Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

 

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии.

       Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда  и меру его оплаты в пределах и  сверх нормах труда, гарантирующая  получение работником заработной платы  в соответствии  с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

       Форма заработной платы – это тот  или иной класс систем оплаты, сгруппированных  по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

       Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или  выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой. Чтобы узнать, что представляет собой тарифная система заработанной платы, необходимо изучить ее основные элементы.

       Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• Определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);
• Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
• Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

       Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

• Начисление заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);
• Материального поощрения.

       Существует  также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант  совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

       Формы  и системы заработной платы можно  представить в виде схемы (рис. 1.2.1).

 

       Условия применения сдельной оплаты труда:

1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады;
2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ);
3. Возможность у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

       Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если это ведет  к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

       При прямой индивидуальной сдельной системе  заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

       

   (1.2.2)

       где:

     ЗП_П.И – общий заработок рабочего, руб.;

     Р – штучная сдельная расценка, руб.;

     Q – количество обработанных изделий, ед.

     

   (1.2.3)

     или

     

   (1.2.4)

       где:

      т – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

       При прямой коллективной сдельной системе  заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригада в целом.

       При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании, Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

       

   (1.2.5)

       где:

р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

       При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Р_кс)

       

   (1.2.6)

       где:

Т_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

       Заработная  плата рабочего (ЗП_кс) в этом случае определяется так:

      

   (1.2.7)

       где:

Q – объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

       При аккордной системе заработной платы  заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно  произведенной ими работы. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. За выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтах, отделочных.

       При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  норм – по повешенным расценкам. При  использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

       Сдельная  форма оплаты труда может применяться  индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы. Подрядная форма оплаты труда применяется, когда заключается договор, по каторому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, Бере подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих (З_бр) определяется по формуле:

       

   (1.2.8)

       где:

Р_бр – бригадная сдельная расценка за единицу производимой продукции, руб.;

Q_бр – объем работ, выполненный бригадой.

       Повременная форма оплаты труда применяется  в следующих случаях:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производительность труда не связана с усилениями рабочего либо по условиям производства не надо увеличивать выполняемый объем;
2. Производственный процесс строго регламентирован;
3. Функции рабочего сводятся к наблюдению ходом технологического процесса;
4. Функционирование поточных- и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

       При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗП_п.п) за определенный отрезок времени определяется:

       

   (1.2.9)

       где:

т – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

       При повременно-премиальной системе  заработная плата работника (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

       

   (1.2.10)

       По  бестарифной системе оплаты труда  заработная плата всех работников представляет собой долю работника в фонде оплаты труда предприятия или подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

• Квалификационного уровня работника;
• Коэффициента трудового участия (КТУ);
• Фактически отработанного времени.

       Квалификационный  уровень работника предприятия  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

       Процесс начисления заработной платы при  данной системе определяется в такой  последовательности:

1. Определяется фонд оплаты труда (ФОТ) по предприятию в целом за отчетный период;
2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками предприятия (М):

   (1.2.11)

где:

М_i – количества баллов, заработанных каждым i-м работником;

n – количество работников предприятия;

   (1.2.12)

где:

К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов.

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (d, руб.):

   (1.2.13)

4. Начисляется заработная плата каждому работнику (ЗП_бесi):

   (1.2.14)

       Контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта. В нашей стране такая система оплаты труда применяется, в частности, в отношении руководителей предприятий и работающих пенсионеров. 

1.3 Методы планирования заработной платы на предприятии. 

       Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы. Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

1. На основе средней заработной платы:

   (1.3.1)

       где:

ЗП_ср – средняя заработанная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.;

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.