Безработица и ее проблемы

    Политика  обучения - это формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и, как следствие, получить возможность своего профессионального продвижения.

    Политика  оплаты труда - это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.

    Политика  благосостояния - это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.

    Политика  трудовых отношений - это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

    Каждый  из перечисленных составных элементов  требует эффективного механизма  выполнения, охватывая такие направления  деятельности, как анализ рабочих  мест, методов найма, способов отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, установление скользящих ставок, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в сфере оплаты труда); назначение пенсий, пособий по болезни и нетрудоспособности, оказание медицинских, транспортных услуг, предоставление жилья, питания и т.д. (в сфере благосостояния); установление лучшего стиля руководства, отношений с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений).

    Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.

    Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.

    Основу  регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами. Внутренние побудительные силы - это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации, т.е. побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива.

    Внешние побудительные силы - это стимулы, санкции, оказывающие воздействие на человека с целью склонить его к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в трудовом коллективе претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему намеревается предложить организация. Часто именно несоответствие роли возможностям человека является основой конфликта между ним и его окружением.

    Регулирование соответствия роли и места человека в организации осуществляется на стадии его вхождения в организацию, при обучении и в процессе взаимодействия при трудовой деятельности. О содержании регулирования дает представление. В процессе вхождения нового работника в организацию необходимо решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях. 
Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль личности в коллективе - связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, его место в совокупности работ коллектива; с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, которая приведет к получению положительного результата (необязательно материального характера) и будет давать ему удовлетворение.²⁰

    При выполнении роли могут возникать противоречия и ролевые конфликты. Конфликтные ситуации порождаются организационными и эмоциональными факторами, которые можно устранить, используя такие подходы, как корректировка роли - изменение формы работы; развитие работника; повышение квалификации, правильное обращение с людьми в ситуации конфликта, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы; предоставление работнику другой роли в зависимости от его способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.

    Для разрешения конфликта в большинстве  случаев достаточно устранить его  материальную основу: улучшить организацию  труда, наладить бесперебойное снабжение  сырьем и материалами, отрегулировать порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует открытое обсуждение. Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации играют групповые нормы и система санкций. 
 
 
 
 

    Еще совсем недавно, в 2007-м году, в России был отмечен довольно хороший темп снижения уровня безработицы. Казалось, конец 90-х уже давно забыт, и люди встают на ноги все увереннее и тверже. Но уже в 2008-м безработица вновь начала расти, сразу лишив рабочих мест полтора миллиона человек, и мир вздрогнул... Тогда впервые начало повсеместно звучать это страшное слово «кризис». А в 2009-м ситуация на рынке труда сложилась схожая концом двадцатого века, а именно 1998-м годом, на улице оказались почти пять миллионов человек.

    К сожалению, мировой финансовый кризис влияет на уровень безработицы не только очень мощно, но и избирательно. Целая волна массовых сокращений прошла в сферах банковских услуг, строительства, автомобилестроения, металлургии. Крупные  компании несут огромные убытки, сокращая при этом все возможные расходы, включая и штат сотрудников.

    Одна из социально-экономических проблем это проблема занятости, которая неразрывно связана с людьми и их производственной деятельностью. Сейчас в эпоху Мирового финансового кризиса эта проблема стоит особо остро. Каждый день в средствах массовой информации мелькают сообщения о масштабных сокращениях персонала по всему миру.

   Правительством  РФ утвержден план антикризисных мероприятий, направленных на оздоровление российской экономики в 2010 году. Основными направлениями деятельности правительства, согласно плана, будут:

• усиление государственной поддержки социально нестабильным слоям населения, социальной защиты населения .
• разработка программы по обеспечению работой всех слоев населения, в том числе и инвалидов,
• оживление российской экономики с помощью продолжения осуществления программы государственных финансовых вливаний в банковский сектор,
• реструктуризация долгов крупных градообразующих предприятий страны, финансовая поддержка этих объектов

    Заключение 

      Важным принципом с позиций  обеспечения занятости населения  при стабилизации экономики является  нахождение компромисса между  экономическими и социальными  результатами. На деле это означает, что все варианты мер, направленных на стабилизацию, должны предварительно оцениваться по их влиянию на рынок труда и корректироваться, если возникнет в этом необходимость.

        При выборе путей формирования  рынка труда надо исходить  из необходимости изучения и  анализа внутренних закономерностей, присущих развитию занятости и сохраняющихся в условиях рыночной экономики, поскольку многие факторы, влияющие на важнейшие параметры занятости, зависят непосредственно от человека (численность населения, его половозрастная структура, расселение населения в городской и сельской местностях и т.д.).

       Одним из основных элементов  формирования политики эффективной  занятости является разработка  и задействование механизма, регулирующего  динамичное равновесие спроса  и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи следует выделить два блока проблем: оживление экономической ситуации и инвестиционной активности в стране, создание условий для динамичного движения капитала, разработка мер по развитию системы рабочих мест и увеличению потребности предприятий и организаций в рабочей силе; совершенствование системы оплаты труда, расширение возможностей получения населением дополнительных доходов (дивиденды от ценных бумаг, проценты по вкладам и т.д.), развитие системы социальных пособий, дотаций и льгот, снижающих потребность в труде отдельных социально-демографических групп населения, особенно женщин, учащейся молодежи и пенсионеров.

        Существенное влияние на ситуацию  на федеральном и региональном  рынках труда оказывает своевременное  решение проблем подготовки и переподготовки кадров. На данном этапе перехода к рыночной экономике следует акцентировать внимание на двух взаимосвязанных вопросах: что изменится в профессиональном образовании в новых условиях и как защитить профессиональное образование от влияния сиюминутных интересов. Ведь возникает очередное противоречие между формальным и реальным образованием. Учебные заведения готовят кадры, практически не интересуясь ситуацией на рынке труда, касающейся тех или иных профессий и специальностей. В то же время работодателя в первую очередь интересует вопрос, не какой у нанимаемого работника диплом, а что конкретно он умеет делать. Разрешение указанного противоречия во многом будет способствовать стабилизации ситуации на рынке труда.

          В настоящее время возникает необходимость активизации деятельности федеральных и региональных органов по прогнозированию, постоянному учету и анализу в территориальном и отраслевом разрезах потребностей предприятий, учреждений и организаций в квалифицированных рабочих и специалистах и созданию соответствующих условий для их подготовки. Одновременно следует шире развивать дуальную форму получения образования, основанную на периодической смене учебного процесса и производственной практики (опыт Германии), что позволит устранить определенные противоречия между формальным образованием и реальным содержанием учебного процесса с учетом потребностей производства.

       При решении вопросов регулирования  занятости населения важно учитывать  специфические черты российской  модели рынка труда. Это: более высокая степень коллективизма как традиционного способа взаимной поддержки работающих (отсюда преобладающими, видимо, останутся и коллективные формы найма и увольнения, социальной поддержки в сфере труда); разная скорость движения к рынку различных отраслей и секторов экономики; неравномерность перехода к рынку в отдельных регионах, городах и сельской местности.

    Мировой финансовый кризис – одна из самых  серьезных проблем, которая волнует  человечество с прошлого года. Эта  беда коснулась практически каждого из нас. Уменьшение прибыли, лишение места работы, рост цен, задержка заработной платы, стипендии, пенсии, безработица…

    Безусловно, мировая экономика оказывает  существенное влияние на экономику  России, но необходимо понимать, что экономический рост продолжается до тех пор, пока растёт спрос на производимую продукцию. Как только исчезает спрос – начинается кризис. Причиной экономического кризиса в России стало не столько влияние мирового финансового кризиса, сколько кризис собственной банковской системы. Уже сейчас становится ясно, что в России строилась новая финансовая пирамида – пирамида кредитных денег. Население активно втягивалось в товарно-денежный оборот, даже та его часть, которая фактически являлась не платёжеспособной. Повсеместно создавались новые кредитные организации. Получая кредиты в новых кредитных организациях, должники закрывали задолженность по кредитам, полученным ранее в других банках. В результате были сформированы сложные кредитные портфели с высокой степенью риска. Данная пирамида рухнула и выход из кризиса прогнозируется еще не скоро. 

        Забота государства о достижении  в стране наиболее полной  и   эффективной занятости  как   важной  социальной  гарантии  для   экономически   активного  населения является важнейшим аспектом государственного  регулирования  рынка труда, механизм формирования  которого  будет  постоянно  совершенствоваться применительно   к   новым   условиям   развития   многоукладной   экономики, структурной перестройки производства,  формирования  эффективной  социальной политики. 
 
 

    Список использованных источников 

1. Бреев Б. О  качестве занятости населения России // Общество и экономика. - 2005. - №7, 8. - С. 324-325.
2. Вологодская область в 1997 г.: Стат. сборник. - Вологда, 1998. - С. 36.
3. Демографический ежегодник Вологодской области. 2008. - Вологда, 2008. - С. 8.

4. Журавлева Г.П. Экономика (Учебник) М.: Юристь, 2001г. - 574 с.

5. Занятость и безработица в Вологодской области в 2005 году: Бюллетень. - Вологда, 2006. - С. 27.

6. Камаев  В.Д. Экономическая теория 10-е изд., перераб. и доп. - М.: ВЛАДОС, 2003. - 592 с.

7. Остапенко Ю.М. Экономика труда.  2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2007. - 272 с.

8. Регионы России: Статистический сборник. - М., 2008. - Т.2 - С. 38, 40, 42.
9. Российский статистический ежегодник. - М., 2009. - С. 82.
10. Россия в цифрах. 2008: Краткий стат. сб. / Росстат. - М., 2008. - С. 70, 78.
11. Россия в цифрах: Статистический сборник. - М., 2004.
12. Социально-экономическое положение Вологодской области в январе 2005 г.: Доклад. - Вологда, февраль 2005. - С. 124.
13. Статистический ежегодник Вологодской области 1995 - 2004: Сборник. - Вологда, 2005. - С. 46.
14. Статистический ежегодник Вологодской области 2008: Сборник. - Вологда, 2009. - С. 48.
15. Статистический ежегодник Вологодской области. 1995 - 2004. - Вологда, 2005. - С. 46.
16. Труд и занятость в Вологодской области 1991 - 1995: Сборник. - Вологда, 1996. - С. 21.
17. Трудовой потенциал Вологодской области в 2009 г. - Вологда, 2009. - С. 2.
18. Экономическая активность населения Вологодской области в 1992 - 2000 годах: Сборник. - Вологда, 2001. - С. 21.
19. Справочно–информация статистика департамента занятости насления Вологодской области 2009-2010: Сборник. – Вологда, 2010.- С. 53.