Кадровая политика в системе государственной гражданской службы

• структурно-функциональный анализ органа государственной власти для определения эффективности его работы;
• анализ корпоративной культуры управленческих кадров и ведущих ценностей данной профессиональной группы;
• построение организационно-функциональной модели кадровой службы с учетом специфики государственного и муниципального управления;
• структурно-функциональный анализ содержания деятельности кадров;
• разработка методик построения профессиограмм и стандартов деятельности для персонала;
• разработка программ развития управленческого кадрового персонала.

      Важным  направлением деятельности работы с  кадрами является система мотивирования и стимулирования кадров.

      Мотивация как процесс побуждения субъектов  к деятельности для достижения поставленных целей наиболее эффективна, если происходит сближение интересов работников с интересами органов управления области. Такое сближение возможно на основе высокой корпоративной культуры органа управления, нацеленной на развитие персонала, повышение его квалификации, профессионального роста, соответствующее затраченным усилиям материальное и моральное вознаграждение. Одной из проблем мотивирования кадров на успех, причастность к большому делу является определение соотношения между типом и ценностью вознаграждения и затраченными персоналом усилиями.

      Основные  направления деятельности:

• выявление ключевых составляющих имиджа, разработка технологий продвижения имиджа в СМИ и внутри органов управления, методическое обеспечение информационного взаимодействия с общественностью и создание эффективных коммуникаций в системе управления;
• разработка методик определения мотивационных характеристик кадров;
• разработка и внедрение социальных технологий и программ мотивирования кадров;
• разработка и внедрение механизма формирования внутриорганизационной культуры, этики деловых отношений, основанных на ценностях достижения общих целей, командной работы, обслуживания интересов области;
• изучение и формирование общего климата органов управления (поощрение творчества, саморазвития, индивидуальной и групповой инициативы);
• обеспечение социальных услуг, влияющих на повышение мотивации кадров;
• изучение системы материального стимулирования, оценка ее эффективности, внесение предложений по изменению системы материального стимулирования.

      Основной  проблемой в реализации данной задачи является определение критериев  и технологий отбора наиболее подходящих кандидатов для разных типов работ  в органах управления.

        Поэтому следующим направлением  деятельности является:

        отбор, расстановка кадров, работа с резервом.

      Реализация  функции отбора, расстановки кадров, работы с кадровым резервом позволяет набрать наиболее квалифицированный, подготовленный, обладающий высокой культурой работы, персонал органов управления области.

      2.3. Пути повышения квалификации государственных гражданских служащих

      Расположение  Администрации области в культурном центре, имеющем свою систему высшего  профессионального образования, делает легкодоступным подбор персонала с  требуемыми качествами по уровню образования.

      Согласно  квалификационным требованиям, содержащимся в областных законах, государственные служащие всех групп, кроме младшей (специалист 1 и 2 категории), должны иметь высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы, либо образование, считающееся равноценным.

      Лица, относящиеся к младшей группе должностей, должны иметь среднее  профессиональное образование или образование, считающееся равноценным.

      Основные  направления деятельности:

• определение квалификационных требований к деловым и личностным качествам персонала органов управления области;
• создание оптимальных моделей проведения конкурсов в органах управления для разных категорий служащих, разработка методик тестирования деловых и личностных качеств кандидатов;
• формирование системы адаптации кадров;
• научно-методическое обеспечение разработки должностных инструкций;
• создание нормативно-правовой, организационной, научно-методической основы для работы с резервом кадров;
• определение оптимальных моделей карьеры для разных категорий служащих;
• организация работы с кадровым резервом с целью повышения его квалификации и профессионализма.

      Качество  трудовых ресурсов, наряду с отбором  квалифицированного и способного персонала, во многом определяет программа систематического обучения и подготовки работников, которая способствуют полному раскрытию их способностей.

      Сфера управления регионом – одна из самых  интеллектуально насыщенных «производств», требующая высокой профессиональной квалификации и гуманитарной развитости персонала. Социальная направленность управления обусловливает необходимость новых подходов к мировоззренческой ориентации, обостряет моральную ответственность за порученное дело, предъявляет требования к умению выявлять проблемы, решать их и в процессе решения находить необходимый контакт с людьми.

      Поэтому кадры становятся самым ценным ресурсом органов управления.

      Основной  проблемой в обучении персонала  является необходимость связать  подготовку и повышение квалификации с целями и проблемами органов управления области с целью повышения эффективности их работы. В настоящее время разрабатываются новые методики обучения, в том числе и обучения через деятельность, когда обучаемые непосредственно работают над проблемами управления, привлекая теоретические знания и свой практический опыт.

      Развитая  система обучения персонала предполагает следующие направления деятельности:

• разработка методик определения потребности в обучении по разным категориям персонала;
• формирование системы непрерывного обучения кадров;
• создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении, в том числе информационных;
• создание методики оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;
• формирование организационными и нормативно-правовыми методами климата, благоприятствующего обучению и мотивации на обучение у персонала.

      Профессиональная  деятельность имеет следующие уровни развития:

• успешное выполнение деятельности по оформленной и фиксированной норме;
• участие в решении проблем, поставленных и решенных за счет внешнего управленческого воздействия;
• самостоятельная постановка и решение профессиональных проблем, развитие профессиональной деятельности;
• критериальная рефлексивная самоорганизация и саморазвитие в профессиональной деятельности.

      Разнообразие  существующих методов оценки качеств  персонала, неоднозначность зависимости оценки и успешности деятельности, различные представления о критериях оценки и технологиях ее проведения создают проблему построения комплексной системы оценки уровня профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих области:

• создание системы непрерывной оценки эффективности деятельности управленческого персонала области;
• разработка комплексной системы оценки эффективности деятельности кадров управления области;
• разработка комплексной системы оценки уровня профессионализма государственных и муниципальных служащих и потенциала возможного роста;
• создание механизма аттестации кадров с целью превращения ее в один из методов оценки, мотивации на дальнейший профессиональный рост и повышение квалификации персонала;
• обучение руководителей и персонала органов государственного и муниципального управления методикам и технологиям оценки и самооценки профессионального уровня.

      Поскольку, основная масса государственных служащих принимается с 1996 года по конкурсу и проводится жесткая кадровая политика на приведение образовательного уровня государственных служащих в соответствии с требованиями законодательства, можно отметить, что в 2004 году образование, не отвечающее квалификационным требованиям, имели только 13 человек.

      Одним из важнейших направлений кадровой политики области является повышение  квалификации и прохождение профессиональной переподготовки государственных гражданских служащих в Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. 

      Таким образом, можно сделать вывод, что  программа приведения образовательного уровня государственных служащих в соответствие с квалификационными требованиями выполнена, хотя имелись отдельные нарушения по назначению на должность лиц, не имеющих требуемого уровня образования.

      В настоящее время в порядке  реализации Федерального закона "Об основах государственной гражданской службы Российской Федерации" и в соответствии с ст.10 Закона о наличии Реестра государственных служащих субъектов Российской Федерации разработана и активно используется компьютерная информационная система "Реестр государственных служащих Новгородской области", с помощью которой ведется анализ кадровых процессов в органах управления области.

      Систематическая работа с персоналом невозможна без  представления о составе, имеющемся  в наличии, поэтому комитетом  государственной гражданской службы области проведен мониторинг качественного и количественного состава государственных служащих Новгородской области.

       В соответствии с областным законом  «Об аттестации областных государственных служащих и  муниципальных служащих в Новгородской области», аттестация государственных (муниципальных) служащих проводится не реже одного раза в четыре года, но не чаще одного раза в два года.

        Главной целью аттестации является  определение соответствия уровня  знаний, навыков работы, деловых и личностных качеств служащего требованиям замещаемой им государственной должности государственной службы.

      Основными задачами аттестации являются:

      определение уровня профессиональной подготовки государственных  служащих;

      всесторонняя  оценка профессиональных, деловых и  личностных качеств аттестуемого специалиста;

      установление  степени служебного соответствия (или  несоответствия) требованиям замещаемой государственной должности;

      выявление перспективы применения потенциальных  способностей и возможностей государственных служащих, включение в резерв на замещение государственных должностей;

      стимулирование  роста профессиональной компетенции, повышение квалификации государственных (муниципальных) служащих;

      определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственных служащих;

      выработка рекомендаций по присвоению квалификационного  разряда.

      В соответствии с Концепцией кадровой политики Администрации области, реализующей стратегическую цель по формированию высокопрофессионального кадрового корпуса государственной службы Новгородской области, аттестация государственных служащих включает комплекс мероприятий по ее нормативно-правовому, организационному и учебно-методическому обеспечению.

      В этой связи, одним из основных мероприятий, предваряющих непосредственно аттестацию государственных служащих, является организация и проведение структурно-штатной инспекции в комитетах, управлениях, отделах области. Целью  данной инспекции является реальная и конкретная оценка аттестационными комиссиями функциональной нагрузки, которую несут служащие по замещаемым государственным  должностям государственной службы.