Трудовые ресурсы и рынок труда

1.ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И РЫНОК ТРУДА 
 

     Трудовые  ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение  между экономическими категориями  «население» и «совокупная рабочая  сила». В количественном отношении  в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое  независимо от возраста в сферах общественного  хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию  в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

     Трудовые  ресурсы - это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

     В структуре трудовых ресурсов с позиции  их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пассивную (потенциальную). Таким  образом, трудовые ресурсы состоят  из реальных и потенциальных работников.

     Необходимые физические и интеллектуальные способности  зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст  выступает своего рода критерием, позволяющим  выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы.

     К трудовым ресурсам в России относятся: а) население в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов  труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного  возраста, занятое в народном хозяйстве.

     В настоящее время качество трудовой жизни прежде всего является дальнейшей конкретизацией понятия «качество  жизни», которое представляет собой  всестороннюю характеристику уровня и  условий жизни населения и  определяется экономическим, социальным, демографическим, экологическим, географическим положением и моральными факторами. Традиционно выделяются как объективные  составляющие качества жизни (потребление  продуктов питания, уровень занятости, развитие сферы услуг, социальное обеспечение), так и субъективные (удовлетворенность  работой и условиями жизни). В рамках этого понятия существует четко выраженная трудовая составляющая. Неудивительно поэтому, что ОЭСР анализирует качество трудовой жизни в разрезе следующих направлений: здоровье, образование, занятость и качество трудовой жизни, досуг и отдых, состояние потребительского рынка, окружающей среды, личная безопасность, социальные возможности и социальная активность.

     Качество  трудовой жизни определяет характеристики условий и организации труда  с позиций наилучшей реализации способностей работника.

     Качество  рабочих мест - одна из составляющих качества трудовой жизни. Оно определяется прогрессивностью, устойчивостью рабочих  мест, условиями труда на них, а  также величиной трудового вознаграждения, им соответствующего.

     В ходе многоплановой деятельности предприятий  по повышению качества трудовой жизни  следует учитывать перечисленные  ниже требования, имеющие принципиальный характер:

* необходимость  максимально широкого участия  работников в принятии соответствующих  решений;

* параллельный  учет как технологических факторов, так и социальных аспектов  происходящих изменений;

* первоочередное  внимание к содержанию труда  занятых по сравнению с его  условиями.

     В настоящее время накоплен значительный опыт относительно мер, которые способны улучшить качество трудовой жизни. В  основном они могут быть сгруппированы  по четырем направлениям:

* гуманизация  труда, предполагающая проведение  комплекса мероприятии в области  его организации и вознаграждения, изменения структуры управления  предприятием;

* повышение  гибкости занятости, что находит  свое выражение, в частности,  во внедрении новых форм организации  рабочего времени в интересах  работников;

* демократизация  трудовой жизни путем тщательного  рассмотрения всех жалоб и  предложений, широкого внедрения  согласительных процедур, участия  занятых в принятии решений;

* адекватное  и справедливое вознаграждение  за труд при отсутствии какой-либо  дискриминации.

     Все четыре основных направления повышения  качества трудовой жизни тесно связаны  друг с другом. Только одновременная  работа, связанная с решением всего  комплекса проблем, позволяет добиться должных результатов в решении  этой сложной задачи.

     Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу как на один из ключевых ресурсов экономики. Этот новый взгляд - свидетельство реального роста  роли человеческого фактора в  условиях технологического этапа НТР, когда налицо прямая зависимость  результатов производства от качества, мотивации и характера использования  рабочей силы в целом и отдельного работника в частности [4, с. 135].

     Возрастание роли человеческого фактора в  производстве подтверждено результатами экономических исследований ведущих  американских ученых. Начиная с 1929 года главным источником роста производительности труда и национального дохода США в триаде ‘ труд - земля - капитал  ’ является первый фактор, охватывающий совокупность образовательных, квалификационных, демографических и культурных характеристик  рабочей силы.

     Вложения  средств в человеческие ресурсы  и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и  выживания фирмы в условиях рыночной экономики.

     В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации  роль рынка труда в эволюции экономики  непрерывно возрастает. Связано это  с тем, что по мере расширения и  углубления, особенно в последние  два десятилетия, научно - технологической  революции, освоения высокосложных  технологий и распространения ЭВМ  народное хозяйство уже не может  обходиться без массовой творческой деятельности.

      Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются  трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. При росте заработной платы  спрос на труд  со  стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.1. Точки на оси абсцисс (L) - величины требующегося труда, а на оси ординат (W) – величины реальной заработной платы. Каждая точка на кривой D_L показывает, какой будет величина спроса на труд при определенном уровне заработной платы.

     Рисунок 1 – Кривая спроса на труд

      Предложение труда также зависит от заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда (S_L) показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении – уменьшается (см. рис. 2).

     Рисунок 2 – Кривая предложения на труд

     Исследования  показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно - управленческого  персонала, высококвалифицированных  рабочих, работников услуг.

     Оценка  качественных показателей и измерение  количественных должны служить не только описание существующей ситуаций на рынке  труда, но и выявлению действующих  в данной системе тенденций.

     Минимальная заработная плата в настоящее  время никак не связана с физиологическим  минимумом жизненных средств. Между  тем величина последнего должна непреложно обозначить ту грань зарплаты, которая  обеспечивает воспроизводство рабочей  силы и ниже которой опускаться недопустимо.

     Не  имеет отношение минимальная  заработная плата и к соглашению между профсоюзами, представляющими  предпринимателей органами и правительством, так как первые не оказывают на изменение ее величины сколь-нибудь существенного влияния. В результате фактически показатель минимальной  заработной платы утрачивает его  реальный смысл и оказывается  годным лишь в фискальных целях расчета  налогооблагаемой прибыли юридических  лиц. При этом сам по себе упор на такое налогообложение вступает в противоречие с необходимостью перехода к рыночной налоговой системе, предполагающей, что основное бремя  ложиться на физических лиц - работников и собственников предприятий.

     Вследствие  того, что минимальная зарплата не выполняет тех функций, которые  она должна бы выполнять в первую очередь, возникают противоречия и  в единой тарифной системе (ЕТС). Ясно, что ситуация, в которой номинальная  зарплата работника в госсекторе ниже расчетного физиологического минимума, не может считаться нормальной, тем  более тогда, когда она ниже в  полтора - два раза. Выход из создавшегося неприемлимого положения ищут в  постоянных не находящихся в связи  с результатами труда выплатами  премий, всякого рода надбавок и  т.п. При подобной практике вводимая система контрактов не реализует  ее потенциальные преимущества, поскольку  превращается в составление чисто  номинальных документов, фактически не накладывающих обязательства  ни на работника, ни на администрацию. В данной связи особо стоит  отметить, что указанные “благотворительные”  выплаты распространяются, естественно, и на руководителей госпредприятий и городских служб, что значительно  усиливает дифференциацию доходов  в госсекторе, далеко выходящую за рамки, заложенные в ЕТС. В результате последнюю нельзя применять для  оценки дифференциации доходов даже по отношению к занятым в госсекторе.

     Сложная и принципиально значимая проблема - оценка объема занятости и количества рабочих мест. Под влиянием “защиты” предприятий от действующей системы  налогообложения, а также создания массы “некачественных” рабочих  мест, обеспечивающих реальную занятость  на уровне всего лишь 8 рабочих часов  в неделю, складывается впечатление  будто количество занятых увеличилось. Но это опровергается ростом числа  безработных. Можно попытаться использовать аналогичные вошедшие в практику налогообложения “коэффициенты  приведенной численности” (налоговая  инспекция применяет их к совместителям). Более того, на практике этот путь - единственно реальный. Но, тем не менее, быстро изменяющаяся ситуация в  малых предприятиях делает использование  таких коэффициентов не совсем корректным.

     Очень сложно оценить существующую дифференциацию оплаты труда в негосударственном  секторе. На каждом предприятии есть, по меньшей мере, директор и бухгалтер, в целом же получается, что на десять занятых в этом секторе  приходится примерно по одному административно-финансовому  работнику. Согласно данным, представляемым в налоговую инспекцию, эти работники получают заработную плату на уровне ниже физиологического минимума, но в такое вряд ли возможно поверить.

     К сожалению, государственные органы время от времени без каких-либо объективных обоснований корректируют рассматриваемые нормы в сторону  понижения. И это при том, что  они уже занижены изначально, поскольку  не учитывают такие крупные затраты, как идущие на приобретение жилья  и товаров длительного пользования.

     Целесообразно, прежде всего усилить те элементы государственного регулирования социально-трудовой сферы, которые ориентируют на повышение  эффективности и цены труда, ускорение  прогрессивных структурных сдвигов  в сфере занятости и формирование активного и конкурентоспособного работника. Такие акценты в политике занятости связаны с необходимостью сделать социально-трудовую сферу  катализатором, а не тормозом экономического роста. Этого невозможно добиться без  ликвидации рудиментов нерыночных отношений  в этой области.

     Проявление  нерыночного характера сферы  труда известны:

- гипертрофированные  масштабы скрытой безработицы,

- невыплаты  заработной платы,

- деформированная  связь между трудовым вкладом  работника и его доходами,

- широкое  распространение скрытых форм  занятости,

- неопределенность  статуса занятости и незанятости  и др.

     Иного характера развития трудовой сферы  и ее регулирования можно добиться, если акцент в политике занятости  будет перенесен на содействие ускорению  переливов рабочей силы по отраслям, территориям и видам занятости  в интересах структурных сдвигов  и роста эффективности труда, а также на активное участие государства в регламентации предпринимательской деятельности с целью легализации неформальной занятости. С социальной точки зрения это, конечно, более напряженный вариант развития, поскольку он предполагает ускорение высвобождения работающих в условиях малочисленности создаваемых рабочих мест в легальном секторе экономики и ужесточение контроля за их движением в нелегальном.