Заработная плата, ее формы и системы

    2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ФОРМ И СИСТЕМ                          ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 
 

    На  предприятиях и в организациях применяют  две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

    Качество  выполняемой работы прямо соотносится  с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным  в единицу времени). В то же время  сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица – один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

    Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. [5, с. 270-273]

      При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

      Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

    При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

    Выбор формы и системы заработной платы  осуществляется руководством предприятия  и закрепляется в коллективном договоре.

    Повременную форму заработной платы целесообразно  применять, когда рабочий не может  напрямую влиять на увеличение выпуска  продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован  строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует  разряду выполняемых работ.

    Использование рядом белорусских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена–неделя–месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

    Заработная  плата рабочего при повременно-премиальной  системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально  отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство  бригадой, за неблагоприятные условия  труда), если рабочий имеет на них  право; доплаты за выполнение нормированных  заданий, начисляемых в процентах  к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

    При организации заработной платы нужна  разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости  от результата труда.

    Также существует тарифная система оплаты труда, которая позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

    Тарифная  ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

    Тарифная  сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

    Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

    Применение  такой системы целесообразно  только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. [5, С274-280]

    Сдельная  оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

    Основой для начисления заработка при  сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции: 

    Рсд=Тд / Нвыр.; Рсд.=Тч*Нвр (1) 

    где Р_сд. – сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Н_выр – сменная норма выработки; Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

    При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка (рис. 2.1).

    Рис. 2.1 Системы сдельной оплаты труда

    При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

    При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы¹.

    Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% – на 75 или 100%. [6, с 128]

    Сдельно-прогрессивную  систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

    Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле: 

    Зксв=Т*Ф*Унв (2) 

    Либо  по косвенной сдельной расценке по формуле 

    Зксв=Рк.сд.*Ф  (3) 

    где Зксв. – зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Унв. – индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Р_к.сд – косвенная сдельная расценка; Ф – количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими. [7, с 86]

    Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

    Повременная и сдельная заработная плата. Фирмы  используют как повременную, так  и сдельную оплату труда. В одном  случае оплачивается отработанное время, в другом - количество произведенных  товаров или услуг. Более широко распространена повременная заработная плата. Она используется там, где  ударение делается не на количестве, а  на качестве труда. Рационально ее применение и там, где существует принудительный ритм работы. Наконец, во всех случаях, когда невозможно точно учесть выработку, ее применение неизбежно. Номинальная  и реальная заработная плата. Номинальная  заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлена количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Компенсация. Общий доход работника состоит из заработной платы и доплат за счет фондов государства и предприятий и называется компенсацией. Зарплата и стаж работы. Должна ли заработная плата зависеть от стажа работы? И да, и нет с одной стороны, выплата за выслугу лет закрепляет рабочих за фирмой, уменьшает текучесть кадров. С другой стороны, по мере старения растут издержки производства. Наиболее широко принцип зависимости от стажа работы используется в Японии. Повышение ее происходит ежегодно. У рабочих до 30 лет она повышается медленно. После 30 лет (брачный возраст) возрастает значительно быстрее, так как потребности рабочего в связи с появлением семьи увеличиваются. После 40-45 зарплата растет медленно. Чем больше фирма наймет молодых рабочих, тем ниже будет уровень средней зарплаты. Японская статистика сообщает по этому средний возраст работников фирмы. Эти данные публикуются наряду с обычными финансовыми сведениями. Для фирмы данные о возрасте рабочей силы являются важными показателем конкурентоспособности. Индивидуализация заработной платы. Общее повышение зарплаты оказывается в современных условиях недостаточным для стимулирования роста производительности труда. Важно активизировать деятельность каждого работника. Работники, имеющие одинаковую квалификацию, вследствие различных способностей, опыта, энергии добиваются различных результатов. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Государственное регулирование заработной платы. Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы.

    Минимальная зарплата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий  занятых. Меняя ее уровень, можно  влиять на величину зарплаты во всем народном хозяйстве. Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый характер. С одной стороны, минимальная  зарплата увеличивает занятость, так  как устраняет мотив крупных  фирм ограничивать занятость ради снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной зарплаты создает определенные трудности. В результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы. Возникают сложности с оплатой труда подростков. Поскольку они живут в семьях, вроде бы надо минимум зарплаты для подростков назначить ниже, чем для взрослых. Но в этом случае предприниматели предпочитают нанимать подростков и увольнять взрослых рабочих. Следующей формой регулирования является так называемая политика доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и зарплаты. Например, заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым ограничивая рост прибылей. Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве. Регулирование зарплаты предполагает поддержание определенной пропорции между зарплатой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.