Стимулирование труда управленческого персонала

трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса,

еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности

действия, структуре  и субординации, направленности и  особенностях

взаимодействия  различных мотивов поведения  человека./10,c.81/

2.2. Стимулирование  трудовой деятельности управленческого  персонала

Стимулами выступают  любые блага (потребности человека), получение которых

предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда,

если оно формирует  мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы

ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой

деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах  управления, обладающих

набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии

эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/

Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления

умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель

стимулирования  не вообще побудить человека работать, а побудить его делать

лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может

быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

                                                                       Таблица 3

Перечень стимулирующих  систем в организации

    

 

Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс

мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как

следствие, повышение  эффективности труда, его качества. Но при этом работник

должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение

он получит при  их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в

случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на

определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт

вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен

выполнять некоторый  круг обязанностей за предварительно оговоренное

вознаграждение. В  этой ситуации для стимулирования еще  нет места. Здесь

находится сфера  контролируемой деятельности, в которой работают мотивы

связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как

минимум два: частичная  выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв

трудовых отношений./11,c.336/

Однако грань  между контролируемым и мотивированным поведением условна и

подвижна, так как  работник с сильной мотивацией труда  обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять  требования и относиться к

ним как к собственным  нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования –  заработную плату.

Заработная плата  представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую

стоимости предметов  потребления и услуг, которые  обеспечивают

воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные

потребности работника.

В модели стоимости  товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший

компонент стоимости  продукции:

    

где S - стоимость  товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей  силы;

m - прибавочный  продукт.

Эта модель существенно  не изменилась в последующие сто лет и в современной

рыночной экономике  имеет следующий вид:

    

где М - стоимость  материалов, сырья и полуфабрикатов;

А - амортизационные  отчисления;

3 - заработная плата (основная и дополнительная);

О - обязательные отчисления от заработной платы;

Н - накладные расходы;

П - прибыль.

Структура оплаты труда позволяет определить, какие  составляющие элементы

входят в оплату труда работника, в каких статьях  себестоимости и прибыли они

отражаются, каков  удельный вес конкретного элемента в общей величине

заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма

специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и

конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной

книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или

организации имеет  следующий вид:/12,c.504/

    

В основе оплаты труда  лежит много принципов, которые  зависят от

преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики

государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития

национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной  организации могут

быть названы  следующие: определение размера  средней оплаты труда работников

выше минимальной  оплаты труда, установленной государством;

максимальная самостоятельность организации в вопросах организации и оплаты

труда; опережающие  темпы роста производительности труда по сравнению с

темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в

соответствии с  количеством затраченного труда; поощрение высокого качества

продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в

росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений  в оплате

сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение

соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация

заработной платы  в соответствии с темпами роста  инфляции; обеспечение

оптимального удельного  веса заработной платы в себестоимости продукции;

анализ средней  заработной платы по аналогичным организациям и планирование

ее превышения; анализ средней заработной платы  одного работника в регионе

(районе) и планирование  ее превышения; выбор рациональной  системы оплаты

труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ

динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные

ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/

Рассмотрим системы  и формы оплаты труда на предприятиях.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, с помощью

которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий

персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки,

квалификационные  разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда

рабочего за единицу  рабочего времени. В большинстве  отраслей народного

хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка

служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих.

Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной

ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков

рассчитываются  исходя из присвоенного разряда и  отработанного времени.

Квалификационный  разряд характеризует уровень достигнутой квалификации

рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного

справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда

служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В

большинстве отраслей народного хозяйства России действуют  месячные

должностные оклады.

Квалификационные  категории характеризуют уровень  квалификации, достигнутый

управленческим  персоналом, и определяются на основе Квалификационного

справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда

(КСДС).

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда  исходя из фактически

выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой

продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу

готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная  сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по

отдельным рабочим./12,c.516/

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по

группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий  получает заработную плату

пропорционально объему выполненных работ по действующим  расценкам заработка

за отдельные  виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная  система предусматривает наряду с получением основной

заработной платы  по сдельному наряду за выполненный  объем работ и согласно

действующим расценкам  получение премии за обусловленный  конечный результат

(сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в

качестве единицы  продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на

которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие

от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным

единицам готовой продукции.

Аккордно-премиальная  система предусматривает дополнительно  к сдельному

заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество

труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется