Мотивирование труда банковских работников

      Положение предусматривает субординацию, порядок  назначения и перемещения руководителей  и специалистов, ответственность, корреспондирующуюся  с правами, исполнение функций в  пространстве и времени.

      Служба  управления персоналом, так же, как  и другие подразделения, должна определять стратегию на перспективу развития банка. Первоочередной задачей этой стратегии является укомплектование  штата банка за счет специалистов с высокой квалификацией. 
Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1. кадровая политика должна учитывать особенности конкретного банка,
2. его материальные и организационные возможности;
3. регулирование трудовых отношений должно осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службы управления персоналом и работниками высшего эшелона руководства;

      кадровая  политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и  т. п.

      Кадровая  политика в банках имеет одну очень  важную особенность - работник постоянно  должен находиться под наблюдением. Важно знать об изменениях в характере, появлении порочащих связей и  т. п.

      С этой целью оформляется документ, представляющий индивидуальное досье. Документ этот необходим, поскольку  сотрудники банка имеют доступ к  секретной информации. Опыт подобного  контроля имеется в органах безопасности, внутренних дел и вооруженных  силах. Досье отличается от личного  дела тем, что содержание этого документа  закрыто даже для наблюдаемого объекта. В досье заносятся данные о  личных связях, поведении, самомнении, проявлениях зависти, об увлечении  женщинами, склонностях к спиртному, к азартным играм, неоправданно быстром  увеличении благосостояния и т.п. Индивидуальное досье оформляется сразу же после  поступления сотрудника в банк.

      Для обеспечения более надежной защиты этой секретной информации желательно полученные данные держать не на бумажном носителе, а в специальном компьютерном файле, защищенном от постороннего проникновения. Такие данные содержатся в компьютере, не являющемся элементом компьютерной сети банка.

      В процессе проверки кандидатов на вакансии в банке очень эффективен «детектор  лжи» - полиграф. В частном секторе  развитых западных стран и в некоторых  банках России успешно прибегают  к помощи этого метода:

1. для проверок и подбора сотрудников в фирму;
2. проверки честности и искренности кандидатов при ответах об имеющемся опыте по специальности, в которой ранее приходилось трудиться, в отношении здоровья, наличия алкогольной и наркотической зависимости;

2. для плановых проверок сотрудников фирмы в отношении соответствия требованиям, предъявляемым к данной должности;
3. в случае происшедших в банке краж и других злоупотреблений или в других случаях нанесения ущерба.

      Многие  банки и предприятия США имеют  в своем штате профессиональных операторов полиграфа, обеспечивающих в определенной степени реализацию программ по кадрам и по безопасности. Те фирмы, которые приобрели полиграфы и взяли в свой штат высококлассных профессионалов, убедились в сокращении числа внутрифирменных краж и значительном сокращении времени и средств на расследования.

      Агентство по национальной безопасности США опубликовало результаты исследования данных от 20 тысяч  кандидатов на различные должности, связанные с секретными документами. В результате проведенного исследования выяснилось, что 7,7% привели в анкетах  фальсифицированные данные. За фальсификацией скрывались аресты и судимости за преступления уголовного характера, причины  увольнений и индифферентного отношения  к работе, предоставление фальшивых  документов об образовании, удовлетворительное прохождение военной службы.

      Полиграф  позволяет выяснить, не занимался  ли кандидат мошенничеством и хищениями  на предыдущих работах, нет ли у него связей с преступниками, не внедрялся  ли он в данную структуру конкурентами либо преступными группировками.

      В практике операторов полиграфа было немало случаев, когда после предложения  кандидатам пройти проверку на полиграфе  они соглашались, но через некоторое  время больше этих людей не видели.

      В США сформировалась концепция степени  риска. В соответствии с этой концепцией все население страны классифицируется по группам риска. Их три: пониженного  риска, допустимого риска и высокого риска.

      К первой группе относятся высоко порядочные люди, которые заботятся о своей  чести и достоинстве. Эти люди, скорее всего, не пойдут на то, чтобы  себя скомпрометировать (12% населения  США).

      Ко  второй группе относятся люди, которые  в определенной ситуации могут отказаться от своих принципов. Их поведение  примыкает к людям первой группы, и на правонарушения они не пойдут в случае высокой степени контроля и большого риска (60-70% населения  США).

      К третьей группе относятся безнравственные  люди, преступники, которые используют любую возможность для того, чтобы  погреть руки. Таких - 13%. 
Однако проверка на полиграфе не исчерпывает всех существующих методов подбора кадров. Вопрос оператора полиграфа «Вы честный человек?» с последующим на него ответом «Да» не должен восприниматься за истину. Наши соотечественники лжесвидетельствуют на допросах, производимых в прокуратуре. Было бы опрометчиво верить всем тем, кто, стремясь занять хорошо оплачиваемую должность, будет давать о себе только положительную информацию. Полиграфическая проверка - это проверка добросовестности, превентивная мера против нанесения ущерба банку или фирме.

      Профессиональные  знания и навыки проверяются при  контактах кандидата с экспертами и специалистами, которые и дают заключение о пригодности того или  другого к открытой вакансии.

      На  сегодняшний день законодательство России не запрещает применение «детектора лжи», и поэтому этот метод все  чаще успешно используется в банках и фирмах. Принятые на работу в банки  сотрудники проходят испытательный  срок: технический персонал - 2-3 месяца; специалисты - до 6 месяцев; менеджеры - 1 год. На этой стадии принимается окончательное  решение о найме работника  либо его отсеве.

      Подобная  практика позволяет банкам вовремя  без особых затруднений сбросить балласт. Испытательный срок должен быть предусмотрен в контракте.

      Изучив  основные особенности трудовых отношений  в банковской сфере можно провести следующие сравнение в направлениях регулирования трудовых отношений, ключевая направленность которых –  развитие потенциала работников. Крупные  российские банки имеют связи  с профильными финансово-экономическими институтами и колледжами. В США  и Японии работу со студентами начинают со 2-3 курса обучения в высших учебных  заведениях и колледжах. В выигрыше остаются те банки, которые заключают  долгосрочные договоры с учебными заведениями, в которых обучаются будущие  специалисты и их отбор начинают, прежде всего, преподаватели и администрация  вузов. После выявления перспективных  студентов, последним необходимо в  период летних каникул стажироваться  на различных должностях в банках, которые связаны договорами с  вузами. Целесообразно выпускникам  специализированных вузов выполнять дипломные работы на материалах банка, который собирается предоставить выпускникам работу.

      Западные  бизнесмены считают, что пока предприниматель  работает, он должен учиться. Финансово-кредитные  организации исключением не являются. Постоянно расширяется сфера  банковских услуг, изменяются организационные  структуры в связи с конъюнктурой рынка, банк инвестирует различные  отрасли хозяйства, внедряется новая  техника, используется Интернет. Все  это создает предпосылки для  постоянного повышения квалификации работников. В западных странах расходы  на повышение квалификации колеблются от 7 до 12% от суммы заработной платы  персонала. Крупные банки, как правило, организуют повышение квалификации своими силами или привлеченными  преподавателями для работы внутри организации с отрывом или  без отрыва от работы. Более мелкие банки пользуются услугами централизованных курсов повышения квалификации. Повышение квалификации в банках западных стран престижно и связано напрямую с деловой карьерой. После окончания учебы работников повышают в должности либо повышают им заработную плату.

      К сожалению, российские банки в своем  большинстве не имеют стратегических планов переподготовки сотрудников, отсутствует  необходимая мотивация и объективная  оценка результатов учебы.