Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности

    Каждая  группа работников по-разному влияет на процесс построения и проведения финансовой политики, выраженный в конечных результатах деятельности производственной системы. Если, например, политика лиц, определяющих цели развития и участвующих в построении финансовой политики организации, окажется неверной, то независимо от квалификации и добросовестности выполнения своих обязанностей работниками остальных групп конечный результат не будет успешным. Известно, что каждая работа должна выполняться персоналом соответствующей квалификации. Но даже низкий уровень квалификации работников, обслуживающих производственный процесс, может не привести к кризису или к полной несостоятельности производственной системы, если работники третьей группы обладают достаточно высокими способностями организовать бесперебойный производственный процесс при невысоком уровне квалификации персонала. Однако достижение результатов при низкой квалификации труда будет менее эффективным, поскольку для этого потребуется привлечение дополнительных средств и усилий, чтобы достичь намеченных целей. Поэтому низкоквалифицированный труд менее рационален с точки зрения эффективности и качества производства. 

    Финансовая  политика в управлении кадровыми ресурсами. Финансовая политика в управлении кадровыми ресурсами направлена на то, чтобы средства производственной системы распределялись между различными группами работников в таких пропорциях, которые способны обеспечить эффективное достижение целей производства. Иначе говоря, необходимо так распределять средства, направляемые на подготовку и повышение квалификации кадров, социальное и материальное поощрение, чтобы создать соответствующий кадровый потенциал и обеспечить заинтересованность работников всех групп в высокой эффективности и качестве труда.

    Главная задача управления кадровыми ресурсами — формирование и актуализация высокого кадрового потенциала, т.е. способности кадров эффективно решать любые задачи, определяемые текущими и перспективными требованиями рынка.

    Оценка  кадрового потенциала осуществляется на основе количественных и качественных показателей. К количественным показателям относят численность работников по категориям, средний возраст, средний стаж работы в организации в данной должности, показатели текучести кадров разных категорий, их динамику и т.п. К качественным показателям причисляют уровень образования работников, уровень культуры, их ценностную ориентацию и т.п.

    Под ценностной ориентацией в данном контексте следует понимать важность приоритетов личности, степень увлеченности работой, стремления к совершенствованию своего труда. С учетом ценностной ориентации можно выделить четыре основных типа работников:

1. работники, безразличные к работе и ее качеству;
2. работники, стремящиеся увеличить собственный заработок выполнением наибольшего объема работ, не заботясь об их качестве, но не стремящиеся повышать свое мастерство;
3. работники, которые дорожат своей репутацией специалиста, умельца, стремятся к повышению мастерства. Эти качества формируют внутреннее самоуважение, не позволяющее им работать некачественно;
4. работники, всецело увлеченные своей работой и ее качеством. Этот вид занятий является их главным увлечением, им интересно заниматься своим делом не только в рабочее, но и в свободное от работы время.

    Отдельные работники могут сочетать в себе качества более чем одного типа относительно их ценностной ориентации.

    Следует отметить, что четвертый тип работников достаточно редок. Побуждения этого типа требуют наибольшего поощрения среди персонала. Их труд должен быть наиболее оплачиваемым.

    Одним из примеров работника с ценностной ориентацией четвертого типа можно считать всемирно известного программиста Билла Гейца — владельца ведущей в мире американской фирмы «Microsoft», производящей программные продукты. Успехи Билла Гейца в программировании, а затем и в бизнесе изначально обусловлены его многолетней увлеченностью работой программиста.

    И хотя в последние годы нам не известны успехи отечественных работников с ценностной ориентацией четвертого типа, российский рынок страдает не столько от их недостатка, сколько от невостребованности этого типа в российской экономической практике по ряду причин. В их числе незаинтересованность обюрократившихся руководителей заниматься освоением новых идей и разработок, организацией нововведений, требующих изменения технологий, направлений производств, совершенствования оборудования, дополнительного финансирования и др.

    Чтобы исправить положение,  необходимо,  чтобы доход каждой группы работников, играющей ту или иную роль в финансовой политике, и особенно первой, второй и третьей групп, напрямую зависел от успеха работы фирмы на рынке, например от прибыли организации.

    Продолжая анализ кадровых ресурсов, далее измеряют количество и удельный вес каждой группы работников в среднесписочной численности персонала. В среднесписочную численность работников включают лиц, состоящих в штате, в том числе работающих по совместительству, а также работников, не состоящих в штате (выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера за соответствующий отчетный период).

    В анализе определяют динамические изменения  в структуре кадрового потенциала и оценивают данные изменения, сопоставляют их с изменениями выработки и производительности труда, выявляют влияние изменения кадровой структуры на результаты деятельности, определенные финансовой политикой организации. 

    1.3. Анализ человеческих ресурсов финансовой политики 

1.3.1. Задачи и информационная база анализа человеческих ресурсов

    Под человеческими ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. Человеческие ресурсы — важнейший вид ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, в свою очередь влияющие на объем производства продукции,   ее   себестоимость,   прибыль   и   ряд  других   финансово-экономических показателей.

    Задачи  анализа человеческих ресурсов. Основными задачами анализа использования человеческих ресурсов являются:

• изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений человеческими ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;
• определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;
• определение и оценка результативности управления человеческими ресурсами;
• выявление резервов человеческих ресурсов, более полного и эффективного их использования.

    Информационная  база анализа человеческих ресурсов. Источниками информации для анализа человеческих ресурсов служат статистическая отчетность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

    В анализе человеческих ресурсов также  используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения. 

    1.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления 

    Анализ  численности и  состава работников. Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывают финансовая политика или ее отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, наиболее отвечающих оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.

    С другой стороны, финансовая политика реализуется  через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.

    Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной  обеспеченности производства рабочей  силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения, а также анализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.

    Для оценки соответствия квалификации рабочих  сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной: 

    где - тарифный разряд;

           - численность рабочих каждого тарифного разряда;

              j   - порядковый номер тарифного разряда;

              R - численность рабочих;

           - объем работ каждого вида по тарифным разрядам;

              V  - объем работ.

    Оптимальным считается выполнение равенства  между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ: 

    Если  фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

    Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить  на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

    Соответствие  кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

    Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как: