Социальная защита государственных служащих

     Депрофессионализация чиновников особенно ярко выступала на фоне старения кадрового состава госслужбы, «вымывания» среднего звена управления в органах. Наиболее дееспособные кадры уходили из муниципальной службы в бизнес-структуры.

     При этом существовавшая  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, по мнению экспертов, не только не способствовала изменениям на муниципальной службе, но и часто напротив, тормозила развитие кадрового потенциала муниципальной службы и "цементировала" положение вещей.

     Система подготовки муниципальных служащих требовала модернизации, привлечения  к преподавательской работе действующих  профессионалов-практиков. Необходим  был пересмотр образовательных  стандартов и создание условий для  развития конкуренции на рынке образовательных услуг для государственных служащих¹⁰.

     Вторая  общая проблема - проблема корпоративной  культуры муниципальной службы. Ценности и нормы чиновников были часто  несовместимы с представлением об эффективной  муниципальной службе. В дореформенное время на муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. Муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость муниципальной службы серьезно тормозила любые изменения.

     С одной стороны, чиновники, как правило, были не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же чиновники  негативно воспринимали любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могли разрушить монолит традиционно сложившейся структуры. Для требуемых перемен необходимы были элементы проектно-предпринимательской культуры, основными ценностями которой являются самостоятельное достижение целей и вознаграждение в соответствии с полученными результатами.

     Третий  блок проблем связан с привлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Труд муниципального служащего был существенно недооценен, особенно, что касалось среднего руководящего состава органов власти. В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 "О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы" размер денежного содержания гражданских служащих был увеличен. Тем не менее, для квалифицированных специалистов он по-прежнему явно занижен по сравнению с аналогичными позициями в бизнес-структурах.

     В настоящее время многие молодые  люди готовы поступать на работу в  органы государственной власти, резонно  считая  государственную и муниципальную  службу хорошим началом карьеры по специальности после окончания вуза. Они приобретают опыт, получают хорошую запись в резюме, участвуют в решении масштабных задач. Некоторые рассматривают работу на  государственной и муниципальной службе как шанс приблизиться к общественной элите. Вместе с тем, мало кто из молодых специалистов остается на муниципальной службе хотя бы на несколько лет – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на муниципальную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

     Решение описанных групп проблем предполагали следующие направления реформирования:

     1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

     2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

     3. Реформирование системы оплаты труда муниципальных служащих.

     Муниципальная служба не входит в систему государственной  службы, не является ее структурной  частью и требует своего правового регулирования. Муниципальная служба – это самостоятельный институт местного самоуправления, институт муниципального права. Расходы, связанные с содержанием органов и должностных лиц местного самоуправления, осуществляются за счет местного бюджета. Вместе с тем данный институт тесно связан с институтом государственной службы, т.к. время работы на должностях в органах местного самоуправления засчитывается в стаж, исчисляемый для предоставления льгот и гарантий в соответствии с законодательством о государственной службе.

     Областной закон 04.07.2005 № 510-ОЗ «О внесении изменений в областной закон «О денежном содержании в органах государственной власти и органах местного самоуправления Новгородской области» содержит основные моменты, связанные с денежным содержанием муниципальных служащих, денежным содержанием  лиц, замещающих муниципальные должности категории «А», служащих органов местного самоуправления, определяет порядок формирования фонда оплаты труда органов местного самоуправления и другие вопросы, связанные с оплатой труда персонала органов местного самоуправления. Учитывая, что подавляющее большинство муниципальных образований Новгородской области являются дотационными, при определении размера денежного содержания муниципальных служащих базовой является статья 134 Бюджетного Кодекса РФ, согласно которой «муниципальное образование – получатель финансовой помощи из бюджета субъекта Российской Федерации на выравнивание уровня минимальной бюджетной обеспеченности не имеет право … ставить муниципальных служащих, финансируемых за счет местного бюджета, в лучшие условия (оплата труда, командировочные и прочие расходы) по сравнению с государственными служащими учреждений субъектов Российской Федерации ...».

     Денежное  содержание муниципальных служащих состоит из должностного оклада и дополнительных выплат, включающих в себя:

     -         надбавки к должностному окладу за:   

     1.     квалификационный разряд

     2.     за особые условия службы

     3.     выслугу лет

     4.     премий по результатам работы¹¹. 

     Выплачивается денежное содержание муниципальным  служащим за счёт средств бюджета  соответствующего муниципального образования.

     Должностные оклады муниципальных служащих, а  также служащих органов местного самоуправления области устанавливаются  в зависимости от численности населения в городах, районах, посёлках, сельсоветах.

     Так, города и районы области делятся  на 3 группы:

     I.       свыше 100 тыс. человек

     II.      от 50 до 100 тыс. человек

     III.      до 50 тыс. человек

     Посёлки, сельсоветы области делятся на 5 групп:

     I.         свыше 8 тыс. человек

     II.         от 4 до 8 тыс. человек

     III.         от 1,5 до 4 тыс. человек

     IV.        от 0,5 до 1,5 тыс. человек

     V.         до 0,5 тыс. человек

     Размеры должностных окладов муниципальных  служащих и служащих органов местного самоуправления представлены в приложениях к областному закону.

     Дополнительные  выплаты можно условно разделить  на обязательные и стимулирующие.

     К обязательным выплатам, следуя этому  делению, будут отнесены надбавка за выслугу лет и надбавка за квалификационный разряд.

     Естественно, что если у муниципального служащего  нет необходимой выслуги лет, или ему не присвоен  квалификационный разряд, то он не получает и соответствующие надбавки. Но если он их имеет, то выплата надбавок становится обязательной и не зависит от субъективных факторов.

     Размер  надбавки за выслугу лет зависит  от стажа муниципальной службы:

     -         от 1 года до 5 лет  -  10 % от размера должностного оклада

     -         от 5 до 10  -  15 %

     -         от 10 до 15  -  20 %

     -         свыше 15 лет  - 30 %

     Эти параметры установлены областным  законом «Об исчислении стажа государственной службы областных государственных служащих и стажа муниципальной службы муниципальных служащих в Новгородской области».

     Надбавка  за квалификационный разряд устанавливается муниципальному служащему после присвоения ему квалифицированного разряда.

     Размер  надбавки за квалификационный разряд установлен областным законом, определен  в рублях в зависимости от квалификационного  разряда служащего.

     К стимулирующим выплатам относятся надбавка за особые условия службы и премии по результатам работы. Порядок осуществления материального стимулирования определяет представительный орган местного самоуправления

     Надбавка  за особые условия службы устанавливается  решением руководителя, который определяет ее размер, учитывая  сложность и напряжённость условий труда, уровень ответственности каждого работника, а также исходя из возможностей фонда оплаты труда.

     На  финансовый год выделяется на выплату  этой надбавки каждому муниципальному работнику 2,5 должностного оклада.

     Премирование  по результатам работы осуществляется, исходя из результатов деятельности конкретного муниципального служащего  решением руководителя органа местного самоуправления.

     Помимо  денежного содержания муниципальный  служащий имеет право на материальную помощь в размере двух должностных окладов в год, а также  на единовременное денежное вознаграждение в связи с юбилеями или выслугой лет на муниципальной службе.

     Порядок выплаты материальной помощи и денежного  вознаграждения также устанавливается представительным органом муниципального образования.

     Кроме того, руководитель органа местного самоуправления имеет право выплатить муниципальному служащему материальную помощь в  связи с утратой или повреждением имущества во время стихийного бедствия, пожара и т.п., в случае смерти члена семьи. Размер материальной помощи в этих случаях определяется руководителем непосредственно.

     Государственную службу можно определить как “установленный государством, нормативно выраженный и легитимный, признаваемый гражданами юридический институт практического осуществления государственной власти и повседневного применения законодательства в масштабе всего общества и реального времени»¹².

     В самом общем смысле можно утверждать, что происхождение государственной и муниципальной службы, а также её характеристики связаны, обусловлены и отражают экономическую необходимость централизованного регулирования в первую очередь производственных отношений при разделении труда на определенной ступени развития производительных сил.

     2.2. Социальное обеспечение и социальная защита государственных и муниципальных служащих Администрации Великого Новгорода

     Одной из приоритетных задач правового  регулирования государственной  и муниципальной службы в настоящее  время является создание и обеспечения функционирования системы социальной защиты и социального обеспечения государственных и муниципальных служащих. Данные социологических исследований показывают, что основными факторами, формирующими интерес служащих к службе, являются стремление служащих реализовать себя в управленческой деятельности, занять достойное место в обществе, уверенность в стабильности служебного положения, возможность служебного роста, достойное и регулярно получаемое денежное вознаграждение, некоторые льготы в получении медицинской помощи и пенсионном обеспечении.

     Социальное  обеспечение и социальная защита государственных служащих предполагают обеспечение государством гарантии возможностей успешного прохождения  государственной службы, удовлетворения потребностей служащих и их интересов, стимулирующих эффективное решение служебных задач и закрепление на государственной службе.

     Правовой  основой регламентации социального  обеспечения и социальной защиты государственных служащих являются Федеральный закон “Об Основах государственной службы РФ” (ст. 9, 15, 16, 17, 19, 20) и законы субъектов РФ о государственной службе.

     Правовой  режим государственных служащих носит в определенной степени  привилегированный характер. Государственные  служащие имеют больше социальных льгот, чем, например, служащие государственного сектора. В настоящее время определяющей тенденцией является усиление различий между государственно-правовым и частноправовым режимом.