2. Усиленное внимание отношениям в структуре дает эффект, когда:

      - задания являются непривлекательными для сотрудников;

      - сотрудники предрасположены и  готовы к участию в управлении;

      - работники должны сами научиться  чему-то;

      - работники чувствуют, что их  участие в принятии решений  влияет на уровень выполнения работы;

      - не существует значительных различий  в статусе между лидером и  работником.

      3. Эффективность лидерства зависит также от некоторых других факторов:

      - организационная культура;

      - ожидания от использования определенного  стиля лидерства;

      -удовлетворенность  от работы с лидером, использующим  определенный стиль поведения.

      Целью исследований Мичиганского университета являлось выявление различий в поведении  эффективных и неэффективных  лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований Мичиганского университета привели к следующим выводам об эффективности лидерства:

      - имеет тенденцию к оказанию  поддержки работникам и развитию  хороших отношений с ними;

      - использует групповой, а не  индивидуальный подход к управлению  работниками;

      - устанавливает предельно высокий  уровень выполнения работы и  напряженные задания.

      Выводы  Мичиганского университета были положены в основу концепции «Системы управления 1, 2, 3 и 4» Р. Ликерта. Он провел интенсивное изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было выявлено, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы по достижению целей. Им были выявлены две категории лидеров:

      - лидеры, ориентированные на работников;

      - лидеры, ориентированные на работу.

      Продолжение исследований позволило выделить четыре преобладающих стиля управления, названных им системами 1, 2, 3 и 4. Система 1 представляет собой сильно структурированный авторитарный стиль лидерства. В противоположность система 4 – это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую, совместную работу с ними. Системы 2 и 3 являются промежуточными стадиями между двумя крайностями, близкими к основным положениям теории «Х» и «Y» МакГрегора.

      На  основе своей модели Р. Ликерт разработал вопросник, позволяющий определить стиль руководства и управленческую культуру. Согласно полученным на основе опросника результатам эффективное лидерство чаще располагалось ближе к системе 4 и реже – к системе 1.

      Однако  на практике следование стилю системы 4 встречается реже всего, т.к. переход  к этому стилю связан с необходимостью проведения радикальных изменений, в основном изменений в поведении самого лидера и его последователей на всех уровнях.

      Следующей концепцией является модель управленческой решетки, разработанная Блейком и Моутон, на базе которой проведено исследование в третьей главе работы.

      В настоящее время она имеет наибольшую популярность. Это обусловлено тем, что в ней показывается единственный верный стиль руководства.

      Переменные  управленческой решетки носят характер расположения (к чему-то) и взгляда (на что-то). Их отличительной особенностью является то, что обе они связаны и с человеческим сознанием, и с поведением.

      На   основе   управленческой решетки   Блейка   и   Моутон   выделяют   5   стилей управления [6, с. 478]:

 

      

        
 

      Рис. 2 Управленческая решетка  

       1.Стиль малого управления. Он характеризуется 
приложением минимальных усилий во всех направлениях 
при попытке сохранения занимаемой позиции.

      2. Стиль управления работой. Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.

      3.Управление посередине - адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием  в коллективе на удовлетворительном уровне.

      4. Управление людьми характеризуется внимательным   отношением к потребностям и нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию дружественной атмосферы и темпа работы в организации.

      5. Управление участием. Здесь эффективность  работы исходит из обязательств людей и их взаимодействия, взаимозависимость в работе    построена    на    наличии    общих    интересов    в    рамках организационной цели, отношения строятся на доверии и уважении. Данный стиль управления

является  самым эффективным.  Данная модель используется для выработки   лучшего   лидерского   поведения   путем   обучения.

      Недостатки  существующих подходов привели к 
формированию ситуационного подхода, т.е. попытке определить 
какие   стили   поведения и   личные   качества   более   всего соответствуют определенным ситуациям. Главной идеей ситуационного подхода является предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того, чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую выявить возможное поведение лидера и его последствия для организации.

      К концепциям ситуационного лидерства  относят модели Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона – Яго [6, с. 483]. Т.к. исследование в данной работе строится на основе поведенческой концепции лидерства и современных теориях лидерства, концепции ситуационного лидерства представлены с точки зрения сравнительного анализа.

      Все вышеназванные модели ситуационного  лидерства обращают основное внимание на воздействие внешних факторов, но в то же время дополняют друг друга в понимании феномена лидерства. В рассмотренных моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения.

 

      

      Таблица 2

      Сравнение моделей ситуационного лидерства 

 

      Концепция харизматического лидерства базируется на признании существования харизматического влияния, то есть влияния на других путем личной привлекательности и обаяния. Харизматическим является тот лидер, который в силу своих личностных качеств, способен оказывать глубокое воздействие на последователей.     Лидеры    этого    типа    испытывают    высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте своих действий. Несмотря на это, исследования показывают, что харизматическое лидерство не является обязательным для достижения высоких результатов. С концепцией харизматического лидерства связаны концепции лидера-реформатора, которая реализуется при необходимости осуществления преобразований.

      Лидер - реформатор мотивирует своих последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, при этом, предоставляя возможность совместить свои личные цели с общей целью организации. 
 
 
 

Заключение

 

      Лидерство - это наличие потенциала власти, который реализуется в определенном окружении при наступлении конкретных специфических обстоятельств.

      Власть - это способность индивида оказывать  определяющее воздействие на поведение  других индивидов с целью достижения необходимого результата.

      Выделяют несколько типов власти в организациях:

      - Власть, основанная на принуждении;

      - Власть, основанная на вознаграждении;

      - Экспертная власть;

      - Эталонная (харизматическая власть);

      - Законная власть (традиционная власть).

      Стиль  лидерства  -   сочетание   методов   управления   в единую систему.

      Выделяют  четыре типа подходов к изучению лидерства  в организации.

      Первый  тип - основан на анализе лидерских качеств без учета ситуации, т.е. они необходимы эффективному лидеру в любой организации и в любых условиях: от стабильных до экстренных. К ним относят теории лидерских качеств; теорию «X» и теорию «Y» МакГрегора Д.

      Второй  тип - концепции лидерского поведения. В них 
лидерство рассматривается как совокупность конкретных форм 
поведения,    также    присущих   лидеру в   любой    ситуации. Здесь выделяют: исследования Университета штата Огайо, Мичиганского университета, управленческую сетка Блейка и Моутон).

      Третий  тип - занимается изучением лидерских качеств в зависимости от конкретной ситуации - концепции ситуационного лидерства: Танненбаума - Шмидта, Фидлера, Херсея - Бланшарда, Хауза - Митчелла, Стинсона - Джонсона, Врума - Йеттона - Яго.

      Четвертый - тип предполагает проведение ситуационного анализа характера эффективного лидерства. В этот подход включены такие теории, как концепции лидера - преобразователя и харизматического лидера.

      В вышеуказанных концепциях исследователи  с разных точек зрения пытаются определить набор специфических свойств  и стилей поведения, необходимых  лидеру в различных организационных ситуациях.

      В работе более детально рассмотрены  теория Блейка и Моутон (поведенческие концепции), теория Херсея – Бланшарда (ситуационные концепции), теория эмоционального интеллекта Д. Гоулмана.  

      В диссертационном исследовании будет сделана попытка разработать организационно - методические  подходы к формированию комплексной системы; оценки профессионально-личностных характеристик руководителей, позволяющей обеспечить эффективное использование управленческого потенциала и повысить конкурентоспособность организации в целом.

Основные  задачи будущего диссертационного исследования:

1. Определить теоретические и методические подходы к оценке профессионально-личностных характеристик руководителей. Прояснить соотношение понятий «руководство», «управление», «лидерство».
2. Рассмотреть подходы к оценке лидерства и профессионально-личностных характеристик руководителей, определяющих лидерский потенциал.
3. Провести обзор методик оценки руководителей и эффективности их труда рамках различных научных подходов.
4. Провести комплексную  оценку профессионально-личностных характеристик    руководителей.
5. Разработать интегрированную технологию управления развитием лидерского потенциала .

 

Список  литературы

 

      1. Адаир Дж. Эффективная коммуникация. М.: Эксмо, 2003.

      2. Адизес И. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

      3. Адизес И. Управление жизенным циклом корпорации. СПб: Питер,    2007