 / 1,0567 = 1,0378.

 

    Для определения суммы экономии (-Э) или  перерасхода (+Э) фонда зарплаты в  связи с изменением соотношений  между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

 

    Э = ФЗПф*((Iсз-Iгв)/Iсз)

Э = 12100*((1,0567-1,0967)/1,0567) = - 458 млн. руб.

 
 
 
 
 
 
 

    Более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты на сумму 458 млн руб.

    В условиях инфляции при анализе индекса  роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Iц) за анализируемый период:

    Iзп =

.

    Например, среднегодовая зарплата работников в отчетном году - 41 млн руб., в прошлом году - 37 млн руб., индекс инфляции за этот период составляет 1,13:

    Iзп =

.

    

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Аналитическая  часть

2.1. Характеристика трудовых ресурсов на предприятии

    Трудовые  ресурсы предприятия — это  совокупность физических лиц, состоящих  с предприятием как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма, а также собственников и совладельцев предприятия, которые участвуют в производственно-хозяйственной и коммерческой деятельности предприятия и получают оплату за свой трудовой вклад.

    Трудовые  ресурсы являются активной частью производительных сил, а значит, организация их деятельности и эффективность использования напрямую влияют на результаты экономической деятельности предприятия.

    Объектом  анализа трудовых ресурсов на уровне предприятия является совокупность количественных и качественных показателей, измеряющих эффективность применения живого труда.

    Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ трудовых ресурсов особенно актуален в условиях рыночной экономики, так как в ходе его проведения оцениваются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, осуществляется систематический контроль за образованием и использованием фонда заработной платы, рациональным расходованием денежных средств, направляемых на оплату, соблюдением штатной дисциплины, соответствием размера оплаты труда работников прожиточному минимуму.

    Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования  рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. Эффективность использования кадров существенно зависит от профессионально-квалификационной структуры. В этих условиях первоочередными становятся вопросы формирования кадрового потенциала, а именно, обеспечения предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные

 
 
 
 

задачи.

    Потребность в персонале определяется величиной  спроса на продукцию, работы и услуги.

    

Спрос на трудовые ресурсы является производным от готовых товаров и услуг, выполняемых с помощью данных человеческих ресурсов.

    Персонал  предприятия — совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли и удовлетворение этих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

    На  отечественных предприятиях различных  форм собственности всех работников принято подразделять на две группы: промышленно - производственный и непромышленный персонал. В состав первых входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, ученики. Предусматривается также подразделение работников эй категории на административно-управленческий и производственный персонал. Ко второй группе относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, ере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях. В последние годы все больше распространяется практика подразделения персонала в зависимости от его функций на три гневные категории: руководители, специалисты, исполнители.

    Создание  нормальных условий труда на всех рабочих местах основой высокой трудовой отдачи персонала. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых одними из первых идут условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда предусматривает создание в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы.

    В условиях экономической нестабильности потребность предприятий в персонале определенных категорий непрерывно меняется, что не всегда означает увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства л конкурентоспособной продукции, сокращение спроса на товары и | услуги может привести к уменьшению численности персонала как по отдельным категориям, так и в целом. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения служат основой совершенствования управления персоналом.

    

2.2. Оплата труда на предприятии

    Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Заработная плата – это  выраженная в денежной форме часть  национального дохода, распределяемая по количеству и качеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личное потребление; заработная плата – вознаграждение за труд.

    Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  – это начисленная и полученная работником оплата его труда за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата  - покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

    Общий уровень оплаты труда зависит  от следующих основных факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;

- кадровой политики предприятия;

- уровня безработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

- политики предприятия в области связей с общественностью.

   Рациональная  организация оплаты труда позволяет  стимулировать результаты труда и деятельность работников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда, рентабельность производства.

   Цель  рациональной организации оплаты труда  — обеспечить соответствие между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия. В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы.

1. Оплата труда  в зависимости от его количества  и качества.

   2. Дифференциация заработной платы  в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия.

 
 
 
   

   

   3. Систематическое повышение реальной  заработной платы, т. е. превышение  темпов роста номинальной заработной  платы над инфляцией.

   4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

5. Справедливость, т. е. равная оплата за равный  труд.

6. Учет вредных  условий труда и тяжелого физического  труда.

   7. Стимулирование высокого качества  труда и добросовестного отношения к труду.

   8. Материальное наказание работников  за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к негативным последствиям.

    Фонд  оплаты труда подразделяется на переменную и постоянную части.

    Переменная  часть фонда оплаты труда изменяется пропорционально объему производства продукции (заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.).