Заработная плата, ее формы и системы

     4. Проведенные расчеты не выявили  тенденции снижения уровня половозрастной  дискриминации  с  ростом  конкуренции  на рынке труда.  Более того, в крупных городах  уровень  дискриминации  по  возрасту оказался несколько выше среднего. Разрыв в заработной плате для крайних возрастных групп достиг 11,6–14,3% для городов с численностью населения свыше 500 тыс. жителей, а в городах с численностью населения менее 50 тыс. жителей и селах он не превышает 7,5%. Гендерная дискриминация на рынках труда крупных городов также выражена сильнее: заработная плата женщин составляет 73,6–74,0% заработной платы мужчин в городах с численностью населения 500 тыс. чел. и более против 78,9–83,4% в городах с численностью жителей менее 19 тыс. чел. и в селах. Вероятно, снижение дискриминации по предубеждению и на основе монопольной силы на таких рынках компенсируется опережающим ростом статистической дискриминации, основанной на использовании средне групповых критериев.

     Заслуживает внимания результат, полученный при  анализе проявлений дискриминации  в зависимости от формы собственности  организации. Уровень половозрастной дискриминации оказался значительно  выше на государственных предприятиях. Если в государственных организациях заработная плата работников 23–29 лет  при одинаковых значениях образования, стажа и занимаемых рабочих мест возрастает на 9,20% по сравнению с  работниками более молодого возраста, то в частных — только на 6,93%. Далее  в возрасте 30–45 лет прибавка к  заработной плате в государственных  организациях составляет в среднем 9,42%, а в частных не является значимой (p > 0,1).

     Таким образом, проведенные расчеты показали, что проблема половозрастной дискриминации в оплате труда реально существует и имеет различную значимость для разных групп работников, являясь в определенной мере следствием их человеческого капитала, сферы занятости, размеров поселений. При этом вопросы гендерной дискриминации наиболее актуальны для лиц с невысоким уровнем образования, проживающих в крупных поселениях. Возрастная дискриминация в большей степени характерна для работников сферы услуг, имеющих среднее полное и начальное профессиональное образование, небольшой стаж работы в организации, занятых в государственном секторе и проживающих в средних по размеру населенных пунктах.

     Знание  данных факторов и групп риска  позволяет более дифференцированно  подходить к формированию антидискриминационных  воздействий на рынке труда и  оценке их действенности. [8, с. 127-130] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    4 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ 
 

    Минимальными  государственными критериями в оплате труда в Республике Беларусь являются: минимальная заработная плата, Единая тарифная сетка работников республики и тарифная ставка первого разряда, которая устанавливается правительством страны с участием профсоюзов.

    Минимальная заработная плата (месячная, почасовая) в настоящее время выполняет  функцию минимальной оплаты труда  в сфере трудовых отношений и  обеспечивает социальную защиту работников.

    Минимальная заработная плата — это минимальный социальный стандарт в сфере оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

    Размер  минимальной заработной платы ежегодно с января устанавливает правительство  страны, исходя из показателей величины бюджета государства, утвержденного  на очередной финансовый год, и размера  среднемесячной заработной платы. Правительство  определяет соотношение между размером минимальной заработной платы и  социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем — минимальным потребительским  бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение  их параметров.

    В настоящее время бывшие функции  минимальной заработной платы возложены  на категорию «базовая величина». Штрафы, надбавки к заработной плате и  др. исчисляются исходя из величины последней.

    Правительство республики регулирует Единую тарифную сетку (ЕТС), которая является для  предприятий различных форм собственности  основой для определения уровня оплаты труда различных категорий  работников производственной и бюджетной  сферы. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному  числу установленных для данной отрасли разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда, определяя тем самым соотношение в оплате труда разной сложности.

    В настоящее время в реальном секторе  экономики предприятиям предоставлено  право самостоятельно устанавливать  тарифные ставки, исходя из эффективности  их работы.

    Государственное управление оплатой труда включает доплаты к тарифным ставкам за работу в ночные смены, сверхурочные работы, праздничные и выходные дни, вредные условия производства, а  также персональные надбавки для  работников бюджетной сферы, в том  числе для работников науки.

    Непосредственно вопросами управления оплатой труда, определения ее размеров, совершенствования  ЕТС, других нормативов по оплате труда  занимается Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.

    Основным принципом регулирования заработной платы является:

    Правовое регулирование заработной платы — это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

    Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к  регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа  организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

    Сочетание государственного и договорного  регулирования свойственно и  для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы  базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:

- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

    - принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

    - принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

- неприкосновенность заработной платы;

    - недопустимость ограничения размеров заработной платы;

    - свобода распоряжения заработной платой.

    Из  требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов регулирования оплаты труда , включающая:

    - принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.

    - принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

    - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

    - принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

    Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

    Заработная  плата, будучи основным источником доходов  трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального  стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную  работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация  заработной платы непосредственно  влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

    Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

    Например, в строительстве в качестве показателей  производительности труда используется либо выработка одним рабочим  определенного количества продукции  за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного  вида работ.

    Основным  показателем производительности труда  в строительстве является годовая  выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

    Заработная  плата может действовать как  фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная  работа часто вознаграждается  оплатой  сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда  часто исходят именно из этих предположений.

    Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

    Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

    Государственное регулирование оплаты труда включает:

    - законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РБ;

    - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

    - установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

    установление  государственных гарантий по оплате труда.

    Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными  договорами  (контрактами). 
 

    Существуют  три типа политики в области доходов  и заработной платы:

    - контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

    - регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;