Совершенствование оплаты труда на предприятии

 

Уровень профессиональной обученности работников на 01.01.2012 год составил  77,7% (13 человек имеют высшее профессиональное образование, 34 человек среднее профессиональное образование, 3 человека среднее образование).

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки.

Таблица 2.5

Структура персонала ООО «Надымдорстрой» по продолжительности работы в организации за 2010-2011 гг. (в % к численности)

Стаж работы	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
Менее 1 года	39	42	+3
1 – 2лет	42	36	-6
3 - 4 года	8	12	+4
5 – 6 лет	11	10	-1
Более 6 лет	0	0	-

 

Таким образом в ООО «Надымдорстрой»  преобладает персонал со стажем работы от года до двух лет.

Процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

 

Таблица 2.6

Половая структура в ООО «Надымдорстрой»  за 2010-2011 гг., %

	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
Мужчины	73	69	-4
Женщины	27	31	+4

 

На предприятии преобладают мужчины, что обусловлено спецификой производства.

Текучесть кадров - важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства организации важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают организацию - неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.

Таблица 2.7

Анализ причин текучести кадров на ООО «Надымдорстрой»  за 2010-2011 гг.

Причины увольнений	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
Плохие условия труда	23	22	-1
Неинтересная работа	15	14	-1
Отсутствие перспектив роста	22	23	+1
Неудовлетворительная компенсация	25	23	-2
Переезд в другое место	8	7	-1
Прочие причины	7	11	+4

 

Среди главных причин текучести кадров можно выделить плохие условия труда, отсутствие перспектив роста и неудовлетворительная компенсация.

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности компании, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда.

Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и тому подобное.

Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Надымдорстрой» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями .

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (60%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Рисунок 2.1. Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда».

 

Опрос показал, что коллектив ООО «Надымдорстрой» практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 77% работников, против 15%, затруднились ответить 8% (рис.2.2). 

Рисунок 2.2. Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?».

 

Результаты опроса свидетельствуют, что в ООО «Надымдорстрой» имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.

Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда.

Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.

Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%),  имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности  - 86,66%.

Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем).

В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%.

Основными мотивами работы в организации являются:

- привязанность к профессии (53%);

- зарплата (20%);

- надежда на профессиональный рост (27%).

Рисунок 2.3. Анализ мотивации работников ООО «Надымдорстрой»

При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

Таким образом, система оплаты труда в ООО «Надымдорстрой» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

Одним из наиболее эффективных факторов материального стимулирования на предприятии рассматривается отпуск, как обязательный оплачиваемый ежегодный отпуск, положенный по закону, отпуск по беременности и родам, на медицинские нужды, так и дополнительный или дополнительные выходные дни. Что касается дополнительного отпуска, то принимается решение насколько  отсутствие сотрудника может повредить производственному процессу. Здесь решается все индивидуально. В рамках корпоративной политики сотрудник может использовать до двух дней помимо выходных дней в месяц.  Среди других материальных льгот, которые предоставляются сотрудникам – это подписка на периодические издания, однако ее обеспечивают не всем сотрудникам, а только тем, кому это необходимо для работы.

 

2.2. Исследование существующей системы оплаты труда

 

В ООО «Надымдорстрой» ежегодно до начала нового календарного года  совместным решением администрации утверждаются режимы работы на каждое рабочее место и годовые графики работы с учетом специфики производства и установленного законодательством годового фонда рабочего времени.

Графики работы на следующий за отчетным месяц составляются инженерно-техническими работниками или мастерами, согласовываются с начальниками цехов, утверждаются руководителем структурного подразделения (отдела) одновременно со сдачей расчетных документов за текущий месяц. Не утвержденные графики работы с табелями учета рабочего времени к оплате не принимаются [4, C. 7-8].

Учет рабочего времени может быть поденным или суммированным. Поденный учет предусматривает  подсчет отработанного времени в течение каждого дня и применяется в тех случаях, когда дневная продолжительность рабочего времени постоянна. Основным видом рабочей недели в ООО «Надымдорстрой» является 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При этом продолжительность ежедневной работы (смены) в пределах законодательно определенной продолжительности рабочего времени устанавливается администрацией предприятия самостоятельно и отражается в графиках работы.

В зависимости от характера производственного процесса и вида производства на предприятии вводится сменная работа и применяется суммированный учет рабочего времени. В ООО «Надымдорстрой» суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе за месяц и год. Он применяется на производствах с непрерывным циклом, при вахтовом методе организации работы, на транспорте. В основе суммированного учета рабочего времени лежат нормы рабочего времени, рассчитанные на определенные периоды исходя из продолжительности рабочего времени [8, C. 8].

Ежегодно Постановлением Минтруда и социального развития определяется порядок расчета нормы рабочего времени.

Норма рабочего времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями (суббота и воскресенье) исходя из продолжительности ежедневной работы:

- при 40-часовой рабочей  неделе – 8 часов, в предпраздничные дни- 7 часов;

- при продолжительности  рабочей недели меньше 40 часов- количество  часов, получаемое в результате  деления установленной продолжительности  рабочей недели на 5 дней. В этом  случае сокращение рабочего времени  накануне праздничных дней не  производится12.

На предприятии ООО «Надымдорстрой» ведется учет рабочего времени и времени отдыха на каждого работника по месяцам и нарастающим итогом за весь учетный период (год).

Для всех работников ООО «Надымдорстрой» установлен единый расчетный период по учету рабочего времени и начислению зарплаты - календарный месяц (с 1-го до 1-го числа).

Для учета рабочего времени и контроля за соблюдением трудового распорядка в ООО «Надымдорстрой» ведется табель учета рабочего времени. Табеля учета рабочего времени ведутся помесячно по установленной форме с заполнением всех реквизитов лицами, ответственными за его ведение и сдачу в бухгалтерию для начисления заработной платы. Табеля заполняются на списочный состав ООО «Надымдорстрой» принятых на постоянную, временную, сезонную работу сроком на 1 день и более, а также учащихся, принятых на период производственной практики или каникул с оплатой. В табеле учета рабочего времени  руководителем бригады, мастером или другим табельщиком ежедневно отражается время прихода работника на работу и ухода с работы, продолжительность рабочего времени, случаи опоздания на работу, неявки, простои. Кроме того, в табеле фиксируются часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.

Табель составляется за 2-3 дня до начала расчетного периода на основании табеля за прошлый месяц. Записи в табеле и исключение из табеля работников производятся только на основании документов по учету личного состава. Учет явок на работу и использование рабочего времени осуществляется методом сплошной регистрации, т.е. отметки всех явившихся, опоздавших и отсутствующих по каким-либо причинам.

Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение и руководителем структурного подразделения, после чего сдается в отдел организации труда и заработной платы, а затем в расчетную группу бухгалтерии.

В ООО «Надымдорстрой» применяются комбинированные системы оплаты труда - повременно-премиальная и сдельно-премиальная.

Для оплаты рабочих и мастеров бригад применяется сдельно-премиальная система оплаты труда по утвержденным генеральным директором ООО «Надымдорстрой» Положениям по оплате труда для каждой из выше перечисленных групп работников.

   Для остальных  работников ООО «Надымдорстрой» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплата производится по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, премирование - по Положению о премиальной надбавке к заработной плате (должностным окладам) работников структурных подразделений в зависимости от результатов хозяйственной деятельности ООО «Надымдорстрой».

Для определения размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников в ООО «Надымдорстрой» применяется тарифная система оплаты труда. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя [10, C. 19-21]: