Проблема оценки эффективности государственных организаций

 

2.2 Диагностика организационной культуры организации

 

 

Оценка организационной культуры предполагает совокупность таких критериев как: анализ ценностных установок руководителя и сотрудников, изучение мотивационной области сотрудников, выявление корпоративной идентичности, степень удовлетворенности трудом, анализ поведения в организации. Для диагностики организационной культуры организации был использован опросник Куинна и Камерона OCAI, который предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры и являющийся универсальным. Отличительной особенностью данного метода является то, что на вопросы, представленные в опроснике (Приложение В) нет верных или неверных ответов, по аналогии с тем, что нет верной или неверной культуры. На вопросы необходимо отвечать сосредоточенно и объективно, чтобы оценка организационной культуры была максимально точной. Каждый из шести вопросов предполагает четыре варианта ответа. Баллы распределяются по 100-балльной шкале между четырьмя выборами в том соотношении, которое в наибольшей степени соответствует исследуемой организации. Вопросник состоит из двух частей, по шесть вопросов в каждой. Суждения и параметры оценки в них одинаковы, разница состоит в том, что в первой части характеризуется нынешняя культура организации – то, как в ней обстоят дела на данный момент. Во второй части он характеризует желаемое положение вещей – культуру своей компании, какой хотели бы ее видеть в будущем.  Обработка результатов: A – клановая организационная культура, B – адхократическая, C – рыночная, D – бюрократическая. Результаты отображаются в особой системе координат. 

В результате, с помощью опросника была выявлена направленность руководителя на клановый тип организационной культуры. Признаки клановой организационной культуры, на которые направлен руководитель: дружная атмосфера, сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего, они проникнуты разделяемыми всеми ценностями, сплоченностью, ощущением организации как «мы».

 

2.3 Рекомендации по устранению проблем, касающихся эффективности работы ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю»

 

 

Эмпирической базой исследования, проведенного с целью изучения оценки эффективности работы организации, являются результаты социологического опроса сотрудников данной организации. Было опрошено 15 человек, средний возраст которых 32-54 года. На вопрос «Считаете ли Вы существующую в вашем предприятии организационную структуру правильной и эффективной?» 65 % ответили, что считают организацию, в которой они работают эффективной , а тех, кто не согласен с этим мнением, всего 10 % . Частично эффективной считают 25% опрошенных. Распределение ответов представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Считаете ли Вы существующую в вашем предприятии организационную структуру правильной и эффективной?

Вариант ответа	Количество респондентов, %
Да	65
Нет	10
Частично	25
Затрудняюсь ответить	0
Всего:	100

 

 

Среди респондентов, ответивших на вопрос «Можете ли Вы гарантировать выполнение работы точно и в срок?» большинство ответило положительно, и только 10-15% затруднились ответить на данный вопрос, либо же они не могут гарантировать выполнения работы точно в указанные сроки. Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Можете ли Вы гарантировать выполнение работы точно и в срок?

Вариант ответа	Количество респондентов, %
Да, могу	60
Нет, не могу	10
Затрудняюсь ответить	15
Всего:	100

 

 

На вопрос «Какие факторы, на ваш взгляд, в наибольшей степени влияют на эффективность работы организации?» большее число ответов пришлось на:

- уровень оплаты труда;

- социальная поддержка;

- условия труда.

Распределение ответов представлено в таблице 3.

Таблица 3 – Какие факторы, на ваш взгляд, в наибольшей степени влияют на эффективность работы организации?

Вариант ответа	Кол – во  выбранных ответов
Личностные качества работника	4
Уровень оплаты труда	12
Взаимоотношения работников в организации	4
Возраст сотрудников	2
Социальная поддержка	9
Степень квалификации	5
Условия труда	9
Всего:	100

 

 

Таблица 4 – Оцените свидетельства того, что делается руководством организации для мотивации и поддержки своих сотрудников.

 

Вариант ответа	Количество респондентов, %
1. Мы еще не начали/не реализовали соответствующие мероприятия(не обладаем информацией)	0
2. Мы только что начали  вводить соответствующие меры	5
3. Мы реализовали такие  меры частично	20
4. Программа соответствующих  мероприятий полностью реализована	75
Всего:	100

 

 

Как показано в таблице 4, на просьбу оценить свидетельства того, что делается руководством для мотивации и поддержки своих сотрудников, преобладающее число респондентов ответило, что программа соответствующих мероприятий полностью реализована. Это говорит о том, что организация ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю» действительно эффективно выполняет  свою деятельность для стабильного выполнения работниками своих обязанностей и функций. Именно в данной организации, мотивацией являются всевозможные премии, награды, денежные вознаграждения за хорошую и эффективную работу.

Таким образом, гипотеза исследования подтверждается, деструктивное поведение, которое выражается выходом за рамки норм, дисциплинарных правил, в пределах организации, ведет к возникновению конфликтов, к появлению дисбаланса в отношениях между сотрудниками и своевременная его профилактика должна быть ориентирована на укрепление факторов, препятствующих его развитию.

            

 

 

 

                                    Заключение

 

 

Проблемы эффективности государственных организаций отчасти можно объяснить непоследовательностью политического руководства. Оно часто также показывает общее непонимание значения прикладной теории производительности государственных организаций. Становится более понятным, что путь к повышению эффективности таких организаций, лежит через способность профессионалов справляться с парадоксами, присущими их организациям и вызываемыми конфликтом целей и задач, что является особенностью государственных организаций.

Для повышения эффективности работы государственных организаций необходимо:

· разработка стандартов направленных на  устойчивое улучшение качества государственных услуг;

· определение конкретного перечня предоставляемых государственных услуг, с ранжированием его на услуги, которые должно предоставить государство и те услуги, которые можно перевести из бюджетного сектора в сферы соответствующих частных организаций или автономных учреждений;

· создание для государственных служащих стимулирующие условия для качественного выполнения своих профессиональных обязанностей;

· не пренебрегать мнением населения - одним из самых эффективных механизмов оценки, так как оно является конечным потребителем, и если оценка одного человека может быть субъективной, то отобранные и сведенные данные - это объективный источник информации.

Использование выше перечисленных предложений, дает возможность для реализации различных программ,  с помощью которых можно добиться значительного повышения эффективности и действенности административного управления, о чем свидетельствует опыт зарубежных стран.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                    Список использованных источников

 

 

1. Simon H. Administrative Behavior: A Study of Decision // Making Process in Administrative Organizations //  New York , 1997.
2. Стюарт Лифф. Повышение эффективности работы государственных служащих // Пособие для руководителей организаций. // АМАСОМ, 2011.
3. Лазарев М.В. Политическая лояльность как критерий отбора государственных служащих // Экономическая стратегия. Москва, 2003. № 2
4. Атамась Е.В. Оценка эффективности деятельности органов исполнительной власти: анализ российского законодательства // Регион: Экономика и Социология.  №1. С.232-240, 2012.
5. Васильев С., Жуковский А., Цуркер К. Оценка эффективности работы служащих и организаций государственного и муниципального управления // Муниципальная служба, 2004
6. Анненков В. И., Барчан Н. Н., Моисеев А. В., Киселев Б. И. Государственная служба. Организация управленческой деятельности //Москва: КноРус, 2011.
7. Клищ Н.Н. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих» // Москва, 2007.
8. Высоцкий Л.Л. // Управление по результатам //  Новосибирск: СибАГС, 2008.
9. Марченко И.П.  Организация государственного и муниципального управления по результатам: монография. // Новосибирск, 2008.
10. Стюарт Лифф. Повышение эффективности работы государственных служащих // Пособие для руководителей организаций. // АМАСОМ, 2011.
11. Котлевская И. Проект «Административная реформа», оценка эффективности деятельности государственных служащих // Москва, 2004.
12. Прахина В.Н. Основы теории управления // под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого, Москва, 2004.
13. Кужаева Л.М. Оценка эффективности государственных органов. //  [сайт] 2011. URL: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2012/2349.htm // (дата обращения 10.10.13).
14. Васильев С.В., Жуковский А.И., Цуркер К. Эффективность работы организаций государственного и муниципального управления и их служащих. // Великий Новгород, 2002.
15. Добреньков В.И, Кравченко А.И.  Фундаментальная социология: В 15 т. Т. 4: //Общество: статика и динамика. // Москва, 2004.
16. Энциклопедия экономиста: [сайт] 2010. URL: http://dialogvn.narod.ru/aua/Effektiv.htm (дата обращения 10.10.13).
17. Шелкоплясова Г.С., Шелкоплясов А.Д. Эффективность и результативность – основные показатели профессиональной деятельности государственных гражданских служащих // Ставрополь, 2008.
18. Клищ Н.Н. Повышение результативности государственных служащих //Москва,2007.
19. Котлевская И. Проект «Административная реформа», оценка эффективности деятельности государственных служащих // Москва, 2004.
20. Котлевская И. Проект «Административная реформа», оценка эффективности деятельности государственных служащих // Москва, 2004.

 

 

 

Приложение А

 

Программа социологического исследования.

«Проблема оценки эффективности государственных организаций»

 

 

Проблемная ситуация. Эффективность в социальных системах весьма многосоставное и многозадачное явление, поэтому установить общеупотребительные критерии эффективности, представляется весьма затруднительным. В современных условиях актуальной становится необходимость создания нормативно-правовых, организационных и методических механизмов, направленных на совершенствование работы государственных организаций.

Формирование системы показателей эффективности деятельности государственных организаций является сложной задачей. В настоящее время происходит формирование единой методики проведения оценки результативности работы муниципалитетов. Данный процесс связан с Указом Президента РФ «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов» и разработанным на его основе Распоряжением Правительства РФ.

В соответствии с названными актами, мониторинг эффективности деятельности государственных организаций также осуществляется на основе перечня показателей, не позволяющего произвести реальную оценку социально-экономической эффективности.

Объект. В качестве объекта исследования выступают сотрудники ФКУ «ГБ МСЭ по Краснодарскому краю».

Предметом исследования является оценка эффективности деятельности организации самими сотрудниками.

Цель. Выявить критерии оценки эффективности самими работниками.

Задачи.

1. Выявить условия, облегчающие определение качества работы государственных организаций.
2. Определить какие факторы влияют на эффективность деятельности государственных организаций.

 

 

 

 

 

 

Интерпретация основных понятий.

Операционализация.

Государственная организация — организация, созданная для осуществления государством своих функций.

Эффективность — важнейший параметр, определяющий результаты деятельности любого хозяйствующего субъекта, подразумевающего под собой достижение целей функционирования той или иной системы, то есть получение результата, который оценивается путём сопоставления достигнутого состояния с желаемым. Безусловно, что полученный результат (эффект) может быть как позитивным, так и негативным, поэтому эффективность в общем смысле представляет собой отношение полученного результата к затратам на его достижение.

 

Таблица 5 – факторы, влияющие на эффективность работы государственных организаций.

Субъективные факторы	Объективные факторы
Стаж работы	Условия труда
Возраст	Мотивация труда
Материальное положение	Привилегии
Социальное окружение	Кадровая политика организации
Образование	Социальная поддержка
Должность	Санкции
– Взаимоотношения  в коллективе	–   Уровень  оплаты труда