При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется  так называемое чувство принадлежности к своей компании.

    Кроме того, работодателем может устанавливаться  любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также  не ухудшающая его положение по сравнению  с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной  систем оплаты труда 

Сдельная  оплата труда Повременная оплата труда

Положительные стороны

Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.

2. Колебания  в производительности в большей  мере ложатся на работника.

3. Снижение  издержек контроля за работником.

4. Уменьшение  риска у работодателя.

5. Готовность  к труду на условиях сдельной  оплаты — сигнал о желании  работать производительно. 

1. Уменьшаются  издержки контроля за качеством  продукции.

2. У  работника выше чувство сопричастности  к организации.

3. Меньше  текучесть кадров.

Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

2. Практически  любой работник (независимо от  его репутации, здоровья и др.) может получить работу. 1. Определенность  и относительная стабильность  заработка.

2. Возможность  стабильного заработка при ограниченных  усилиях.

3. Сплоченность в трудовом коллективе.

Отрицательные стороны¹²

Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.

2. Затраты  по контролю за качеством могут  свести на нет экономию на  других формах контроля.

3. Излишняя  спешка приводит к поломкам  оборудования, нарушению норм техники  безопасности, росту травматизма.

4. Возможен  перерасход сырья и материалов.

5. Существуют  сложности при установлении норм  выработки, особенно при их  пересмотре.

6. Необходимы  специалисты-нормировщики, документальное  оформление норм.

7. Существуют  сложности в определении объема  выпуска: нельзя измерить все  аспекты деятельности — работник  работает на измеряемые показатели.

8. Происходит  ослабление чувства принадлежности  к коллективу; сдельщику не важны  успехи коллег и общие результаты  фирмы.

9. У  работника нет стимулов к деятельности  в долгосрочном периоде (ему  важно, сколько он заработал  сейчас), отсюда — выше текучесть  кадров.

10. Необходимы  выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство  работников по поводу возможных  колебаний в их заработке. 

1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.

2. Существует  необходимость в «надзирателе»,  который осуществляет контроль  за процессом труда, за выработкой.

3. Необходимость  контроля за объемом выпуска  увеличивает издержки фирмы.

4. Работодатель  рискует больше, чем работники:  высокопродуктивный работник увеличивает  прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).

5. Работодатель  принимает на себя риск колебаний  в производительности.

6. Оплату  труднее связать с конечным  результатом.

7. Работники  могут поставить свои собственные  интересы выше интересов потребителя,  что в долгосрочном периоде  может принести ущерб интересам  работодателя.

Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.

2. Возможность  недоучета факторов, не зависящих  от работников, но влияющих на  выработку, на результат.

3. Увеличивается  вероятность нарушения техники  безопасности.

4. При  групповом стимулировании интересы  работника и работодателя увязаны  теснее, однако возможна «проблема  безбилетника».

5. Эффект  храповика: опасность снижения  ставки заработной платы из-за  высокой выработки. 1. Заработная  плата ниже, чем при сдельной  оплате.

2. Возможна  несправедливость в оплате из-за  ее косвенной связи с результатами  труда.

3. Возможна  равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников.

4. Работник  не может повысить свой заработок  путем увеличения трудовых усилий.

5. При  групповой оплате труда возможно  появление «безбилетника».

     Применение  сдельной оплаты в чистом виде целесообразно  там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

     В отраслях, связанных с оказанием  услуг, часто эффективней повременная  оплата (или ее разновидности), поскольку  здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным  работником. Повременная оплата целесообразна  в условиях, когда работник не может  влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда  ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических  работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

     Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации.

    Небольшое сравнение с выводом по системам заработной платы:¹³

 
 
 
 
 
 

Заключение

    Таким образом, организация заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового, регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно на предприятии.¹⁴

    В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов  и тарифные ставки в бюджетной  сфере, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

    Одна  из важнейших проблем организации  заработной платы – найти механизм материальной заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом.

    Традиционные  системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и  организации, в том числе торговые, в последние годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации  оплаты труда. Одним из них являются бестарифные системы оплаты труда.

    Бестарифные системы оплаты труда, как правило, применяются в случаях, когда  в результатах труда заинтересован  весь коллектив и невозможно учесть результат труда каждого конкретного  работника. Таким образом, эти системы  основываются на зависимости уровня оплаты труда работника от результатов  труда всего коллектива.

Список  используемых источников

 

• Книги, печатная периодика,статьи;

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.

2. Федеральный закон  РФ № 22-ФЗ от 04.02.1999 «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений»
3. Борисов Е.Ф., Петров А.А., Стерликов Ф.Ф. Экономика: справочник. – М.: Финансы и статистика, 2000.
4. Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты. Москва “Бухгалтерский учет”, 1997
5. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций
6. работникам // Налог. вестн. - 2004. - № 7
7. С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи “ЭКОНОМИКА”, М:1993
8. Курс экономики. Учебник. / Под ред. Б.А. Райзберга. - ИНФРА - М.,  1997.
9. Сажина М.А., Чибриков Г.Г.  Экономическая теория. Учебник для ВУЗов. - М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1998

• источники на электронных носителях удаленного доступа (т.е. интернет-источники).

1. Электронный учебник под общей редакцией к.э.н., профессора Попова Л.Аhttp://portal.rea.ru/e/Stat.nsf/15322694d7fb63bec3256b11004650ad/ebf2cd7a6a6ff485c3256c91006a2fe7!OpenDocument
2. ТарифныесистемыоплатытрудаТема:Энциклопедия карьерыhttp://career.passion.ru/l.php/tarifnye-sistemy-oplaty-truda.htm
3. Тарифная система оплаты труда. Элементы тарифной системыhttp://finleader.ru/712.html
4. Трудовое право - Бердычевский В. С.Понятие оплаты труда и заработной платыhttp://www.vuzlib.net/beta3/html/1/13380/13449/
5. Н.В. Зубкова, эксперт «Федеральной бухгалтерской газеты»,Источник: "Практическая бухгалтерия"№12 - 2004http://www.pravcons.ru/rZARPL.php