Формы и системы оплаты труда. Фонд оплаты труда, методы его планирования

       Данный  метод может быть использован  как для расчета общего фонда  заработной платы. Исходя из численности  работающих и их заработной платы, в  целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. По нормативному методу расчета:

   (1.3.2)

где:

Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб. (могут также использоваться натуральные или условно-натуральные показатели);

Н_з.п – норматив заработной  платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб. (либо на другую единицу объема производства):

   (1.3.3)

где:

ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.;

Q_б – объем производства базисного периода, руб.;

ΔЗП_ср, ΔПТ – плановый суммарный прирост, соответственно, средней заработной платы и производительности труда планового периода по отношению к базисному, %:

   (1.3.4)

где:

Э_ч – экономия (высвобождение) численности, чел;

Ч_исх – исходная численность, чел.

   (1.3.5)

где:

ΔПТ_i – плановый прирост производительности труда за счет i-го фактора;

Н_i – норматив прироста заработной платы на 1% прироста производительности труда под влиянием i-го фактора;

n – количество факторов.

3. По приростному методу 9основан на использовании базового фонда заработной платы):

   (1.3.6)

       где:

ФЗП_б – фонд заработной платы базисного периода, руб.;

К_q – коэффициент увеличения объемов производства в плановом периоде по сравнению с базисным;

Э_ч – экономия численности, чел.;

ЗП_ср – средняя заработная плата одного рабочего в отчетном периоде, руб.

4. По поэлементному методу:

   (1.3.7)

       где:

ТЗП – тарифная заработная плата планового  периода, руб.;

П – премиальные выплаты по действующим премиальным положениям, руб;

Д – доплаты, предусмотренные в  коллективном договоре и трудовом законодательстве.

       Этот  метод планирования фонда заработной платы применяется при наличии  годового портфеля заказов. Расчет выполняется  в следующей последовательности:

1. Определяется тарифная заработная плата:
• Для сдельщиков – по расценкам на плановый объем производства;
• Для повременщиков – по часовым тарифным ставкам и месячным окладам

2. Рассчитывается основная заработная плата путем добавления к тарифной заработной плате премиальных выплат по действующим премиальным положениям.

3. Устанавливается по часовой, месячный и годовой фонд заработной платы исходя из доплат, предусмотренных в коллективном договоре и трудовом законодательстве:
• Доплаты к часовому фонду за отработанное время и выполнение дополнительных обязанностей или условий: обучение учеников, за руководство бригадой, за ночные часы, за рботу в праздничные дни и др.;
• Доплаты к месячному фонду заработной платы – за сокращенный рабочий день кормящим матерям и подросткам;
• Доплаты к годовому фонду заработной платы – за плановые невыходы на работу (очередные и учебные отпуска, выполнения государственных обязанностей и др.).

       Кроме фонда заработной платы, включаемого  в себестоимость продукции, на предприятии  могут производиться премиальные выплаты из прибыли (если это предусмотрено уставом предприятия). В таком случае при планировании прибыли создается специальный фонд (фонд потребления или фонд материального поощрения), составляется смета его использования и рассчитывается годовая сумма премирования персонала.

1. Государственное и договорное регулирование

оплаты  труда. Индексация заработной платы в зависимости  от инфляции. 

       Опыт  стран с развитой рыночной экономикой и постсоциалистических государств свидетельствует о необходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органов государственной власти и управления на заработную плату.

       Механизм  регулирования заработной платы  включает в себя:

1. Государственное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.
2. Договорное регулирование, осуществляемое работодателями и профессиональными организациями.
3. Рынок труда, подчиняющийся закону стоимости рабочей силы.

       К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

• Тарифная система оплаты труда;
• Минимальный потребительский бюджет (МБП);
• Минимальная заработная плата (МЗП);
• Система налогообложения.

       Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:

• Во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;
• Во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка (доплат, премий, надбавок, единовременных вознаграждений), а также выплат компенсационного характера исходя из следующих условий: фактически достигнутого уровня заработной платы работника неквалифицированного (простого) труда; прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период (1 – 2 года); наличие целевых источников сохранения фактически достигнутого уровня оплаты труда за счет роста эффективности производства; фактически достигнутого уровня сельского самофинансирования на предприятии; особенностей кадровой структуры предприятий и др.

       Определенный  интерес представляет сравнительная  характеристика факторов, формирующих  тарифную систему (табл. 1.4.1) 

 

        Таблица 1.4.1. 

 

       Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним из определяющих факторов для русского, белорусского, западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская и, в некоторой степени, русская и белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразность работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

       В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные обязанности, а квалификационные требования сводятся к уровню образования и стажу работы по специальности, то есть сложность их труда не учитывается. В связи с этим в начале 1990-х гг. была разработана методика количественной оценки сложности труда служащих. Эта методика позволяет соотнести сложность работы по любой должности с соответствующим разрядом ЕТС.

       Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных  благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товаром и услугам.

       Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной и рациональной. Минимальная потребительская корзина включает в себя минимальный потребительский набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из всесторонних различных потребностей человека.

       На  основании стоимости минимальной  потребительской корзины устанавливается  понятие черты бедности – это  тот порог, ниже которого минимальный  потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уровне 60% от МПБ.

       Существует  два метода разработки минимального потребительского бюджета – статистический и нормативный. Статистический метод  для определения потребительских расходов населения пользуется данными обследованиями бюджетов семей. Однако этот метод не может быть взят за основу по причине недостаточной репрезентативности данных. Поэтому в большей мере используется второй метод – нормативный. Для разработки минимального потребительского бюджета используются нормы и нормативы по продовольственным товарам. По непродовольственным товарам и услугам таких нормативов нет, здесь используется статистический метод. Поэтому потребительская корзина рассчитывается нормативно-статистическим методом, то есть по продовольственным товарам – по минимальным нормативам, а по непродовольственным товарам и услугам – формируется по структуре (доходу) той группы семей, потребление которой соответствует минимальной продовольственной корзине.

       Минимальная заработная плата – норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных или (и) натуральных выплат работнику  нанимателем за выполненную для  него работу. Экономический смысл  минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. В отличие от минимального потребительского бюджета минимальная заработная плата подлежит обязательной выплате при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником трудовых обязанностей (норм труда). Установление минимальной заработной платы – своего рода форма вмешательства государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых наиболее уязвимых категорий трудящихся, чьи возможности участия в коллективных переговорах по каким-либо причинам ограничены; во-вторых, определить низший уровень заработной платы, «стартовые» позиции участников коллективных переговоров, ниже уровня, которых соглашения не возможны.