Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества в системе экономических ресурсов

1. Подсистема общего  и линейного руководства. 
 

Осуществляет управление предприятием в целом, управление отдельными функциональными подразделениями, управление отдельными производственными  подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель предприятия, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. 

2. Подсистема планирования  и маркетинга персонала. 
 

Отвечает за разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынка труда, организует кадровое планирование, прогнозирует потребность в персонале, организует рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими предприятие кадрами. 

3. Подсистема найма  и учета персонала. 
 

Осуществляет организацию  найма персонала, организацию собеседований, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. 

4. Подсистема трудовых  отношений. 
 

Осуществляет анализ и регулирование групповых и  личностных взаимоотношений, анализ и  регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами  и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами. 

5. Подсистема условий  труда. 
 

К функциям этой системы  можно отнести соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охрану труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц. 

6. Подсистема развития  персонала. 
 

Осуществляет обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом. 

7. Подсистема мотивации  поведения персонала. 
 

Осуществляет управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом. 

8. Подсистема социального  развития. 
 

Осуществляет организацию  общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами  и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования. 

9. Подсистема развития  организационных структур управления. 
 

Осуществляет анализ сложившейся оргструктуры управления, проекти-рование и формирование новой оргструктуры управления, разработку штатного расписания, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства. 

10. Подсистема правового  обеспечения. 
 

Осуществляет решение  правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов, но управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам. 

11. Подсистема информационного  обеспечения. 
 

Осуществляет ведение  учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы органов массовой информации предприятия, проведение патентно-лицензионной деятельности. 

Функции подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами предприятия. В зависимости от размеров предприятия состав подразделений меняется: на мелких предприятиях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем. На крупных функцию каждой из подсистем, как правило, выполняет отдельное подразделение. 

В целом, обобщая все  выше сказанное, можно выделить следующие  принципы работы в современной системе  управления пер-соналом: 

* эффективность подбора  и расстановки сотрудников; 

* справедливость в оплате и мотивации труда, вознаг-раждение не только за индивидуальные, но и кол-лективные достижения; 

* продвижение работников  в соответствии с результа-тами  труда, квалификацией, способностями,  личны-ми интересами, потребностями  организации; 

* быстрое и эффективное решение личных проблем. 

Управление трудовыми  ресурсами, бесспорно, явля-ется одним  из важнейших аспектов в деятельности орга-низации, поэтому необходимо, чтобы  все руководители любого уровня управления знали и умело использовали способы  и методы управления людьми. 

Методы управления персоналом на предприятии в современных  условиях. 
 

Методы управления персоналом -- это способы воздействия  на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации  их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика современности подразделяет их на три группы: административные, экономические и социально-психологические. 

Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны и истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». 

Административные  методы ориентированы на такие мотивы пове-дения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. 

Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. 

Административные  методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. 

Организационное воздействие  направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. 

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. 

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов. Они в свою очередь подразделяются на такие виды, как качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.), технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.), эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта), трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования), финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка), нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления и бюджет), материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.), организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации.  

Особое значение имеет  нормирование информации, так как  ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на компьютерных информационных носителях. 

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в  форме различных инструкций и  указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств уп-равления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инст-руктирования относятся: 

· должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; 

· методические указания (рекомендации), описывают выполнение комплексов работ, связанных между  собой и имеющих общие целевые  назначения; 

· методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для выполнения отдельной технико-экономической  задачи; 

· рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. 

Рассмотренные выше акты организационного нормирования и организационно-методического  инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, -- совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. 

Распорядительное  воздействие выражается в форме приказа, распо-ряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. 

Распоряжения и  указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функ-ционального подразделения. Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение -- это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи. 

Распорядительное  воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. 

Экономические методы -- это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. 

Важнейшим экономическим  методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует  в себе все экономические методы управления. 

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения  планы поступают линейным руководителям  для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления персоналом. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли организации.