Отчет по практике в УСЗН г.Сорочинска

     В-четвертых, общение в нерабочее время  у сотрудников происходит достаточно часто. Большинство сотрудников  поддерживают дружеские отношения  и после рабочего дня. Агрессивности, антипатии, конфликтов практически не бывает, судя по ответам респондентов, некоторые из них контролируют ситуацию и стараются избегать коллег, с которыми у них возможен конфликт. В целом же (42 % респондентов сказали, что у них никогда не бывает конфликтов с членами их коллектива) обстановка весьма благоприятная. Конечно, конфликт - неизбежный спутник человеческой деятельности. Более того, вся цепь любых взаимоотношений, начиная от двух человек и кончая глобальными событиями, есть возникновение, течение и завершение конфликта или нескольких конфликтов [2, с.145]. Если же, на первый взгляд, конфликта нет, то это лишь результат действия по предупреждению или преодолению конфликта. Конфликт неизбежен, как неизбежны разные взгляды, разные характеры, разные нравственные позиции, как неизбежна проблема выбора, проблема различного восприятия одной и той же ситуации, проблема добра и зла, хорошего и плохого. Конфликт в коллективе в большинстве случаев не только неизбежен, но и желателен, он повышает активность коллектива, четко определяет психологический и нравственный климат этого коллектива и способность руководителя управлять ситуацией [8, с.57].

     В УСЗН работают в основном люди в  возрасте от 26 до 40 лет и имеют  опыт работы от 4 до10 лет. Трудовой коллектив существует уже достаточно большое время, и состав его меняется довольно редко, что говорит о сплоченности работников и правильной деятельности руководителей организации. Из наших наблюдений мы можем сделать вывод, что коллектив организации уже находится на третьем этапе формирования коллектива [1, с.45]. Все члены коллектива соблюдают правила и сложившиеся традиции в организации. Коллектив является сплоченным. Кроме того, и руководство сельсовета организовывает отдых работников, устраивая выезды на природу, корпоративы.  
 
 
 
 

     

2. Выводы  и предложения  по созданию благоприятного микроклимата в организации.

 

     Основной  проблемой в системе управления персонала является психологическая  неудовлетворенность персонала  рабочей обстановкой. Не проводя  специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные  выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая  обстановка, ведущая к напряженности  и конфликтным ситуациям.

     Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей  друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно  сказывается и на отношениях людей  к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется  определенным образом и в отношении  каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется  и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

     Каждый  из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата  вырабатывает в себе соответствующее  этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в  рамках данной конкретной общности людей.

     Часто в коллективе появляются люди, которые  недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить  причиной или поводом для возникновения  конфликта.

     Для того, чтобы исправить существующее негативное  положение в организации, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

     Существует  несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать  единственной причиной конфликтной  ситуации, но в общем случае это  всего лишь один из факторов. Нужно  начать с анализа фактических  причин, а затем применить соответствующую  методику.

     В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, предлагаю использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.[18, 19]

     План  подобных мероприятий можно представить  в виде следующей таблицы. (см. табл. 5)

     Таблица 5.

       Мероприятия, направленные на  улучшение психологической обстановки  в коллективе

     Этот  план является примерным, важно при  его реализации не переусердствовать  с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения  к работе.

     На  всё, что было сказано ранее о  положительном  психологическом  климате, УСЗН г.Сорочинска нужно обратить пристальное внимание для того, чтобы в своём коллективе создать ещё более благоприятный микроклимат.

     Таким образом, благоприятный психологический климат в коллективе оказывает эффективное воздействие не только на психологическое здоровье людей, однако и влияет на экономические параметры организации: производительность труда, качество выполняемой работы, статичность коллектива. Для поддержания благоприятного психологического климата необходимо иметь представление о факторах, оказывающих на него влияние. Совокупность грамотной организации структуры коллектива, достойного материального поощрения, эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить формирование неблагоприятного психологического климата. 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Во  время работы в УСЗН г.Сорочинска я изучила организационную структуру и форму организации работы в управлении персоналом организации; приобрела навыки работы с документами.

     Деятельность  УСЗН г.Сорочинска имеет большую роль в жизни всего Сорочинского района. Люди, работающие в УСЗН, за год проделывают огромное количество работы, которая подчас незаметна для других людей. Кроме этого они несут ответственность за нормальное проживание каждого человека.

     В данной работе был исследован психологический  климат в коллективе УСЗН г.Сорочинска. В соответствии с проведенным исследованием психологический климат коллектива признается положительным, определенным и стабильным.

     В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда. Вместе с тем, психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

       Таким образом, в данной работе дана общая информация о деятельности УСЗН г.Сорочинска и предложены рекомендации по предотвращению конфликтных ситуаций внутри коллективов. Территория УСЗН г.Сорочинска имеет большие перспективы во всестороннем развитии.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список

1. Аверин А.Н. Государственная система социальной защиты населения. М.: РАГС, 2007.
2. Алексеева Л.С. Ведение документации на клиента //Российский журнал социальной работы. 1996. № 2. С. 57-62.
3. Анцупов А., Шипилов А. Конфликтология. - СПб.: Питер, 2008 – 367 с.
4. Афанасьева Т.А. Социально-психологический климат организации/ http://psi.lib.ru/soveti/sbor/spkliorg.htm  - 2009 г. – 98 с
5. Боденко Б.Н. Проблема оценки эффективности практической социальной работы (к построению теории социальной работы) // Работник социальной службы . 1997. №2. С. 14-19.
6. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2006. - № 7 – 235 с.
7. Вильямский В. Основы организации деятельности социальных систем. Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
8. Волков Ю.Г. Социология. Ростов-на-Дону: Феникс, 2007.
9. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им.Н.Э. Баумана, 1998.
10. Гидденс Э. Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005.
11. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2006. - № 3. – 145 с.
12. Зайцев Д.В., Зайцева О.Б. Разгосударствление социальной сферы в России: социально-правовой аспект // Общественные науки и современность. 2007. № 3. С. 174-176.
13. Иванов В.Н. Основы социального управления. М., 2007.
14. Киблицкая М.В., Масалков И.К. Методология и дизайн исследования в стиле кейс стади. М.: Издательство Международного университета бизнеса и управления, 2003.
15. Константинов И.Б. Совершенствование управления социальной защитой населения на основе системного подхода // Вестник Поволжской академии государственной службы. 2006. №11.
16. Ричи Ш. Управление персоналом. Управление мотивацией. Учебное пособие, М., Юнити – 2008г. – 434 с.
17. Семенов А.К., Маслов Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса, учебное пособие. - 2010 г. – 345 с.
18. Социально – психологический климат коллектива: Теория и методы изучения. М.: Наука, 2006 г. – 176 с.
19. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 271 с.
20. Эртов В. Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. –2008. -№6. – 75 с.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение А

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Приложение Б

     Уважаемый коллега!

     Просим  Вас принять участие в исследовании, целью которого является совершенствование психологического климата в трудовом коллективе данной организации. Для ответа на вопросы необходимо:

     • внимательно прочитать варианты ответов;

     • выбрать один из них, наиболее соответствующий вашему мнению и поставить знак «+» напротив него;

     • если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ как можно полнее или, если Вы затрудняетесь, поставьте прочерк.

     Вопросы анкеты

     1. С каким из приведённых ниже  утверждений Вы больше всего согласны?

     А) большинство из членов нашего коллектива - хорошие, симпатичные мне люди;

     Б) в нашем коллективе есть всякие люди;

     В) меня многое не устраивает.

     2. Вам нравится работать в нашем  коллективе?

     A) да, меня все устраивает;

     Б) не знаю, не задумывался над этим;

     B) меня многое не устраивает.

     3. Охарактеризуйте атмосферу, присущую коллективу.

     A) дружеская;

     Б) атмосфера взаимного уважения;

     B) деловая атмосфера; 

     Г) «каждый сам за себя»;

     Д) нездоровая, нетоварищеская атмосфера

     4. Как часто. Вы считаете, надо  устраивать совместные праздники  и вечера досуга?

     Продолжение Приложения Б 

     А) как можно чаще;

       Б) 1-2 раза в год;