Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества в системе экономических ресурсов

Как видно, эти исследования более глубоко проникают в  суть проблемы - управления персоналом на предприятии. Персонал воспринимается уже не как абстрактное понятие, а как средство для создания непрерывного функционирования производственного процесса. Персонал, как трудовой ресурс, создает продукт, определяет его стоимость, создает прибавочный продукт в виде прибыли, влияет на его конкурентоспособность. Перед руководителем в данном случае ставится вопрос о целесообразности и эффективности его работы, максимизации прибыли за счет человеческого потенциала.  

Ежедневно директора  и менеджеры по персоналу, руководители отделов решают проблему: «Как сделать  так, чтобы люди работали лучше?»[ Юрий Вировец, директор Headhunter.ru]. Возникают новые методики в работе с персоналом, ищутся индивидуальные подходы к каждому человеку, предлагается множество других вариантов решения проблем, но об этом чуть позднее, не будем забегать далеко вперед. 

Попытаемся выделить основное, из всего вышеизложенного: 

1. Персонал является  главным ресурсом каждого предприятия; 

2. Персонал приводит  в движение материально-вещественные  элементы производства, создает  продукт, его стоимость, а также  обеспечивает конкурентоспособность  предприятия, его прибыльность или убыточность. 

3. Результаты деятельности  предприятия во многом зависят  от качества и эффективности  использования человеческих ресурсов; 

4. Главное отличие  человеческих ресурсов от других  видов ресурсов заключается в  психологическом аспекте этой ситуации, так как любой наемный работник может отказаться, от предложенных ему условий, либо потребовать их изменения, переобучиться по другим профессиям и специальностям, и может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.  

Структурные особенности  в составе персонала на предприятии. 
 

Структура персонала  организации -- это совокупность отдельных  групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Некоторые исследователи  подразделяют ее на статистическую и  аналитическую. 

«Статистическая структура  отражает распределение персонала  и его движение в разрезе занятости  по видам деятельности, а также  категорий и групп должностей»[ Управление персоналом организации. Учебник / под ред.А.Я.Кибанова. - 3-е издание, доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005г., стр.58]. Таким образом можно выделить персонал: 

1. основных видов  деятельности: лица, работающие в  основных и вспомогательных, научно-исследовательских  и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов; 

2. не основных видов  деятельности: работники жилищно-коммунального  хозяйства, социальной сферы. 

Кроме того, все они  подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих. 

Аналитическая структура  подразделяется на общую и частную.  

В разрезе общей  структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д. 

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой долж-ностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации. 

В зависимости от участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории: 

* руководители, осуществляющие  функции общего управления. Их  условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимаю-щие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу; 

* специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические,  юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.; 

* другие служащие (технические исполнители), осуществляющие  подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание (агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.); 

* рабочие, которые  непосредственно создают материальные  ценности или оказывают услуги  производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. 

В отдельную категорию  входят работники социальной инф-раструктуры, т.е. лица, занятые не основной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации. 

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические  исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал. 

Деление персонала  организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным  документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным  Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37. 

Иногда структуру  персонала подразделяют также на: квалификационную, половозрастную, структуру  персонала по стажу, структуру персонала  по уровню образования и др. 

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого  понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.  

Длительные дискуссии  по этим вопросам в экономической литературе в 1940--60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие). 

Построение системы  управления персоналом на предприятии. 
 

Концепция управления персоналом предприятия -- совокупность теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. 

В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение  организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих  требуемые производственные функции, вернее, обеспе-чивающих необходимое  производственное поведение. Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности: 

1. каждая организация  привлекает необходимые для достижения  ее целей человеческие ресурсы,  т.е. сотрудников; 

2. все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами; 

3. организации осуществляют  оценку участия каждого из  сотрудников в достижении стоящих  перед организацией целей; 

4. каждая из организаций  в той или иной форме вознаграждает  своих сотрудников, т.е. каким-то  образом компенсирует затраты  времени, энергии, интеллекта, которые  они несут, работая над достижением  организационных целей. Перечисленные  задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. 

Для их успешного решения  каждая организация должна разработать  и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами. 

В настоящее время  в основу системы управления персоналом предприятия также положена концепция  возрастающей роли личности работника, значение его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. 

Изменения экономической  и политической систем в России в 1990-е годы одновременно предоставляют  большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности и жизнь практически каждого человека. 

Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую зна-чимость, так как позволяет  реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним  условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. В целом можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на работников предприятия: 

1. иерархическая структура  предприятия, где основное средство  воздействия -- это отношение власти -- подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. 

2. культура, т. е.  вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей шкала ценностей,  социальные нормы, установки поведения,  которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. 

3. рынок -- сеть равноправных  отношений, основанных на купле-продаже  продукции и услуг, отношениях  собственности, равновесии интересов  продавца и покупателя. 

Эти факторы воздействия -- понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.  

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Внутри предприятия главное -- это работники, а за пределами -- потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативности, а не к бездумному исполнению. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. 

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по-зволяет  сформулировать основные цели системы  управления персоналом. К ним можно  отнести: 

1. обеспечение предприятия кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие; 

2. разработку стратегии  управления персоналом с учетом  применения новых технологий, прогнозирование  и перспективное планирование  кадров, построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения; 

3. анализ требований  новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработку перечней  новых специальностей, должностей, анализ динамики развития персонала,  анализ индивидуальных планов  развития персонала, планирование персонала и его карьеры, анализ трудовых процессов, анализ качества жизни, планирование социального развития. 

В соответствии с этими  целями формируется система управления персоналом предприятия, в которой  реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. К основным видам функциональных подсистем можно отнести: