Совершенствование оплаты труда на предприятии

В практике организации оплаты труда используются две основные формы заработной платы — повременная и сдельная. Сдельная и повременная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику или группе работников начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

1. строгий табельный учет рабочего времени;
2. проведение тарификации рабочих-повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов (тарифно-квалификационные справочники, должностные характеристики и др.);
3. соблюдение норм нагрузки, нормирование производственных заданий;
4. учет личных способностей работника при установлении ему категории.

Из рис. 1.1 видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы не зависит от производительности труда, но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Рис. 1.1. Повременная заработная плата

Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Данная система подразделяется по способу начисления заработной платы на 3 вида: почасовую, поденную и помесячную. Соответственно им различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Если простая повременная система оплаты сочетается с премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, то такая система будет называться повременно-премиальной. Ее сущность заключается в том, что в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Данная система является основной для организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, имеющих твердые оклады9.

При сдельной оплате труда заработная плата работнику или группе работников начисляется по заранее установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, выраженной количественно, в штуках, килограммах, кубических или погонных метрах и т.п.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

• индивидуальную,
• коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества, изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам.

При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха).

Новейшие изменения в технике и технологии управления персоналом и производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности10.

Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда

Установление зависимости размера вознаграждения от результатов труда определяется и целесообразностью создания механизма гибкого реагирования на изменение рыночной конъюнктуры, с тем чтобы временные проблемы со сбытом выпускаемой продукции и снижением рентабельности не сопровождались сокращением персонала. Гибкая система заработной платы в условиях неблагоприятной рыночной конъюнктуры позволяет сократить издержки на рабочую силу за счет снижения переменной части заработка, в роли которой выступает премия, при сохранении гарантированных тарифных ставок (окладов), и способствует выходу предприятия из кризисной ситуации. В условиях же роста экономики, увеличения объемов реализации и повышения эффективности деятельности предприятия переменная часть заработной платы каждого работника в виде премии будет увеличиваться в соответствии с его трудовым вкладом в общие результаты труда.

Система премирования работников организации может быть установлена в коллективных или в трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации11.

Применение премиальных систем направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и должностным окладам.

Следует отметить, что система премирования является мощным стимулом для работников и всегда благотворно сказывается на производительности и эффективности труда. Поэтому работодатели, разработав в организации систему премирования, обеспечат привлечение и сохранение высококвалифицированного персонала. Кроме того, выработается стремление каждого работника к достижению наилучших результатов и, как следствие, будут достигнуты цели, стоящие перед организацией в целом.

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ организации оплаты труда персонала ООО «Надымдорстрой»

 

 

2.1. Характеристика предприятия ООО «Надымдорстрой»

 

 

Основным видом деятельности ООО «Надымдорстрой» является строительство на территории г. Надыма и Надымского района.

 

На предприятии действует линейно-функциональная структура управления. Общее руководство  стратегическим развитием и оперативной деятельностью предприятия осуществляет директор ООО «Надымдорстрой». Вопросы, связанные с финансами, маркетингом и сбытом курирует коммерческий директор, производственно-технические вопросы – заместитель директора по производству главный инженер и главный технолог. Вопросы материально-технического снабжения и административно-хозяйственные вопросы находятся в ведении заместителя директора по материально-техническому снабжению.

 

Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.

Численность персонала, необходимая для обеспечения высокой производительности предприятия, представлена в таблице 2.1.

 

Должностные инструкции:

Заместитель директора по производству ООО «Надымдорстрой»:

- организует проведение работ  по контролю качества и обеспечению  требований безопасности.

 

 

 

Таблица 2.1.

Численность персонала

Наименование профессии, должности	Численность работников
Директор	1
Коммерческий директор	1
Заместитель директора по производству	1
Заместитель директора по материально-техническому снабжению	1
Главный бухгалтер	1
Главный технолог	1
Главный инженер	1
Механик	1
Слесарь-ремонтник	2
Электромеханик	2
Офис-менеджер	1
Менеджер по продажам	5
Лаборант	2
Бухгалтер	1
Менеджер по снабжению	1
Технолог	1
Водитель	5
Основные рабочие	5
Подсобные рабочие	2
Кладовщик	2
Сторож	2
Грузчик	6

 

Обеспечивает:

- контроль за выполнением подчиненным  персоналом установленных обязанностей  по охране труда и за соблюдением  дисциплины;

- разработку, согласование и утверждение  инструкций по охране труда;

- оценку состояния безопасности  подведомственного производственного оборудования;

- предоставление работникам санитарно-бытовых  помещений с необходимым оборудованием, инвентарем;

- выполнение требований стандартов  ССБТ, правил по охране труда  и технике безопасности, санитарии, гигиены, пожарной безопасности, КЗОТ и др. нормативных документов по охране труда и технике безопасности;

- своевременное предоставление  сводных по подразделению заявок  на спецодежду, спецобувь и другие  средства индивидуальной защиты, своевременную замену, чистку, стирку, и ремонт указанных средств;

- своевременное выполнение требований  положения о порядке расследования  и учете несчастных случаев  на производстве.

Главный инженер ООО «Надымдорстрой»:

Обеспечивает:

- соответствие применяемого оборудования, машин и других орудий производства требованиям охраны труда;

- внедрение на предприятие новейших  достижений науки и техники;

- своевременное сообщение о  происшедших несчастных случаях  на производстве, их расследование  и учет в соответствии с  действующим положением;

- выполнение мероприятий с целью предупреждение несчастных случаев.

Организует:

- внедрение новых наиболее безопасных  технологических процессов, внедрение  системы стандартов безопасности  труда (ССБТ);

- систематический контроль вредных  и опасных производственных факторов и выполнение норм охраны труда;

- контроль за выполнением предписанием  государственного инспектора  по  труду, других федеральных органов  надзора.

Бухгалтер ООО «Надымдорстрой»:

Осуществляет:

- учет и контроль денежных  средств, расходуемых на плановые мероприятия по охране труда, спецодежду, спецобувь и другие средства индивидуальной защиты;

- контроль за соблюдением норм  выдачи и сроков использования  спецодежды, спецобуви и других  средств индивидуальной защиты;

- своевременное оформление финансирования мероприятий по охране         труда;

В таблице 2 представлены данные о численности ООО «Надымдорстрой»:

Таблица 2.2.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
Всего персонала	45	50	+5
Руководители	3	2	-1
Специалисты	9	16	+7
Служащие	3	6	+3
Рабочие	30	26	-4

По состоянию на 01.01.2012 года списочная численность работников ООО «Надымдорстрой» составила 50 человек, что на 5 человек больше чем в 2010 году.

Увеличение численности на 5 человек произошло за счет увеличения количества служащих на 3 человека, специалистов на 7 человек, сокращения одного руководителя и четырех рабочих.

В таблице 2.3  представим данные о возрастной структуре персонала:

Таблица 2.3.

Численность персонала ООО «Надымдорстрой»

	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
До 18 лет	-	-	-
от 18 до 20 лет	-	2	+6
от 20 до 25 лет	19	17	-2
от 25 до 30 лет	16	18	-2
от 30 до 40 лет	10	13	+3
Итого	45	50	+5

 

Средний возраст работников на 01.01.2012г. составил 25-30 лет.

Далее в таблице 2.4 представим данные об уровне профессиональной подготовке персонала.

 

 

Таблица 2.4

Квалификация персонала компании ООО Надымдорстрой

	01.01.2011	01.01.2012	Изменение
Всего работающих в компании	45	50	5
в том числе по уровню образования
высшее	6	13	+7
среднее профессиональное	36	34	-2
среднее общее	1	3	+2
ниже среднего	-	-	-
Неоконченное высшее	2	-	-2