Сущность, формы заработной платы и факторы, определяющие ее величину

    Различия  в заработной плате между группами населения всегда будут существовать. Но нередко эти различия в оплате возникают из-за таких характеристик, которые к процессу труда не относятся: национальность, пол, религия и т.д.

    Рынок труда относится к числу самых  несовершенных рынков. Рабочие, как  правило, неосведомлены о состоянии спроса на их труд. Они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города. Еще меньше они знают о состоянии таких вакансий в других местах. Это приводит к ряду особенностей.

    Один  небольшой рынок труда изображается обычно уже знакомым нам графиком 4.

      График 4.

 

    

    До  тех пор, пока все другие цены и  заработная плата других категорий  рабочих оказываются почти не затронутыми влиянием более высокой заработной платы, существующей в одном из регионов, действительно повышенная заработная плата означает более высокую реальную заработную плату (хотя в этом случае обычно наступает снижение уровня занятости).

    Вместе  с тем, то, что происходит в единичном случае, не всегда присуще всей совокупности явлений, т.е. если бы повысились ставки заработной платы для всех категорий рабочих, то вряд ли уровень товарных цен остался неизменным. Так, увеличение всех ставок заработной платы может привести просто к возрастанию всех цен в 2 раза, и величина реальной заработной платы вообще не изменится. Следовательно, на графике 4 точка Е не будет передвигаться ни вверх, ни вниз вдоль кривой спроса.

    Анализируя  рынок труда, не следует забывать, что заработная плата не является просто издержками производства. Она  представляет собой доходы большей  части населения. Поэтому доходы, которые коммерческие предприятия  получают от продажи своей продукции, в большей степени зависят от существенных изменений в размерах заработной платы. А так как спрос на труд является величиной, зависящей от спроса на конечную продукцию, выпускаемую коммерческими предприятиями, то ясно, что каждое изменение уровня заработной платы, как правило, должно вызвать сдвиг кривой спроса на труд.

    Приведенные выше рассуждения о различиях  всех людей и всех видов труда  обнаружили, что рынок труда даже в условиях совершенной конкуренции  будет характеризоваться значительными  различиями в размерах заработной платы. Однако окончательный уровень заработной платы должен определяться общим равновесием взаимосвязанных между собой кривых предложения и спроса.

    В научной и учебной экономической  литературе приводится около двух десятков определений экономической категории «заработная плата». Однако большинство из них не соответствует современным условиям хозяйствования. Так, наибольшее распространение получили определения заработной платы, как части (доли) общественного продукта, распределяемого по труду между отдельными работниками. Характерно, например, такое определение: «Заработная плата представляет собой долю работника в совокупном продукте общества, которую он получает в порядке распределения по труду...». Эта формулировка с различными модификациями до сих пор приводится во многих работах и учебниках. Модификации такого определения в основном касаются источника заработной платы (совокупный общественный продукт, национальный доход, ВНП и т.д.). В таком определении заработной платы есть следующие недостатки. Во-первых, в качестве главного свойства данной экономической категории указываются лишь источники заработной платы, однако при этом упускается более принципиальное содержание. Во-вторых, не совсем точно и конкретно называются эти источники (совокупный общественный продукт, национальный доход и т.п.). В-третьих, согласно такой формулировке, заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Однако это не так. Ее размеры во многом зависят и от фактического трудового вклада работника и, что особенно характерно, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия, где он трудится. В-четвертых, не учитываются изменения в отношениях собственности, разгосударствления и приватизации, при которых человек становится не только производителем, рабочей силой, но и собственником предприятия и его производственных фондов.

    Прежние определения заработной платы в  большой мере отражают этап экстенсивного  развития экономики, когда на оплату труда централизованно выделялись значительные средства из государственного бюджета, без точного учета их связи с результатами труда конкретного трудового коллектива. Необходимость уточнения источника заработной платы, а также ее определения в целом связана с переходом трудовых коллективов на самофинансирование и рыночные отношения. Сейчас особенно видно, что отмечаемые ранее признаки заработной платы в новых условиях хозяйствования не совсем адекватно и глубоко отражают сущность данной категории. В определениях заработной платы, как части совокупного общественного продукта, национального дохода, других средств, формируемых на уровне общества, как бы нивелируются связи заработной платы с непосредственным источником ее образования, с общими результатами работы трудового коллектива в целом. Все они слишком удалены от действительного, прямого источника, формирование которого не должно выходить за пределы конкретного предприятия, а создаваться именно здесь. Такой подход соответствует новым формам и методам хозяйствования, когда источником формирования фонда оплаты труда должно быть непосредственно данное предприятие.

    Учитывая  все выше сказанное, можно предложить следующее определение: заработная плата, как форма цены рабочей  силы, занятой в производственной сфере, – это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда. По нашему мнению, и не следует стремиться к единому определению сущности заработной платы для всех работников (производственной, социальной сферы, госслужащих и т.д.), так как это ведет к «размыванию», «выхолащиванию» наиболее важных, сущностных особенностей данной экономической категории. При таком уточнении сути заработной платы, во-первых, акцентируется главное свойство заработной платы – как основной части жизненных средств трудящихся; во-вторых, подчеркивается зависимость заработной платы каждого работника не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива; в-третьих, подтверждается логичность вывода о том, что, являясь основной частью жизненных средств трудящихся, она выступает не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте заработной платы, а значит и в повышении результативности своего труда и коллектива в целом, от чего и зависят размеры оплаты труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

    На  основании вышеизложенного можно  сделать вывод, что на сегодняшний  день в современной рыночной экономике  сложились новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу оплаты труда. Данная тема исследования является очень актуальной, поскольку для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода и от величины заработной платы зависит уровень жизни всего населения России.

    Данная  работа посвящена изучению сущности заработной платы в условиях рыночной экономики. Были раскрыты основные понятия и термины в области заработной платы, раскрыта роль государства и предприятий в формировании системы оплаты труда. Наглядно на примерах приведены основные формы заработной платы, действующие на предприятиях в современных условиях и соответствующие действующему законодательству. При определении факторов, влияющих на заработную плату, было установлено, что цена на нее формируется под действием спроса и предложения.

    Выяснилось, что за свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

 

 Оплата труда  необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

    Вся изложенная информация основывается на учебных пособиях, законодательных актах, периодических изданиях, работах специалистов в области заработной платы, а также на данных статей из Интернета. Для практического материала использовались формы первичных учетных документов и регистров бухгалтерского учета.

     Вопрос о сущности заработной  платы всегда принадлежал к  числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

     Оплата труда каждого работника  определяется работодателем в  зависимости от количества и  качества выполняемой работы  и максимальным пределом не  ограничивается.

     Дифференциация размеров оплаты  труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

     При оплате труда рабочих могут  применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система,  если предприятие сочтет такую  систему целесообразной.

     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

    Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями.

    В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы  от инфляции, организация заработной платы на предприятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индексации, позволяющий сохранять и поддерживать стимулирующую функцию заработной платы.

    Выполнение  заработной платой своих функций  реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы  достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Организация оплаты труда включает в себя, прежде всего, установление условий оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей: минимальной  тарифной ставки, тарифной сетки, дифференциации окладов по сложности, дифференциации окладов по месту работников в лечебном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда. Необходимо также определить условия оплаты за работу сверх нормы труда, доплаты за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантийных и компенсационных выплат работнику работодателем.

    Сегодня Российское государство не должно «уходить из экономики» и должно быть более активным, чем в 90-е гг. прошлого века, поскольку существенно изменились условия рыночного хозяйствования и возрос административный потенциал власти, способной целенаправленно использовать рыночные инструменты регулирования экономики. Именно поэтому приоритет должен быть отдан политике, помогающей Правительству РФ, в том числе с помощью бюджета, добиваться структурных изменений в экономике, динамичных и устойчиво высоких темпов роста ВВП, повышения благосостояния населения и уменьшения уровня бедности в стране.

Список  использованной литературы

 

1. Федеральный закон от 21 ноября 1996г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (с изменениями от 30 июня 2003г).
2. Конституция Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2008.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации (Федеральный закон от 30 декабря 2001г. №197 ФЗ). – М.: Эксмо, 2008.
4. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина России от 29 июля 1998г. №34н (в ред. Приказов Минфина РФ от 30.12.1999 № 107н, от 24.03.2000 г. № 31н).
5. Беликова Т. Н., Минаева Л. Н. Все о заработной плате и кадрах. – СПб.: Питер, 2008. – 224 с.
6. Богаченко В. М., Середа К. Н. Помощник бухгалтера: все основные бухгалтерские проводки. – М.: Феникс, 2008. – 445 с.
7. Букина О. А. Азбука бухгалтера. От аванса до баланса. – М.: Феникс, 2008. – 318 с.
8. Заработная  плата  в 2006-2007 годах / Е.В. Воробьева. – М.: Эксмо, 2006. – 736 с.
9. Захарьин В. Р. 4000 бухгалтерских записей по бюджетному учету. – М.: КноРус, 2007. – 248 с.
10. Кожинов В. Я. Современный бухгалтерский учет. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – 768 с.
11. Колеватова О.А. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях по новому Плану счетов: типовые проводки, примеры, постатейные комментарии. Учебно-практ.пособие. – М.: Проспект, 2006. – 176 с.
12. Ланина И. Б. Отпуска: документальное оформление, бухгалтерский учет, налогообложение. – М.: Омега-Л, 2007. – 142 с.
13. Муравицкая Н. К., Лукьяненко Г. И. Бухгалтерский учет. –М.: КноРус, 2007. – 533 с.
14. Панова З. Е. Аудит расчетов с персоналом по оплате труда: нормативная база,  методика  проведения: практическое пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – 144 с.
15. Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги: практическое пособие. – М.: Омега-Л, 2009, –240 с.
16. Феоктистов И. А. Расчет больничных, детских пособий и отпускных. – М.: Гросс Медиа, 2008. – 212 с.
17. Харитонов С. А. Настольная книга бухгалтера по учету и оплате труда: практическое пособие. – М.: 1С-Паблишинг, 2008. – 489 с.
18. Шевелев А. Е., Шевелева Е. В. Бухгалтерский учет расчетов. – М.: КноРус, 2009. – 507 с.