Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности

• процент   работников,   обучающихся   в   высших,   средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;
• численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
• процент работников,  занятых неквалифицированным трудом, и т.д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку 
  они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

    Рассматривая  движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. В кадровой политике выделяются увольнения:

• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);
• не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

    Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:

1. совершенствовать условия оплаты труда;
2. улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);
3. увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
4. внедрять систему стабилизации кадров;
5. проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
6. активизировать работу с  учащимися  школ,  специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.

    В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

    Коэффициент необходимого оборота  (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период: 

      

    В состав лиц, выбывших по причинам производственного  или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

    Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучести кадров, определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период: 

      

    Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период: 

      

    Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников: 

      

    Коэффициент стабильности кадров находят по формуле: 
 

      

    ► Пример. Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных. 

Принято работников — всего 72 
В том числе:

    по  направлению из учебных заведений 15 
              переведено из других предприятий 14 
             по организованному набору, общественному

    призыву и другим организованным направлениям 20 
            принято предприятием 23

Выбыло  работников — всего 68 
В том числе:

    переведено  на другие предприятия 7 
         призыв на военную службу, уход на пенсию,

    переход на учебу и по другим причинам 23 
            в связи с окончанием срока договора 12 
             по собственному желанию 18 
               уволено за нарушения трудовой дисциплины 8

Среднесписочная численность работников 288

    По  приведенным данным коэффициент необходимого оборота 
составит:

               

    Излишний  оборот, или текучесть кадров, составит 26 человек (18 + 8); коэффициент текучести: 

                 

    Коэффициент выбытия кадров равен: 

                 

    Коэффициент приема кадров составит:

          

                
 

    Коэффициент стабильности кадров: 

                
 

    Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

    Если  организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

    Резерв  увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую выработку одного работника за соответствующий (рассматриваемый) период: 

      

    где  — резерв увеличения выпуска продукции;

           — резерв увеличения количества рабочих мест;

              — фактическая средняя выработка одного работника за рассматриваемый период (например, за год). 

    Анализ  социальной обеспеченности персонала. Как было сказано, успех финансовой политики, эффективность деятельности, финансовая устойчивость и финансовые результаты деятельности организации во многом зависят от состава, текучести и стабильности кадров. Политика финансирования организации должна обеспечивать заинтересованность привлечения и удержания квалифицированных работников. На текучесть и стабильность кадров большое влияние оказывает уровень материальной и социальной обеспеченности работников. Поэтому анализ обеспеченности организации человеческими ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением динамики и выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей:

    • материальная обеспеченность работников, обусловленная размером заработной платы;

• улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;
• улучшение социально-культурных и жилищно-бьгговых условий;
• социальная защищенность членов трудового коллектива.

    Для этого изучают размер и динамику заработной платы работников относительно прожиточного минимума самого работающего и членов его семьи, а также относительно заработной платы работников равной квалификации в других организациях. В процессе анализа из плана экономического и социального развития организации используют основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников, план улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей, коллективный договор в части социальной защиты работников организации и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию организации и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

    Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используют такие показатели:

• обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;
• уровень санитарно-гигиенических условий труда;
• уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;
• процент работников, имеющих профессиональные заболевания;
• процент общей заболеваемости работников;
• количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек за анализируемый период;
• процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

    Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда технике безопасности.

    Социально-культурные и жилищно-бытовые  условия работников и тенов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жилой площадью, выполнение плана по жилищному строительству, наличие и строительство объектов соц-культбыта, детских дошкольных учреждений, профилакториев, санаториев, домов отдыха, благоустройство населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газоснабжение) и т.д.

    Большое значение имеют вопросы социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, особенно многодетным семьям, обеспечение работников организации садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

    В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Проводят также сравнительный анализ между организациями. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и заключении коллективного договора на следующий год.

    Для организаций, находящихся на грани  банкротства, или несостоятельных организаций, одна из мер смягчения социальных последствий кризиса — первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации. 

    1.3.3. Анализ результативности управления человеческими ресурсами

    Результативность  финансовой политики, определяемая степенью достижения поставленных целей и задач, характеризуется, прежде всего, эффективностью производства. Рост эффективности отражает результат интенсивного развития организации. Для характеристики процесса интенсификации учитывают затраты как живого, так и овеществленного труда. Однако наиболее существенным показателем интенсификации и повышения эффективности производства, в конечном счете, является эффективность живого труда. Именно от эффективности труда работников как главной производительной силы в наибольшей степени зависят конечные результаты деятельности организации, а значит, и результативность.

    Результативность  финансовой политики управления человеческими  ресурсами характеризуется их эффективностью и показателями динамического сравнения результатов, достигнутых персоналом. Основные показатели эффективности труда работников организации — производительность труда и рентабельность человеческих ресурсов.