Заработная плата, ее формы и системы

      Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

    На  предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется  различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются  с профсоюзной организацией. Основными  видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

    Премирование  за основные результаты хозяйственной  деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

    Индивидуальное  премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих  особых навыков, умения использовать специальное  оборудование и при необходимости  учета специфических показателей  премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового  коллектива в общих результатах  работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а  распределяют ее между работниками  в соответствии с личным трудовым вкладом каж-дого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

    Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

    Специальные системы премирования – это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

    Все системы премирования, применяемые  на предприятии, должны быть согласованы  между собой. Основные элементы любой  премиальной системы приведены  на рис. 2.2.

    Рис. 2.2. Содержание премиальных систем 

    Показатели  и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие. Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования. Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции. [5, с.274-280]

    3 ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО  ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ  НА                                РЫНКЕ ТРУДА 
 

    Под дискриминацией в заработной плате  традиционно понимается неравная оплата за равный труд, или, другими словами, дифференциация заработной платы по признакам, не имеющим отношения к производительности работника.  Как правило, при оценке уровня дискриминации в оплате труда используются стандартные процедуры расчета уравнения Минцера с корректировкой Хекмана и последующая декомпозиция результатов по  методу  Блайндера–Оаксаки  или Ньюмарка.  Несмотря  на  высокую значимость полученных в рамках подобных исследований результатов, отметим, что они носят обобщенный и усредненный характер и не позволяют ответить на вопрос о том, в каких условиях проявления дискриминации наиболее сильны. Кроме того, чаще всего предметом исследования становится лишь гендерная дискриминация, хотя на современном российском рынке труда существует и другой достаточно распространенный вид дискриминации дискриминация по возрасту.

     Уровень дискриминации в заработной плате  является результатом влияния многих причин, отражающих различные характеристики работника, организации и внешней  среды.

1. Человеческий капитал работника. При прочих равных условиях более высокий уровень человеческого капитала способен повысить переговорную силу работника и снизить вероятность дискриминации по отношению к нему.  Это происходит  по  двум  причинам. Во-первых,  с ростом  человеческого капитала повышается  и конкурентоспособность работника на рынке труда, в результате чего увеличиваются возможности альтернативной занятости. Во-вторых, более высокий человеческий капитал означает большую осведомленность работника о своих правах и способах их защиты.
2. Стаж работы в организации. Данный фактор является важнейшим и определяет уровень дискриминации, основанный на использовании по отношению к работнику средне групповых характеристик. В этом случае нетипичные представители группы подвергаются дискриминации, которая возникает тем чаще, чем выше разброс в производительности и результативности труда среди членов группы. Таким образом, можно ожидать, что эта составляющая дискриминации (а следовательно, и уровень дискриминации вообще) максимальна у работников при поступлении на работу и в дальнейшем имеет тенденцию к сокращению.
3. Возможность дискриминации со стороны потребителей. Наличие прямых контактов с клиентами представляет собой появление дополнительного дискриминирующего субъекта. Поэтому работники, занимающие рабочие места, предполагающие такие контакты, потенциально подвергаются большему риску дискриминации.
4. Характеристики рынков труда. На рынках, максимально приближенных по своим характеристикам к условиям совершенной конкуренции, дискриминация по предубеждению становится экономически неэффективной, в результате чего общий уровень дискриминации должен падать. Напротив, монополизированные рынки, как и рынки с избыточным предложением труда, приводят к большей «избирательности» работодателя, что при низкой эластичности предложения труда способствует закреплению дискриминационных практик.

     Воздействие данных факторов на дискриминацию в  оплате труда носит характер гипотез  и требует подтверждения. Оценить  их влияние позволяет база данных широкомасштабного национального обследования благосостояния и участия в социальных программах.

     Для анализа факторов дифференциации заработной платы в работе использовано следующее  уравнение:

     n

     LnW = b₀ + ∑bx_{i i} ,   (4)

     1

     где LnW — зависимая переменная — натуральный логарифм месячной заработной платы работника; b_i — параметры регрессии, показывающие усредненное влияние единичного изменения переменной x_i на логарифм заработной платы, i = 1, …, n; x_i — независимые переменные, оказывающие влияние на изменение заработной платы, i = 1, …, n. К их числу отнесены индивидуальные характеристики работника (бинарные переменные уровня образования, пола, возраста, занимаемой должности), число часов работы, характеристики организации (бинарные переменные отраслевой принадлежности и формы собственности), особенности внешней среды (бинарные переменные географического местоположения и размера населенного пункта).

     Для решения проблемы неслучайного отбора дополнительно проводилась корректировка  уравнения по Хекману на основе оценки вероятности занятости в зависимости от пола, возраста, образования работника, наличия несовершеннолетних детей, размера населенного пункта и его географического положения.

     Для проверки гипотез уравнение заработной платы строилось отдельно для  каждой группы респондентов с различными значениями переменных, характеризующих  тестируемый фактор. Так, последовательно  рассчитывались уравнения для респондентов с высшим, средним профессиональным, начальным профессиональным и иными  уровнями образования; уравнения для  лиц с различным стажем работы в организации. При этом все остальные  переменные включались в модель в  качестве контрольных, обеспечивая  соблюдение прочих равных условий.

     По  результатам расчета регрессий  статистически значимые значения параметров уравнений при переменных пола и  возраста (p < 0,05) интерпретировались как дискриминационные.

     Расчеты показывают, что заработная плата славянских женщин составляет в среднем 77,5%  заработной  платы мужчин  с аналогичными характеристиками человеческого капитала и условий занятости, а работники в возрасте до 23 и старше 45 лет получают в среднем на 6,1–6,7% меньше по сравнению с работниками промежуточных возрастных групп.  С учетом  гендерной и возрастной структуры занятости 11,3% совокупного фонда оплаты  труда в экономике России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам по сравнению с женщинами, а еще 3,7% — выплаты работникам в возрасте 23–44 лет по сравнению с лицами более молодого и старшего возрастов. Гендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высоко значимым (во всех случаях p < 0,01). Возрастная дискриминация проявляется не везде, ее масштабы существенно ниже и более дифференцированы. Далее остановимся на результатах проверки выдвинутых гипотез.

     1. Уровень образования действительно  вносит определенный вклад в  формирование дискриминации в  оплате труда. При прочих равных  условиях возрастная дискриминация  проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. Исходя из значимости  коэффициентов регрессии при  равных уровне образования и стаже на одинаковых рабочих местах в наилучшем  положении оказываются работники 23–29 лет, а в наихудшем — работники до 23 лет и старше 45 лет. Разрыв в оплате труда по сравнению с привилегированной группой составляет у них от 5,97 до 26,49% в зависимости от полученного образования. Вместе с тем выводы  относительно  зависимости гендерной дискриминации от  уровня  образования не могут быть столь однозначными. На основании полученных данных можно утверждать о наличии слабой U-образной зависимости, когда в наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования. Так, если женщины с начальным и средним профессиональным образованием получают 74,9–75,8% заработной платы мужчин с аналогичными характеристиками образования и занятости, то женщины с полным средним и высшим образованием — уже 77,2 и 79,6% соответственно.

     2. Стаж работы в организации  в большей степени влияет на  уровень возрастной, а не гендерной  дискриминации. Для работников  со стажем работы более пяти  лет все коэффициенты регрессии  при переменных возраста оказались статистически незначимыми. В то же время выявлено наличие дискриминационных неравенств у работников с меньшим стажем работы. При этом заработная плата лиц в возрасте 23–39 лет со стажем работы в организации менее пяти лет в среднем на 6,7–10,0% выше, чем у их коллег более старшего возраста с аналогичным стажем работы.

     3. Полученные результаты подтверждают, что для персонала, занятого  обслуживанием клиентов, характерен  более высокий уровень дискриминации  в оплате труда. Дополнительная  «премия» мужчин за работу  в данной сфере составляет  45,7%  заработной  платы женщин. При этом работники в возрасте 23–44 лет зарабатывают на 7,9–8,5% больше, чем их более молодые и старшие  коллеги. Подчеркнем, что данный  вывод относится только к работникам, занимающим рабочие места, связанные  с обслуживанием клиентов, но  неприменим к отраслям сферы  услуг в целом. В отраслях  рассматриваемой сферы (торговля, образование, здравоохранение, финансы)  уровень возрастной дискриминации  не выше среднего. В то же  время нельзя не отметить разброс  величины возрастной дискриминации  в сфере услуг. Так, если  в торговле наименьшая оплата  труда характерна для работников  в возрасте 45 лет и старше, то  в сфере финансов и образования, ярко выраженные возрастные предпочтения отсутствуют. Укажем также на крайне высокий уровень гендерной дискриминации в торговле: заработная плата женщин составляет только 70,1% заработной платы мужчин при сравнимых характеристиках образования стажа, должности.