Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества в системе экономических ресурсов

Потенциал общества зависит  от качественных характеристик сово-купной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активно-сти, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисципли-нированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования  важ-но правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного  показателя объема применяется численность, а показателя использования -- человекогод. Исследования показывают, что разница в оцен-ке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной числен-ности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициен-тами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, не-обходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные  отечественными экономистами, в том  числе работниками кафедры экономики  труда ВЗФЭИ, убедитель-но показали, что в качестве основного объемного  показателя трудового потенциала может  выступать только человекочас. Он обладает ста-бильностью и допустим к применению во всех экономических расче-тах на любом уровне.

Величина совокупного  потенциального фонда рабочего времени  производственного коллектива представляет собой разность между календарным  фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон-де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию  величина трудового потенциала определяется по формуле:

Ф_п=Ф_к-Т_{н. п.} или Ф_п=ЧДТ_см ,

где Ф_п -- совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред-приятия, ч; Ч-- численность работающих, чел.; Д -- количество дней работы в периоде; Т_см -- продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

,

где Ф_{п общ} -- потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; -- численность населения по группам, способного участвовать в обще-ственном производстве (i= 1, 2, ...m); m -- число групп населения; Т_р -- законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал  включает всех граждан, способных участвовать  в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификаци-онных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в рас-чет должны быть включены все группы работников с учетом их харак-терных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (П_общ), можно определить по формуле:

П_общ = Ф_{п. общ}/t_расч.,

где t_расч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

1.5. Компоненты деятельности  человека

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый  по за-данной технологии, инструкции, традиции, когда исполнитель работы не вносит в нее никаких элементов новизны, собствен-ного творчества. Такой труд будем называть регламентированным, или -трудом. Вторая характеризует труд, направ-ленный на создание новых духовных или материальных благ, а также новых методов производства. Этот вид труда будем называть новационным, творческим, или -трудом.

Типичным примером деятельности, в которой преобладает -труд, является выполнение производственной операции сбор-щиком на конвейере  с регламентированным ритмом. Существен-но, что в данном случае речь идет не о способностях работни-ка, а об объективных возможностях их реализации. Регламен-тированным может быть не только малоквалифицированный физический труд, но и, в частности, деятельность чиновника, если она сводится только к слепому выполнению инструкций. Таким образом, -труд может быть как физическим, так и умственным.

Преимущественно творческим является труд изобретате-лей, рационализаторов, ученых, педагогов, врачей, инжене-ров, организаторов производства, предпринимателей и т. д. Высшим проявлением творчества считается искусство, ибо в нем, как и в изобретательстве, исключается повторение (ко-пирование), кроме того, продукт творчества в этой сфере еще и индивидуален, являясь отражением личности автора. Извес-тны случаи, когда одинаковые изобретения и научные открытия делались независимо и почти одновременно разными людь-ми в разных странах. В искусстве такие ситуации принципи-ально невозможны.

В цивилизованной экономике  одной из характеристик зна-чимости творческих элементов в данном виде деятельности мо-жет быть доля оплаты труда в виде гонорара (за рационализа-торские предложения, изобретения, статьи, книги и т. д.) в об-щих доходах работника. В этом аспекте прибыль предпринима-теля, действующего в условиях реальной конкуренции и право-вого государства, становится формой авторского гонорара. Пред-ставляется оправданным, что в классификации видов деятель-ности, действующей в ФРГ, предприниматели объединены по источнику доходов в одну группу с лицами свободных профес-сий -- писателями, художниками, архитекторами и т. п.

Возрастание роли творчества наиболее отчетливо прояв-ляется в  появлении новых видов продукции  и услуг, совершен-ствовании технологии, увеличении доли ученых, инженеров, высококвалифицированных рабочих, врачей, педагогов в об-щей численности занятого населения. Менее очевиден прогресс в литературе и искусстве. Хотя объем продукции этой сферы постоянно растет, ее качество далеко не всегда способствует совершенствованию духовного мира человека, что дает осно-вания для выводов о деградации значительной части художе-ственной культуры. Эта тенденция не мо-жет считаться необратимой. Ее изменение является одной из важнейших задач творчества в области этики, эстетики и со-циальных отношений.

Необходимость выделения двух компонент труда объек-тивно обусловлена принципиальными различиями в их влия-нии на формирование дохода предприятия и национального дохода страны. Увеличение конечного продукта за счет -труда возможно только при увеличении численности работников, продолжительности времени труда и его интенсивности. В отличие от этого, за счет -труда рост объема продукции возможен при неизменных или даже уменьшающихся затра-тах рабочего времени и интенсивности труда. Это обуслов-лено тем, что на основе новых технических, организационных и предпринимательских идей создаются новые виды изделий, улучшаются параметры существующих, снижаются затраты труда и средств производства на единицу полезного эффекта продукции и услуг.

В соответствии с определением -труда его результат за-висит от затрат рабочего времени. Условиями, определяющи-ми возможность -труда данного вида (профессии, квалифи-кации), являются необходимые уровни здоровья, нравствен-ности, образования и профессионализма.

Таким образом: V=f(x_в), где V -- результат -труда данного вида; х_в -- затраты рабо-чего времени.

Результат -труда непосредственно  зависит от способнос-тей к данному  виду творчества и активности (пассионарности), ориентированной в соответствующем  направлении: V=f(x_mc, x_a), где V -- результат -труда; х_mс -- творческие способности; х_а -- активность.

Условиями творческой деятельности являются (как и для  а-труда) необходимые уровни здоровья, нравственности, об-разования, профессионализма.

Выделение -труда и -труда достаточно для анализа  фак-торов продуктивности в отраслях материального производства. В литературе, искусстве, философии важную, а в некоторых сферах определяющую роль играет духовная компонента дея-тельности человека, которую обозначим как -труд.

Говоря о духовности, обычно используют такие понятия, как добро, совесть, честь, доверие, альтруизм. Однако существуют и такие виды духовной деятельности, которые ориентированы на темные стороны человеческой нату-ры, на усиление вражды, нетерпимости, жестокости, тоталита-ризма. В этом направлении действуют некоторые религиозные секты (сатанизм, бесовщина) и представители поп-культуры.

Список  литературы

1. Винокуров М. А., Горелов Н. А. Экономика труда,  СПб, 2004 г.

2. Генкин Б. М.  Введение в теорию эффективности  труда, СПб, 1992 г.

3. Доклад о развитии человеческого потенциала в РФ М.: Права человека, 1999 г.

4. Зущина Г. М., Костин  Л. А. Трудовые ресурсы и  трудовой потенциал общества. М, 1996 г.

5. Коровкин А. Г., Парбузин К. В. Оценка несбалансированности  спроса и предложения на российском  рынке труда// Проблемы прогнозирования, 1997 г., №4.

6. Журнал «Персонал  Микс», 2005 г., №6-7.

7. Рязанский «Бизнес-журнал»,  сент. 2005 г. 
 
 
 

Тест 1

Введение 
 

Не секрет, что для  успешного функционирования предприятия  и его деятельности в целом  необходимы человеческие ресурсы. Развитие научно-технического прогресса, усовершенствование производства, новые технологии, привели, с одной стороны, к сокращению потребности в рабочей силе, на производство одной единицы продукции, а с другой, усилили дифференциацию между профессиями, повысили спрос на более квалифицированный труд. Специалисты в области управления персоналом давно пришли к выводу, что успех деятельности любой организации всецело зависит от того, насколько осознанно ее персонал реализует поставленные перед собой цели.  

В данном реферате будет  рассмотрено влияние персонала  на эффективность деятельности предприятия, его структурные особенности, построение системы управления персоналом и  методика управления персоналом на предприятии. 

В современной литературе вопросы на тему «персонал», «управление персоналом на предприятии» затронуты достаточно широко, разнообразные учебные пособия, научная литература, журналы, связанные с кадровой тематикой, выступают неоспоримым подспорьем в изучении этой проблемы. К сожалению, в своей работе мне удалось затронуть лишь малую часть того, что было сказано и написано по этой теме, но для более широкого рассмотрения этого вопроса рамок реферата, на мой взгляд, не хватит. 

Изучением персонала  предприятия и его структуры, занимались и будут заниматься многие исследователи, директора, менеджера по персоналу, руководители высшего звена и другие заинтересованные лица, так как кадры компании - это ее «золотой запас», обеспечивающий эффективную деятельность предприятия. 

Поэтому несомненно, что тема этих изучений будет одной из самых актуальнейших в современном обществе. 

Персонал, как фактор эффективной деятельности предприятия. 
 

Персонал предприятия, как категория, характеризует собой  кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Он отражает собой совокупность работников различных профессиональ-ных квалификационных групп, занятых на предприятии и входя-щих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную с основной и с не основной деятельностью предприятия. 

«Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма»[ Экономика предприятия (фирмы). Учебник / под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В.Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006г., стр.169].  

Некоторые исследователи  понимают эту категорию более  детализировано, в контексте других неоспоримых факторов, делая, например, акцент на психологический аспект и  личность работника. Так в 2001г. более 70% из опрошенных в российской Ассоциации менеджеров, считали, что основная задача руководителя организации заключается в создании работоспособного коллектива посредством мобилизации человеческого капитала, чего можно добиться только при учете психологических особенностей личностей, объединенных в коллектив, - команду. Под командой они понимали группу психологически совместимых лиц, объединенных стратегическим интересом, концептуально-технологически мыслящих в области профессиональной компетенции и работающих по определенным правилам.