Роль персонала в конкурентоспособности предприятия

  УДК 331.08 

  Коваленко О.М.

  Гураль Л.Г.

  Зайнчуковская О.А.  ассистент(руководитель)

Севастопольский национальный технический университет

Роль  персонала в конкурентоспособности предприятия 

  Постановка  проблемы. Изменения в экономике поставили украинские компании перед необходимостью проведения преобразований в области организационного развития и работы с персоналом, прежде всего для решения одной из первоочередных задач – повышения своей конкурентоспособности. Среди возникающих при этом проблем основными являются неподготовленность персонала компании к внутренним изменениям, а также недостаток квалифицированных кадров на рынке труда, обусловленный в том числе демографической ситуацией и оттоком предприимчивой молодежи в теневой бизнес. К тому же неустойчивость внешней среды привела к утрате многими людьми навыков формирования и развития своей карьеры. Решить данные проблемы можно только через изменение организации в целом.

  Достичь успеха в реализации любой стратегии  можно только при ясно сформулированных целях. Постановка стратегических задач компании осуществлялась в ходе разработки миссии и видения фирмы.

  Анализ  последних исследований и публикаций. Вопросу роли персонала в конкурентоспособности предприятия уделялось внимание таких авторов, как К.В. Некрасовский, А.В Евсеенко., У.Р. Эшби, К. Шеннон, Р. Хартли.

  Выделение нерешённых частей проблемы. В настоящее время уделяется малое внимание качеству и профессиональной подготовленности персонала, что существенно влияет  на предприятие и его конкурентоспособность.

  Цель  работы. Цель данной работы состоит в обзоре и анализе роли персонала и существующих стратегий для повышений конкурентоспособности предприятия.

  Изложение основного материала  работы. В социалистический период существовало три категории промышленной группы персонала: основные рабочие, вспомогательные рабочие и инженерно-технические работники (далее ИТР). Со сменой формации с социалистической на капиталистическую управление персоналом строилось уже на классификации, отличающейся тем, что произошло разделение категории ИТР на специалистов и руководителей, что не изменило существенно системы управления персоналом, так как не осуществило главного принципа построения хозяйственных образований - это гибкость. Именно гибкость позволяет исходя из рыночного характера экономической системы ориентировать персонал на внешнее взаимодействие, на формирование конкурентоспособного предприятия. Разделение персонала на основной, вспомогательный и управленческий необходимо с целью формирования системы обеспечения конкурентоспособности предприятия.[1]

  Вспомогательный персонал, в свою очередь, относится  по части потерь рабочего времени  основного персонала, рисков управленческого  персонала к разнообразным помехам  на рабочем месте, конкурентоспособность которого они формируют. Конкурентоспособность всех рабочих мест формируют службы, занимающиеся аттестацией рабочих мест, научной организацией и охраной труда.

   Конкурентоспособность рабочих мест специалистов основной категории персонала сосредоточена на уровне развитости автоматизации рабочих мест и в качестве программного продукта, с помощью которого осуществляется обработка информации. Так, все эти функции сосредоточены в юрисдикции управления информационных технологий.

  Конкурентоспособность рабочих мест управленческого персонала  заключается отчасти в транзакционных издержках, а также юридических  рисках принятия тех или иных управленческих решений. Специалисты юридической службы ответственны за юридические риски руководства.

  Управленческий  персонал играет главенствующую роль по управлению конкурентоспособностью рабочих мест и продукции через конкурентоспособность основного и вспомогательного персонала.

  Конкурентоспособность управленческого персонала - это  научная и социальная категория, характеризующая уровень предприимчивости, которая как движущая сила способна преобразовать характер конкурентоспособности всех экономических субъектов (рабочего места, работника, товара или услуги, предприятия и всей экономики).

  Конкурентоспособность управленческого персонала и  его предприимчивость - это экономическая категория, характеризующая самостоятельные организаторские способности управленческого персонала по реализации предчувствия успеха новых начинаний.[2]

  При наличие неких связей между административным персоналом и персоналом управленческим, становится очевидна необходимость введения государственной собственности на крупные промышленные предприятия. При этом управленческий персонал этих предприятий, который их возглавляет либо стоит во главе структурных подразделений, направлений деятельности, необходимо выбирать и назначать на должности исходя из показателя предприимчивости. В пользу этого принципа свидетельствует и современная тенденция развития теории конкурентоспособности. Первый, исторический, этап развития конкуренции характеризовала модель Адама Смита "царство атомистических конкуренций", для которой характерно стихийное движение атомизированных агентов хозяйствования в условиях свободной конкуренции. Второй этап соответствовал периоду государственного монополистического капитализма как в развитых странах, так и в СССР, воплощенному в отраслевой системе управления, хотя этот этап преодолен, и окончательным его достижением стало признание необходимости конкурентной борьбы между дифференцированными хозяйственными образованиями, пусть даже и ограниченными в численности. Так, настоящее развитие теории конкуренции воплотилось в конкуренции олигополий. Итак, предприимчивость и конкурентоспособность управленческого персонала - это социально-экономическая практика преодоления помех, возникающих в ходе развития сферы деятельности, за счет наличия связей с административным персоналом через государственную собственность на олигополии и уровня развитости юридических знаний о данной сфере деятельности, за счет которых преодолеваются помехи правовым методом в рамках существующего законодательства. Управленческий персонал в каждом конкретном структурном подразделении предприятия - это руководители, олицетворяющие работодателя для подчиненных им работников. Исходя из этого, отождествлять понятие "управленческий персонал" с понятием "работник" не вполне корректно. В большей степени конкурентоспособность управленческого персонала необходимо отождествлять с конкурентоспособностью работодателя, а в итоге с конкурентоспособностью всего промышленного предприятия, но последнее отождествление не вполне точно, так как в состав конкурентоспособности предприятия не может не входить конкурентоспособность рабочих мест и продукции.[3]

  Выводы  по результатам работы и перспективы  дальнейшего развития данного направления.

  Принципы  оценки  конкурентоспособности  управленческого персонала, так как именно он играет главенствующую роль в конкурентоспособности предприятия, должны соответствовать экономическому смыслу, который заложен в этом понятии. Самостоятельные организаторские способности управленческого персонала по реализации предчувствия успеха новых начинаний на практике можно оценить через документооборот  предприятия. Давно известно, что результатом труда специалистов является информация для принятия правильного управленческого решения, а где же зафиксировано это управленческое решение, как не в документах организационно-распорядительного характера - приказах, распоряжениях, совместных решениях, договорах, соглашениях. Фактором, оказывающим отрицательный эффект на полноту отражения понятия "предприимчивость", является отсутствие учета последовательности принятых организационно-экономических решений, которые привели к реализации его организаторских способностей. 

  Библиографический список: 

1. Некрасовский  К.В., Евсеенко А.В. Управление конкуренцией при формировании рыночной экономики // Журнал ЭКО: экономика и организация производства. N 5-6. - 2007. - С. 15 - 30.
2. Шкаратан М. Феномен предпринимателя: интерпретация понятий. - М.: Институт экономики РАН, 1993. С. 59.
3. Шумпетер И. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1982. С. 169.