Отчет по практике в УСЗН г.Сорочинска

  Осуществляет  иные функции в установленной  сфере деятельности в соответствии  с законодательством Российской  Федерации и законодательством  Оренбургской области. 
 

2 ОЦЕНКА ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ 

2.1 Характеристика психологического  микроклимата места  практики 

     Социально-психологический  климат является показателем уровня социального развития коллектива и  его психологических резервов, способных  к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в  структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

     Значимость  социально-психологического климата  определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора  эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить  показателем как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. [10]

     Эффективность совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость  в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

     Социально-психологические  методы управления. 

     Вступая в организацию, человек должен уяснить  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться  рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

     Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно  не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь ее деятельности с целями и задачами организации, ее место  в совокупности работ, выполняемых  коллективом.  Для выполнения своей  роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства  перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

     Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющуюся, взаимосвязанную систему, в которых в исследовательских  целях можно выделить несколько  видов отношений. Каждый из них не существует абсолютно независимо от другого, их самостоятельность относительна, и точных границ между ними нет. Тем не менее, они качественно различаются.[11]

     Отношения в коллективе могут быть:

     отношения по вертикали — это межличностные  связи, образующиеся между руководителями и подчиненными, лидерами и остальными членами коллектива, в целом между  людьми, занимающими во внутриколлективной официальной должностной иерархии разное положение;

     отношения по горизонтали — это межличностные  связи членов коллектива, занимающих одинаковое официальное и неофициальное  положение (коллеги);

     официальные — отношения, возникающие на должностной  основе. Они устанавливаются законом, регулируются уставами, положениями, утвержденными  правилами;

     неофициальные — складываются на базе личного  отношения человека к человеку. Для них не существует общепринятых законов и норм, твердо установленных требований и положений;

     деловые межличностные — это отношения, которые возникают в связи  с совместной работой людей или  по ее поводу;

     личные  отношения складываются независимо от выполняемой работы. В слаженном  коллективе формируется система  деловых и личных взаимоотношений, которые хорошо дополняют друг друга  и играют различную роль в удовлетворении потребностей и интересов членов коллектива.[12]

     Большое психологическое значение для взаимоотношений  в коллективе имеют особенности  слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Все это составляет источник дополнительной информации.

     Возьмем, к примеру, слово "спасибо!". Им выражают, например, благодарность  за выполненную работу, на которую  было затрачено достаточно много  времени. "Спасибо", сказанное  сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или др. жестом, может согреть  вас, улучшить ваше самочувствие и вы не жалеете о затраченном труде. "Спасибо" можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать  вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. "Спасибо" можно  сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время, и  что труд ваш не принес результата.

     Таким образом, социально-психологический  климат — это преобладающий в  группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой  его членов, проявляющийся в отношении  друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации.[13]

     Как известно, социально-психологический  климат может быть благоприятным  или неблагоприятным.

     Признаки  благоприятного социально-психологического климата:

     — доверие и высокая требовательность друг к другу;

     — доброжелательная и деловая критика;

     — достаточная информированность  членов коллектива о его задачах  и состоянии дел при их выполнении;

     — свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

     — удовлетворенность принадлежностью  к фирме:

     — терпимость к чужому мнению;

     — высокая степень эмоциональной  включенности и взаимопомощи;

     — принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

     Сработанность — показатель согласованности межиндивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности. Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности — успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.

     Для налаживания дисциплины, повышения  производительности труда и создания благоприятного психологического климата  руководителю необходимо знать межличностные  отношения в коллективе. В любом  коллективе между людьми протягиваются  невидимые нити взаимоотношений, которые  невозможно отразить ни в одном штатном  расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях  и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая  коллектив из нормального ритма  работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность  коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем  больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.[14]

     В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков  заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют  удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и  выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание  же следует рассматривать как  крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень  осторожно применять. Постоянный страх  человека, что он может быть наказан  за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров  и перестраховщиков.

     Говоря  о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом  стимулирующих и воспитательных воздействий.

     Коллектив — это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно  новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности. Без знания этих закономерностей  руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру коллектива и социально-психологические  закономерности, которые действуют  в группах людей.

     Психологический механизм оценки личности состоит в  том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем  самым влияет на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе. В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.

     Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно  также и то, чтобы каждый человек  приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы  хорошее настроение у него сохранялось  постоянно. Это во многом зависит  от того, какой морально-психологический  климат создан в коллективе.[15,16]

     Для анализа психологического климата  в трудовом коллективе УСЗН г.Сорочинска мы провели социометрический опрос среди сотрудников. В данном исследовании участвовало 10 сотрудников разных возрастов, должностей, из разных отделов.  Для получения наиболее искренних ответов мы сделали наши анкеты анонимными. В анкете было представлено 16 вопросов (Приложение Б).

     После того, как респондентами были заполнены  анкеты, мы составили таблицу 1 «Обработка результатов социометрического опроса в коллективе УСЗН г.Сорочинска (Приложение В). Составление данной таблицы позволяет определить неофициальных лидеров в организации; тех, кто отвергается коллективом; тех, кто не участвует в жизни организации. Кроме того, такое исследование выявляет имеющиеся противоречия между сотрудниками, наличие серьезных конфликтов, которые внешне могут и не проявляться.

     Результаты  анкетирования можно увидеть  в приведённом ниже рисунке.

Рисунок 1 – Диаграмма «Результаты социометрического опроса в коллективе УСЗН г.Сорочинска»

     Таким образом, коллектив УСЗН г.Сорочинска можно характеризовать набором социально-психологических признаков. Во-первых, социально-психологический климат в УСЗН благоприятный, что характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. Вследствие этого в коллективе при благоприятном климате у сотрудников УСЗН достаточно развита потребность в труде на общее благо. Во-вторых, коллектив УСЗН является сплоченным (консолидированным). Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей. Сплоченность в коллективе является положительной (функциональной), направленной на цели и задачи трудовой деятельности. В-третьих, к новым сотрудникам, пришедших в коллектив, доброжелательное отношение. Новичку помогают сориентироваться на предприятии, знакомят с традициями коллектива, правами, обязанностями [9, с.45-89].