Система оплаты труда

    Положение об оплате труда является составной частью Коллективного договора предприятия,  принятого собственником (руководителем) и профсоюзным комитетом (советом трудового коллектива) предприятия.

    Положением  об оплате труда предприятия определяется структура заработной платы, состав и источники расходов на оплату труда.

    Согласно  Закону Украины "Об оплате труда" и Инструкции по статистике заработной платы,  утвержденной  приказом  Минстата Украины от 11.12.95г. N 323 (далее - Инструкция N 323), заработная плата  (фонд оплаты труда) работников состоит  из:

    - основной заработной платы (фонд основной заработной платы);

    - дополнительной  заработной  платы  (фонд дополнительной заработной  платы);

    - иных поощрительных и компенсационных  выплат.

    Основная  заработная плата  -  это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

    Дополнительная  заработная  плата  -  это вознаграждение за труд сверх  установленных  норм, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

  Другие поощрительные и компенсационные выплаты  -  это выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии  по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые производятся сверх установленных указанными актами норм.

      В соответствии с подпунктом 5.6.1  ст.5 Закона Украины "О внесении изменений  в Закон Украины "О налогообложении  прибыли      предприятий"   от 22.05.97г.№ 283/97-ВР, к составу  валовых  расходов плательщика налога относятся расходы на оплату труда работников, которые включают расходы на выплату основной и дополнительной заработной платы и других видов поощрений и выплат, исходя из тарифной ставки, в виде премий, поощрений, возмещения стоимости товаров (работ, услуг), расходы на выплату авторских вознаграждений и выплат  за выполнение  работ (услуг) согласно договорам гражданско-правового характера, любые другие выплаты в денежной или натуральной форме, установленные по договоренности сторон.

      Исходя  их положений Инструкции № 323, в состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда независимо от источника финансирования этих выплат (из себестоимости или из прибыли).

      В фонд основной заработной платы включаются:

      - заработная плата, начисленная за выполненную работу  в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности) по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) работников, независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии;

      - суммы процентных и комиссионных  начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основной заработной платой;

      - суммы  авторского  гонорара  работникам искусства, редакций  газет и журналов, телеграфного  агентства, издательств, радио,  телевидения  и иных предприятий  и (или) оплата их труда, осуществляемые  по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

      В фонд дополнительной заработной платы  входят:

      - надбавки и доплаты к тарифным  ставкам и должностным окладам  в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

   - квалифицированным работникам, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

  - бригадирам из числа работников, не освобожденным от основной работы, за руководство бригадой;

   - персональные надбавки;

   - руководителям,  специалистам,  служащим  за высокие достижения в труде или за выполнение особо важных заданий на срок их выполнения;

  - за совмещение профессий (должностей), расширение  зон обслуживания или увеличение выполняемых работ;

   - доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

   - за работу в тяжелых, вредных и особо вредных условиях;

   - за работу в многосменном и непрерывном режиме производства (включая доплаты за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику), в ночное время;

• иные надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством.

 

3. Зарубежный  опыт организации оплаты труда

 

 В разных странах мира  разработке  систем оплаты труда  уделяется много  внимания. В зависимости от задач, стоящих перед  государством и предпринимателями (в том числе и регулирование заработной платы, различные методы стимулирования труда) экономисты применяют различные формы  организации и системы оплаты труда [ 20 ].

    Так, например, в настоящее время много споров идет о необходимости государственного регулирования заработной платы и методов ее  осуществления.  Многие экономисты убеждены, что в условиях рынка регулировать заработную плату незачем. При этом они ссылаются  на страны  с развитой рыночной экономикой. Однако анализ организации оплаты труда в этих странах показывает, что этот процесс управляем.

    Так,  в США,  Франции,  Швеции, Японии и других странах основными факторами  регулирования (управления) зарплаты являются:

    - государственное регулирование  и прежде всего налоговая политика;

    - общенациональное отраслевое регулирование,  основывающееся на коллективных  трудовых соглашениях (договор  между правительством, руководством  и профсоюзами, определяющий общий  порядок доходов, формы и системы  зарплаты, размеры разовых повышений  ее уровня, социальные выплаты и льготы, включая пособия по безработице);

    - фирменные  трудовые  соглашения (фирмы утверждают систему участия  в прибыли и т.п.);

    - рынок рабочей силы, определяющий  среднюю зарплату и другие.

    Перечисленные  факторы создают единый механизм регулирования заработной платы.

    Рассматривая  специфику организации оплаты труда  в Японии, следует отметить,  что  здесь  учитывают потенциальные  возможности работника и его  фактический вклад (чего пока не удается  осуществить на отечественных предприятиях  при разработке систем материального стимулирования).

     Труд  на современном этапе  научно-технической революции постоянно  приобретает качественно новые  характеристики. В этой связи  способность к обновлению профессий,  умение развивать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции,  готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки  имеют сегодня большое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированной методах  учета особенностей  конкретных  работников в системе заработной платы.

      Новое направление  в развитии оплаты труда  существенно потеснило традиционную (повозрастную) систему заработной платы в Японии.  Вместе с тем  японские фирмы  не отказываются  от нее окончательно,  так как квалификация работников  в известной мере зависит и от производственного опыта.  Нельзя  не учитывать также стремление фирмы удержать в своих коллективах работников старшего возраста,  способных добиваться высоких показателей в труде.

      Большинство компаний в своей политике в области  оплаты труда и материального  стимулирования  стремится синтезировать  известные системы, сочетая элементы традиционной, повозрастной, и новой, трудовой, тарификации работников. На сегодняшний день лишь незначительная часть японских фирм применяет  систему заработной платы, основанную исключительно на трудовой или тем более на личной ставке. Новым направлением, отражающим стремление компаний приспособить политику в области заработной платы к задачам избирательного подхода к управлению рабочей силой, становится одновременное применение  различных систем оплаты труда (базирующихся и на трудовой, и на личной, и на синтезированной ставке) к разным категориям работников [12].

      Ведущей  тенденцией  в эволюции  систем заработной платы в Японии стало распространение систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового потенциала тарификации работников.

    Введение  в тарифную систему оценки  трудового  вклада работника имеет  большое значение.  Результаты работы оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год работник может быть переведен на новую ставку. Поэтому в пределах одной и той же квалификации работник получает возможность непосредственно и самостоятельно  влиять  на размер  своего заработка, не говоря уже о расширении перспективы повышения квалификации и дальнейшего роста заработной платы [20].

    Характерной особенностью  построения механизма организации оплаты труда  во Франции является условие разрядов и вилок  размеров  оплаты труда.  Причем диапазон "вилок" достаточно широк. Это создает условия для стимулирования  фактического  вклада работника, его инициативы и таланта [20].

   В данной системе оплаты труда существуют  возможности  для дифференцированного  подхода  к вознаграждению работника  в зависимости от его  конкретного трудового вклада,  вплоть  до увеличения  зарплаты в два-три раза.

     В развитых странах решается также  вопрос дифференциации  вознаграждения работников в зависимости от качества их труда,  то есть квалификации, должности, специальности.

     Как к этому подходят в США, покажем на примере инженерных кадров, занимающих  по уровню оплаты одно из ведущих мест. Их средненедельная заработная плата  вдвое выше средней зарплаты  всех работников в целом.  Лишь у адвокатов и судей средненедельная зарплата  выше,  чем у инженеров.  По отношению к инженерам зарплата квалифицированных рабочих  (механиков, инструментальщиков, операторов, энергетиков) составляет 63 %, а полуквалифицированных и неквалифицированных рабочих (сборщиков,  водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов,  мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.д.) - менее 50 % [ 20].

     В экономической литературе последних лет много говорится  о шведской модели государственного устройства, а значит, и оплате труда работников. Рассмотрим принципы, на которых базируется организация  заработной платы в Швеции.  Это  принципы  так называемой солидарной заработной платы,  то есть равная оплата  за равный труд и сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработными платами.

  Это означает, что работники разных предприятий, но имеющие одинаковую  квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую зарплату  вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия.  А именно  на среднем  уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.  Это такой уровень  оплаты труда,  когда предприятием  со средней рентабельностью обеспечивается нормальная норма прибыли,  позволяющая ему при прочих равных условиях поддерживать необходимую конкурентоспособность.

     Установленный, таким образом, уровень заработной платы оказывается слишком высоким для низкорентабельных предприятий.  Конечно, в условиях рыночных отношений есть возможность договориться с работниками таких предприятий и установить  более низкую,  чем оговорено  в коллективном  соглашении,  заработную плату или повысить  интенсивность труда без соответствующих компенсации  в обмен  на сохранение рабочих мест.  Но тогда это позволит отсталым  в техническом  отношении предприятиям держаться на плаву за счет сокращения издержек  на зарплату,  а это в свою очередь тормозит обновление технологий и не обеспечивает конкурентоспособность.  Да и социальная справедливость в оплате будет нарушена.

    Шведские профсоюзы не дают возможности хозяевам низкорентабельных предприятий  снижать  заработную плату против общего уровня, установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений. Это заставляет предпринимателей осуществлять модернизацию производства или закрывать предприятия.